Задание 1 Деловая игра «Сокращение кадров»

Описание деловой игры. Завод расположен в небольшом городе. Генераль­ный директор и его заместитель проводят совещание с двумя менеджерами служ­бы управления персоналом, которые озабочены известием о том, что компания, владеющая заводом, намеревается его либо закрыть (п. 1 ст. 81 ТК РФ), либо резко сократить численность работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), либо открыть новый завод в другом городе. Менеджеры по управлению персоналом обеспокоены судьбой местных жителей, так как очень многие из них в данный момент работают на за­воде. Поэтому менеджеры по управлению персоналом и попросили о проведении данного совещания.

Информация по ролям

Менеджеры по управлению персоналом поднимают следующие вопросы:

1. Большой процент трудоспособного населения города в настоящее время рабо­тает на заводе данной компании.

2. Действительно ли эта компания намерена закрыть завод и уволить большую часть работников?

 

 

3. Если эта информация соответствует действительности, то какие альтернативы закрытию завода рассматривались компанией? Например, проведение переобу­чения работников завода и повышение их квалификации с целью повысить рентабельность предприятия.

4. Если компания все же примет решение закрыть завод и уволить сотрудников, какие компенсации они получат?

 

Генеральный директор и его заместитель предупреждены о сути вопросов, на них они подготовили следующие ответы:

1. По имеющейся достоверной информации, число работающих на заводе со­ставляет всего 15% взрослого трудоспособного населения города.

2. Генеральный директор не может ни подтвердить, ни опровергнуть инфор­мацию о закрытии завода и увольнении работников, так как этот проект еще толь­ко рассматривается и сохраняется в строгой тайне, хотя он лично предполагает, что завод действительно скоро закроют. Гендиректор намерен уклониться от пря­мого ответа и сообщить, что информацией по данному вопросу не обладает. Но гендиректор собирается привести для примера действия компании в другом горо­де, где тоже находится ее завод. Компания недавно реорганизовала производство этого завода и провела дополнительный прием на работу. Компания рассчитывает в течение следующих 12 месяцев принять еще 250 человек, что составляет 2,5% от трудоспособного населения города.

3. На третий вопрос - еще один сложный вопрос - придется дать уклончивый ответ. Директору следует объяснить, что компания имеет программу повышения квалификации для всех работников завода, которая недавно была внедрена. Эта программа нацелена на увеличение возможностей выбора работы для сотрудников и повышения степени их удовлетворенности от работы.

По поводу компенсации опять-таки гендиректор не может дать прямой ответ, так как что по существующему на заводе порядку все вопросы относительно де­нежных выплат и компенсаций обсуждаются отдельно. Все подобные обсуждения всегда проходили в конструктивной обстановке и достигнутые соглашения удов­летворяли обе стороны.

Постановка задачи

Проиллюстрировать некоторые аспекты программы предприятия по сокраще­нию кадров, определить задачи менеджеров по управлению персоналом в такой ситуации.

Методические указания

Участникам необходимо довести до сведения порядок действий работодателя при сокращении численности (штата) сотрудников организации. В соответствии с

 

 

действующим Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) работодатель обязан при увольнении по п. 2 ст. 81 (сокращение численности или штата организации), на основании ст. 82 ТК РФ:

1) письменно уведомить выборный профсоюзный орган, службу занятости не позднее чем за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению (в случае массо­вых увольнений, критерии которых определяются отраслевыми или территори­альными соглашениями, - уведомление делается за 3 месяца до начала мероприя­тий);

2) при отсутствии профсоюзного органа необходимо письменно уведомить общее собрание трудового коллектива. Уведомление составляется в произвольной форме;

3) уведомление составляется также в произвольной форме за 2 месяца до пла­нируемых мероприятий и дается под подпись каждому сотруднику (или этот факт ознакомления фиксируется в протоколе собрания трудового коллектива). Если ра­ботник отказывается подписать уведомление, то в присутствии двух свидетелей составляется акт о том, что сотрудник был поставлен в известность о предстоящем сокращении;

4) одновременно издается приказ об общем сокращении численности или штата сотрудников;

5) через два месяца издаются приказы об увольнении сотрудников по п. 2 ст. 81 ТК РФ, если они не захотят уволиться по собственному желанию;

6) далее происходит расчет и выплата компенсаций, которые включают в се­бя:

- заработную плату работника за последний месяц;

- заработную плату работника за 2 месяца в размере среднемесячного зара­ботка за последние 3 месяца работы (имеется в виду официальная заработная пла­та).

Описание хода деловой игры

Из группы студентов выделяются 4 человека, которые будут участниками ро­левой игры. Остальные являются зрителями.

Всем студентам объясняются цели и задачи деловой игры, всем зрителям раз­даются материалы по ролям. Четверо участников получают только свои роли, им дается 15-20 мин для подготовки к игре. В это время с остальными студентами обсуждается вопрос о сокращении кадров. Задаются вопросы типа: кого-нибудь из присутствующих или ваших знакомых сокращали на работе? какие основные трудности возникали при этом?

Если ни у кого из присутствующих нет подобного опыта, задастся вопрос о том, как бы они справились с неизбежным чувством обиды, возникающим в такой ситуации. Проводится краткий опрос, чтобы определить, кто из присутствующих

 

считает, что у них имеются достаточно веские основания полагать, что они снова смогли бы устроиться на работу после сокращения. К какому уровню квалифика­ции должны стремиться сотрудники и какой они должны иметь опыт работы, что­бы обезопасить себя от сокращения на работе?

Через 15-20 мин заканчивается обсуждение и приглашаются участники игры, которые разыгрывают ситуацию перед аудиторией.

После этого начинается дискуссия по вопросам, затронутым в ролевой игре, и подводится итог обсуждения, которое состоялось до начала ролевой игры. Рас­сматривается роль менеджера по управлению персоналом организации в ходе си­туации возможных сокращений. В конце обсуждения студенты могут высказать появившиеся у них дополнительные замечания.

 

Задание 2 Ситуация «Пора отставки»

Описание ситуации

Менеджер-руководитель вступил в первую фазу служебного пути в 25 лет. Преемник должен сменить его в конце восьмой фазы служебного пути.

Постановка задачи

В каком возрасте будут находиться менеджер и его преемник в момент ухода в отставку менеджера? В каком возрасте преемник достигнет поры готовности, ес­ли он сменит менеджера в конце шестой фазы?

Методические указания

В соответствии с законом Паркинсона (Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. -М.: Прогресс, 1989), менеджер-руководитель проходит следующие фазы служеб­ного пути:

1. Пора готовности (Г).

2. Пора благоразумия (Б = Г + 3 года).

3. Пора выдвижения (В = Б + 7 лет).

4. Пора ответственности (О = В + 5 лет).

5. Пора авторитета (А = О + 3 года).

6. Пора достижений (Д = А + 7 лет).

7. Пора наград (Н = Д + 9 лет).

8. Пора важности (Ва = Н + 6 лет).

9. Пора мудрости (М = Ва + 3 года).

10. Пора тупика (Т = М + 7 лет).

Пора готовности - возраст, в котором менеджер начинает свой профессио­нальный путь после обучения. При готовности (Г), равной 22 годам, менеджер достигнет поры тупика к 72 годам.

 

 

При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того че­ловека, о чьей отставке идет речь, а из возраста его преемника.

Возрастная разница составляет 15-20 лет (сын редко бывает прямым преем­ником отца). Преемник достигнет поры достижений к 47 годам, когда руководите­лю - 62 года. Тут и происходит перелом. Доказано, что преемник, «зажимаемый руководителем» (Паркинсон), вместо фаз 6-10 проходит иные фазы:

6. Пора краха (К = А + 7 лет).

7. Пора зависти (3 = К + 9 лет).

8. Пора смирения (С = 3 + 4 года).

Когда менеджеру-руководителю исполняется 72 года, 57-летний преемник входит в пору смирения. Если руководитель уйдет в отставку, преемник не сможет его заменить, так как смирился («отзавидовал» свое). Случай опоздал ровно на 10 лет.

Пору краха распознать легко. Так, тот, кому не дали права принимать важные решения в свое время, начинает считать важными все свои решения.

Пору зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе: «Со мной никогда не советуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет».

Пора смирения: «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили, когда бы я в шахматы играл?», «Того-то повысили. А мне и тут хорошо, хлопот меньше».

Менеджер, не ставший начальником к 46 годам, никогда уже им не станет.

Решение ситуации

Определим возраст менеджера-руководителя в момент отставки: 25+3 + 7 + 5 + 3 + 7 + 9 + 6= 65 лет.

Преемнику в это время исполнится 46 лет (через год, согласно закону Пар-кинсона, он не сможет заменить руководителя). Определим возраст преемника в пору его готовности:

46-7-3-5-7-3 =21 год.

Ответ:

Возраст менеджера-руководителя в момент его ухода в отставку - 65 лет, а возраст преемника - 46 лет. Преемник в пору готовности вступит в 21 год.

Задание 3 «Определение соответствия программы работ при высвобож­дении персонала причинам увольнения»

Исходные данные и постановка задачи. Необходимо установить, какие меро­приятия из общей программы работ при высвобождении персонала следует при­менять к сотрудникам организации, имея в виду конкретные причины их увольне­ния. При этом частным решением может быть вывод о том, что по отношению к

 

 

тому или иному сотруднику в силу определенной причины увольнения не следует применять программу работ при высвобождении персонала.

Решение задачи основывается на содержании программы работ при высвобо­ждении персонала и сопоставлении этой программы с причинами увольнений, имеющих законодательное закрепление.

На предварительном этапе участникам решения задачи следует сформулиро­вать состав мероприятий, проводимых администрацией организации при высво­бождении персонала. Исходные данные задачи: изложение статей Трудового ко­декса РФ, имеющих отношение к увольнению работников из организаций, а также указания на то, по какой статье увольняется тот или иной сотрудник условной ор­ганизации. Состав и содержание причин увольнения и соответствующих статей приведены ниже.

Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК РФ) может быть обу­словлено такими причинами, как:

- ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;

- несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

- неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

- прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

- неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

- восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

- появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

- совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

- однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместите­лями своих служебных обязанностей;

- совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со сторо­ны администрации;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Увольнение по соглашению сторон - прекращение трудового договора (кон­тракта) между администрацией и сотрудником (ст. 78 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работника - расторжение трудового договора (контракта) по желанию сотрудника (п. 6 ст. 77, ст. 79, 80 ТК РФ).

Законодательством предусмотрено право работников расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 80 ТК РФ), а также в ряде случаев право расторжения срочного трудового договора (п. 6 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).

Увольнение по истечении срока трудового договора (контракта) - прекраще­ние срочного трудового договора (заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы) (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Данные о причинах увольнения нескольких сотрудников организации могут быть представлены в следующей таблице:

№ п/п	Сотрудник	Причина увольнения (статья ТК РФ)
	Г-н А	п. 1 ст. 81
	Г-н В	п. 7 ст. 81
	Г-жа С	п. 2 ст. 77
	Г-н Д	п. 1 ст. 77
	Г-жа Е	ст. 80

Методические указания

На предварительном этапе участникам решения задачи следует сформулиро­вать разделение высвобождаемых сотрудников на группы по укрупненным при­чинам увольнения, которые положены в основу разделения мероприятий админи­страции по их видам.

На основании сходных данных следует установить содержание статей Трудо­вого кодекса РФ, по которым увольняются сотрудники организации, т.е., напри­мер, в чем заключается причина увольнения г-на А по п. 1 ст. 81, и т.п.

После этого участники решения задачи должны ответить на вопрос, к кому из сотрудников, перечисленных в таблице, и какие конкретно мероприятия по про­грамме работ администрации при высвобождении персонала следует применить.

Решение

Программа работ администрации при высвобождении персонала основывает­ся на следующем разделении причин увольнения:

1) по инициативе работника;

2) по инициативе администрации;

3) в связи с выходом на пенсию.

Мероприятия, предусмотренные программой работ при высвобождении пер­сонала в соответствии с приведенной выше классификацией, включают:

1. Увольнение по инициативе работника.

1.1. Беседа с сотрудником с целью повлиять на его решение об увольнении.

1.2. «Заключительное» интервью.

2. Увольнение по инициативе администрации.
2.1. Сообщение сотруднику об увольнении.

 

2.2. Юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенса­ций.

2.3. Помощь увольняемым сотрудникам в их будущем трудоустройстве.

2.4. Психологические консультации при проведении организационных мероприя­тий, связанных с высвобождением сотрудника.

2.5. Формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессио­нального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации сотрудника.

В соответствии с указанными в исходных данных причинами увольнений из приведенных выше мероприятий выбираются те позиции, которые соответствуют конкретной причине увольнения каждого сотрудника.

 

№ п/п	Сотрудник	Мероприятия администрации, применяемые к данному сотруднику
	Г-н А	2.1-2.5
	Г-н В	2.1 -2.2
	Г-жа С	2.1-2.5
	Г-н Д	1.2
	Г-жа Е	1.1, 1.2

Тема 6 Управление поведением персонала организации. Управление кон­фликтами в трудовом коллективе

Содержание темы

Организационная культура предприятия: понятие, виды организационной культуры, элементы. Этика деловых отношений, уровень этичности организации. Понятие и причины конфликтов. Структурные характеристики конфликта. Поня­тие и причины конфликтов. Структурные характеристики конфликта. Функции конфликтов. Виды конфликтов. Формулы возникновения конфликта. Этапы и фа­зы конфликта. Стили конфликтного поведения.

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: