Виды оценок управленческих кадров

Оценка профессиональных и личностных качеств руководителя позволяет решать следующие задачи:

· профессиональный отбор, расстановка кадров и профориентация;

· формирование резерва на выдвижение;

· совершенствование индивидуального стиля деятельности и руководства;

· индивидуализация обучения и повышения квалификации;

· психологическое консультирование работников;

· составление портрета деловых и личностных качеств работников;

· выдача рекомендаций по профессиональному совершенствованию;

· проектирование карьеры;

· установление должностных окладов и премирования и др.

Оптимизация процессов управления может осуществляться различными путями - как за счет оптимизации управленческой концепции руководителей, стиля их деятельности, ориентировочной основы реализации основных управленческих функций, так и за счет совершенствования процедур подбора и расстановки персонала.

Процедуры оценки и методы получения первичной информации обусловлены различными критериями, которые устанавливаются нормативной документацией соответствующей организации и отражают ее цели и задачи.

В управленческой практике используются несколько видов критериев:

· квалификационные, устанавливающие на основе экзаменов, проверок профессиональных знаний, умений, навыков соответствие профессионалов некоторым образцам;

· объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых субъектов некоторым количественным и качественным показателям;

· внешние, характеризующие наличие качеств, позволяющих добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности;

· психологические критерии, разрабатываемые на основе профессиограммы соответствующего вида деятельности;

· тестовые критерии, устанавливающие соответствие индивидуально- психологических характеристик оцениваемых некоторым показателям психодиагностических тестов.

Информация, необходимая для оценки кадров, может быть получена несколькими путями - на основе анализа документов, посредством экспертных процедур, при помощи специального психодиагностического инструментария (тестов, опросников, проективных методов). Общая система параметров, входящих в различные критерии, бывает столь сложной, а сами параметры столь неоднородными, что невозможно получить достоверную информацию только на основе какой-либо одной группы приемов. Поэтому чаще всего используется их сочетание.

Оценки степени выраженности тех или иных качеств используются в целях совершенствования отбора, под­бора и расстановки руководителей, для установления должностных окладов и пре­мирования. С этих позиций выделяются шесть видов оцен­ки управленческих кадров: индивидуальная, коллективная, кадровая, экспертная, психодиагностическая и комплексная. Остановимся на них подробнее.

1. Индивидуальная оценка. Индивидуальная оценка - это оценка одного человека - непосредственного руково­дителя, одного из коллег или подчиненного. Право на оценку в последнем случае имеет, как правило, наиболее авторитетный подчиненный, обладающий высоким уровнем компетентности, большим опытом и т. п. Недостатками этого вида оценки могут быть: предвзятость, нецеленаправленность, расплывча­тость формулировок, скоропалительность суждений (отсутствие тщательного анализа), зависимость оценки от авторитетности оцениваемого и т. п. Этот вид оценки в наибольшей степени подвержен блокированию защитными психологическими механизмами в случае расхождения оценки с самооценкой руководителя.

2. Коллективная оценка. Коллективная оценка –это оценка деятельности и лич­ностных характеристик руководителя, осуществляемая всем коллективом, причем не обязательно только управленческим, но и целиком трудовым. Недостатком этого вида оценки может считаться тот фактор, что она в значительной степе­ни зависит от уровня развития коллектива. Низкий уровень развития приводит к де­формации критериев оценки.

3. Кадровые оценки. Условно к этому виду оценок отнесены ситуационно-демо­графические, квалификационные оценки и оценки организации труда. С целью оценить деятель­ность руководителя анализируются продукты его труда (приказы, распоряжения, ре­шения), используются методы наблюдения, фотографии рабочего времени. Кадро­вые оценки предполагают сопоставление особенностей организации труда руково­дителя с результатами производственной деятельности возглавляемой им органи­зации.

4. Экспертные оценки. Экспертные оценки - это оценки, основанные на общих принципах экспертизы. Экс­пертное оценивание осуществляется по заранее определенным критериям в соответ­ствии с выделенным перечнем качеств (характеристик). Экспертами традиционно выступают работники трех должностных уровней: на уровень ниже оцениваемого руководителя (подчиненные); равные по должности и на уровень выше. Количество экспертов должно быть достаточным для обеспечения достоверности оценки, обыч­но не менее 5 человек. Оценка может быть как качественной, так и количественной. При количественной оценке используются различные шкалы – трех-, пяти-, семи-, десятибалльные. Достоверность результатов в значительной степени определяется процедурой оценивания.

Несмотря на то, что данный вид оценок получил широкое распространение, методики экспертной оценки имеют определенные ограничения. Прежде всего, объектом экспертизы может стать только руководитель, отработавший вместе с экспертами не менее года. Поэтому, при достаточно высоком уровне текучести управленческих кадров в данный промежуток времени значительная часть руково­дителей не может быть оценена с использованием этого метода. Кроме того, недостатком данного подхода может быть сама процедура обработки результатов, которая сводится к вычислению средних оценок одного руководителя по отдельным качествам и по их группе. Предполагается, что среднеарифметическая оценка качеств является «об­щей оценкой личности» (т.е. целое получается путем простого суммиро­вания частей). Недостатки этого подхода преодолеваются в методиках комплексной оценки кадров.

Определенный интерес представляет оценка деятельности, в основу которой по­ложены выявление основных целей и оценка степени их достижения руководителем. С помощью специальной матрицы эксперты оценивают, насколько достигнуты частные цели, которые разделены на две группы: производственные и социально-психо­логические. Общая оценка деятельности складывается из частных — с учетом их ве­са. Рассматриваются качественные характеристики — профиль достижений руко­водителя, т. е. какие из целей доминируют.

В методиках экспертной оценки лежат следующие принципы:

а) эксперты оценивают характеристики руководителей, проявляющиеся в кон­кретной деятельности, и характеристики деятельности;

б) оценка осуществляется по нескольким блокам характеристик: интеллектуальному (принятие обоснованных управленческих решений своевременно по всем важным вопросам); волевому (доведение решений до исполнения); эмоциональному (влия­ние эмоций на принятие и реализацию управленческих решений и форму отношений с людьми), отношения к труду (готовность к труду, являющаяся результатом осоз­нания его общественной и личной значимости) и др;

в) в методиках используются общие, присущие любой управленческой деятель­ности характеристики, по-разному проявляющиеся на определенных уровнях иерархии системы управления. Должностные требования учитываются экспертами;

г) эксперты считаются компетентными, если они сами являются руководителями (требование практического участия в управленческой деятельности) и не допускают очевидных ошибок.

5. Психологическая оценка. Для оценки личностных характеристик руководителей используются различные психодиагностические методы. На практике широко используются различные тесты. «Тест — стандартизированное исследование различных, прежде всего личностных характе­ристик человека, предполагающее выполнение им определенных заданий (ответов на вопросы, решение задач, выполнение каких-либо движений, действий)[1]». Тесты позволяют с некоторой вероятностью определить актуальный уровень развития у руководителя необходимых навыков, способностей, личностных характе­ристик. В работе психологов встречаются тесты, направленные на диагностику эмоциональной устойчивости, свойства темперамента, уровня притяза­ний и т.п.

6. Комплексная оценка. Данная оценка предполагает объединение практически всех указанных выше видов оценок. Оцениваются демографические показа­тели: образование, возраст, стаж работы, состояние здоровья, повышение квали­фикации. Оценочные показатели производственно-хозяйственной деятельности ру­ководителя включают: выполнение плана (объем работ, прибыль, снижение себестоимости, производительность труда, инновационная деятельность), качество выполнения работ, рационализаторская работа, текучесть кадров, состояние трудовой дисциплины. С помощью экспертов оцениваются знания руководителя; умение подбирать и расставлять людей, ритмично планировать и организовывать работу, самостоятельно и оперативно принимать пра­вильные решения; создать сплоченный коллектив, личностные качества. Методика предполагает получение интегральной оценки руководителя на основе трех видов показателей: оценок деловых и личностных качеств, демографических данных и ре­зультатов труда.

В качестве примеров комплексной оценки кадров можно привести «Процедуру профессиональной диагностики Иванцевича Дж.М. и Лобанова А.А.» и метод «Assessment Center».

Система процедур профессиональной диагностики по Иванцевичу и Лобанову исследует не только взятые сами по себе качества руководителя как личности, но и как профессионала по управлению во взаимодействии с другими людьми и в том числе, с другими руководителями. Иванцевич и Лобанов определяют следующее: «статика и динамика, потенциал и механизм (способность самореализации) – вот те две взаимосвязанные и взаимообусловленные составные части облика руководителя, его мышление и поведение, которые представляют предмет исследования для профессиональной диагностики. Если потенциал (статика) исследуется с помощью индивидуальных тестов, то способность к самореализации (динамика) исследуется игровыми методами, предполагающими возможность проявить себя в действии – в умении оценить ситуацию, выявить проблему, поставить цель, привлечь к этому внимание других, убедить их, повести за собой, организовать на решение проблемы и достижение поставленной цели, выйти с честью из конфликта и помочь другим, не подавляя их инициативу, умело использовать идеи, заинтересовать и вдохновить на совместную деятельность и многое другое, чем должен обладать руководитель в действии, в деятельности[2].

Диагностическая система включает более 20 процедур, которые в том или ином сочетании, в зависимости от назначения и цели, могут быть включены в следующие блоки:

1. Три «С»: самоопределение, самопредставление и самопредъявление

2. Диагностическая игра

3. Тест «Стиль руководства» и саморефлексия его результатов

4. Профессиональная диагностика

5. Контроль знаний (минимум) правовых, экономических, управленческих

6. Исследование интеллекта (три теста)

7. Самовыражение и самоутверждение

8. Выбор партнеров и лидера

9. Собеседование в экспертной комиссии.

Данная диагностическая система строится в виде игры и осуществляется методом «погружения», которые используются в том или ином сочетании в зависимости от поставленной задачи. По результатам диагностических процедур выводится обобщенный показатель - рейтинг руководителя. Преимуществом такой оценки является то, что она является абсолютной, а не относительной оценкой.

Использование психодиагностических методик позволяет оце­нить уровень развития отдельных личностных характеристик и способности к управ­ленческой деятельности. Экспертные и коллективные оценки дополняют полученные данные с точки зрения реализации способностей, навыков, умений, сформированности стиля управления. Показатели состояния организации, вклю­чающие оценку социально-производственной ситуации, психологического климата, текучести кадров, их расстановку, использование молодых специалистов и произ­водственные показатели, способствуют определению соответствия характеристик руководителя (кадровых, личностных) и его деятельности требованиям производства.

Применение различных методов оценки, сопоставление получен­ных с их помощью результатов повышают ее надежность и достоверность, обеспе­чивают переход к прогнозированию особенностей развития руководителей.

Безусловно, должны оцениваться объективные результаты профессионального труда специалиста, соответствие результата его труда нормам и стандартам, проявляющиеся в мастерстве, а также оригинальность, нестандартность результата его труда, проявляющиеся в творчестве. Кроме того, важно учитывать психологические качества, являющиеся фоном для профессиональной деятельности - умение доводить начатое дело до конца, самостоятельность, гибкость и др.

Оценивание личностных и профессиональных качеств руководителя должно происходить при условии соблюдения следующих правил:

· Исходить из модели успешного специалиста. Несмотря на очевидность этого положения реально оценка нередко строится на основе группы разрозненных признаков, не описывающих целостную модель труда руководителя.

· Учитывать соответствие человека требованиям, позволяющим говорить о перспективе профессионального роста.

· Обращать особое внимание на сочетание качеств личности, которое необходимо именно для данной профессии и по возможности построить личностный профиль специалиста, а не оценивать, как порой случается на практике, некоторые аморфные неопределенные качества.

· Включать в процедуру оценки несколько блоков профессионализма: собственно профессиональную компетентность, коммуникативную компетентность, личностную компетентность и др. В этом случае специалист предстает целостно и его узко профессиональная пригодность не отрывается от его личностных качеств.

 

123Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: