Практическая работа № 9 (4 часа).

Этические нормы управления и требований к работникам госу­дарственных, муниципальных и общественных структур, работающих с молодежью

План:

1. Предмет профессиональной этики. Основные разновидности профессиональной этики, их специфика.

2. Профессиональная и нравственная ответст­венность руководителя, их взаимодействие.

3. Профессионально-квалификационные и морально-этические требования к персоналу.

4. Профессионально-должностное развитие персонала государственных, муниципальных и молодежных структур.

Вопросы для коллективного обсуждения:

1. Определите область профессиональной деятельности специ­алиста по работе с молодежью.
2. Перечислите виды профессиональной деятельности специа­листа по работе с молодежью.
3. Какие требования предъявляются к специалисту по работе с молодежью?
4. В чем сущность бихевиористского подхода к оценке личности менеджера и специалиста в сфере молодежной политики?
5. Расскажите о поведенческих теориях менеджмента.
6. Перечислите психологические типы менеджеров.
7. Какие сочетания власти вы знаете?
8. Что такое мораль и этика?
9. Каковы моральные принципы менеджмента?
10. Какие принципы персональной этики вы знаете? Дайте им оценку.
11. Каковы этические обязанности менеджера молодежной орга­низации?
12. Раскройте этику власти и подчинения.

Задания для самостоятельной работы:

1. Подготовьте ответы на вопросы плана, используя предложенную литературу.
2. Составьте профессиограмму работника госу­дарственных, муниципальных и общественных структур, работающих с молодежью. (см. примерную модель далее)
3. Проанализируйте Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Федерального агентства по делам молодежи.
4. Разработайте свой этический кодекс работника госу­дарственных, муниципальных и общественных структур, работающих с молодежью (на выбор).
5. Проведите свое профессиональное самоопределение с помо­щью Государственного образовательного стандарта по своей специальности. Оцените, насколько имеющиеся у вас ЗУН соответствуют требованиям ГОС ВПО.
6. Прочитайте и проанализируйте Концепцию развития кадрового потенциала молодежной политики в Российской Федерации на 2009-2012 (от 23.12.2008), утвержденную Министерством спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации

Основная литература:

Зарецкий А.Д. Менеджмент социальной работы: учеб. пособие. – 2-е изд., доп.и перераб. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – С. 152 – 158.

Переверзев М.П., Калинина З.Н. Менеджмент в молодежной политике: Учеб. пособие / Под общ.ред. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 128 – 134.

Развитие кадрового потенциала молодежной политики в Российской Федерации: сборник нормативных правовых документов / Авт-сост. Ростовская Т.К. – М., 2009. – 160 с.

Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006. – С. 188 – 222.

Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Федерального агентства по делам молодежи http://www.fadm.gov.ru/docs/11/ (УТВЕРЖДЕН приказом Росмолодежи от «02» марта 2011 г. № 42-а)

Концепция развития кадрового потенциала молодежной политики в Российской Федерации на 2009-2012 (от 23.12.2008).

Приказ Министерство здравоохранения и социального развития РФ «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников учреждений органов по делам молодежи» (28.11.2008)

Дополнительная литература:

1. Медведева Г. П. Этика социальной работы. М., 2002.
2. Шмелева Н. Этический кодекс социального педагога и социального работника. // Социальная работа. – 2002. - № 2. – С. 17 – 19.
3. Этика социальной работы: принципы и стандарты.// Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. – 2001. - №1. – С. 87 – 93.

Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – С. 371 – 372. Для анализа и оценки личности человека социологами раз­работана модель, которая включает следующие качества: 1) деловые (образование, знания, опыт); 2) способности (одаренность, талант, гениальность, спо­собность к данному виду работ); 3) культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность; 4) характер (воля, активность, самостоятельность, обяза­тельность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспри­нимать критику, признавать свои ошибки); 5) темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхо­лик); 6) направленность интересов (материальная, социальная, духовная); 7) возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий); 8) здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое). При этом устанавливаются условия оценки: • качество отсутствует - 1 балл; • качество проявляется очень редко - 2 балла; • качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла; • качество проявляется часто - 4 балла; • качество проявляется систематически - 5 баллов. Далее экспертным путем определяется весомость каждого качества, а также дается оценка каждому качеству конкретного человека. Следует заметить, что набор качеств и особенно их весо­мость для каждой группы менеджеров будут варьировать. Экспертная оценка указанных деловых качеств заносится в таблицу, то же - весомость каждого качества (табл. 7.1). Таблица 7.1 По данным таблицы выводятся минимальное, среднее и максимально возможное значения интегрального показателя де­ловых качеств. Рассчитанный ранее интегральный показатель деловых ка­честв конкретного человека сопоставляется: • с предельным (эталонным или максимальным) значе­нием; • со средним значением; • с аналогичным показателем конкурентов. На основе этого выводится окончательная оценка деловых качеств конкретного человека, делается вывод о степени соответ­ствия личных и деловых качеств, способностей и возможностей человека требованиям к профессии или должности, которую он занимает или предполагает занять. При полном их соответствии самооценка человека превращается в мотиватор, повышающий интерес к делу. Несоответствие же их создает значительные трудности в освоении профессии и в работе из-за снижения мо­тивации.