Образ человека в концепциях управления персоналом (экономический, организационный, гуманистический)

Теория человеческого капитала.

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Теория человеческого капитала базируется на достижениях институциональной теории, неоклассической теории, неокейнсианства и других частных экономических теориях. Её появление стало ответом экономической и смежных с ней наук на востребованность реальной экономики и жизни. Возникла проблема углубленного понимания роли человека и накопленных результатов его интеллектуальной деятельности на темпы и качество развития общества и экономики. Толчком к созданию теории человеческого капитала стали статистические данные роста экономик развитых стран мира, которые превышали расчеты, базирующиеся на учете классических факторов роста.Вклад в развитие современной теории человеческого капитала внесли Т. Шульц, Г. Беккер, Э. Денисон, Р. Солоу, Дж. Кендрик[7], С. Кузнец, С. Фабрикант, И.Фишер, Р. Лукас и другие экономисты, социологи и историки.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели[1][2].

Используют классификацию человеческого капитала[4]:

Индивидуальный человеческий капитал.

Человеческий капитал фирмы.

Национальный человеческий капитал.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около — 50 %.

Личность в системе управления персоналом.

Система управления персоналом меняется в зависимости от форм собственности. Многие государственные предприятия сохранили черты административно-командной системы, отсутствие мотивации и стимулирования. Появились мелкие предприниматели, которые большой упор делают на быстрое получение прибыли и дохода, мало акцентируя внимание на персонале, личностных качества сотрудников. Но положительным моментом, является то, что происходит развитие среднего бизнеса различные ООО, ЗАО, АО, совместные предприятия, которые уделяют внимание возможности стимулирования персонала, мотивации, контролю. Для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом, поэтому в предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или группа.

Сегодня наиболее эффективно такое управление, которое направлено на повышение роли человеческого фактора. Нацеленное на человека, на личность управление обеспечивает свободное развитие каждого работника, удовлетворение его личных интересов, замыслов, чаяний, раскрывает инициативу, творческие способности каждого члена коллектива. Такой менеджмент именуется нравственным, поскольку базируется на нравственных основах, на совокупности интересов, ориентирован на развитие человеческих отношений, в фундаменте которых заложены культура, свобода и инициатива.

 

 

Образ человека в концепциях управления персоналом (экономический, организационный, гуманистический)

Экономический подход к управлению дал начало концепции ис­пользования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место за­нимает техническая (инструментальная), а не управленческая подготовка людей на предприятии. В этом подходе организация – это набор механиче­ских отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритми­зировано, эффективно, надежно, предсказуемо.

Этот этап характеризуется:

-отношением к людям как к «винтикам»;

-ориентацией на авторитарный стиль руко­водства ими, требование безусловного подчинения;

-стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение ква­лификации кадров, решение социальных вопросов;

-использованием преимуще­ственно денежных стимулов;

-индивидуальной организацией труда и его жесткой регламента­цией;

-сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фик­сации процессов найма, пере­мещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соот­ветствии с заданиями производственных планов.

Условия эффективности подхода:

-наличие четкой задачи для исполнения;

-стабильная внешняя среда;

-производство одного и того же продукта;

-человек согласен быть «деталью машины», его поведение запланиро­вано и предсказуемо.

Организационный подход предполагает использование системного анализа по отношению к организации. Это некое подобие живого орга­низма, который живет в неразрывной связи с окружающей средой и сам яв­ляется системой взаимосвязанных элементов. Персонал – одна из подсис­тем.А управление этой подсистемой переориентировано на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента опреде­ляются в первую очередь резуль­татами функционального анализа имею­щихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым по­тенциалом ор­ганизации.

Условия эффективности подхода:

-подчинение целей организации взаимодействию с окружающей сре­дой (открытость системы);

-действие на основе неполной информации и нестабильной внешней среды;

-производство в условиях диверсификации;

-улучшение управления за счет внимания к дифференцированным по­требностям людей

Гуманистический подход исходит из концепции управления чело­веком и понимания организации как культурного феномена. Такое отноше­ние к человеку является целью гуманного общества и находится в зачаточ­ном состоянии.

Так, японские фирмы рассматривают производство не как совокупность рабочих мест и даже не как их систему, объединяющую от­дельных работников, а как коллектив, связанный духом сотрудничества, взаимозависимости. Пожизненный найм превращает коллектив в продолже­ние семьи, а между начальником и подчиненными устанавливаются патер­налистские отношения.

В развитии управленческой мысли наметилась тенденция так назы­ваемого «организованного гуманизма» с широкой по­становкой социальных проблем, выявлением потенциальных возможностей человека и критикой голого ра­ционализма и технократизма.

 

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: