 |
Сравнительная характеристика современных методов обучения персонала в организации
|
|
|
|
Обучение персонала — это процесс целенаправленного, организованного, планомерно и систематически осуществляемого овладения знаниями, умениями и навыками под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
Следует различать три вида обучения:
1. Подготовка кадров — это процесс планомерного и организованного обучения, а также выпуск квалифицированных кадров для человеческой деятельности, которые владеют совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
2. Повышение квалификации — это процесс обучения кадров с целью усовершенствования уже имеющихся знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или карьерным ростом.
3. Переподготовка кадров — это процесс обучения кадров, с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию или результату труда.
Как будет проходить обучение — на рабочем месте (рисунок 1) или с отрывом от работы (рисунок 2) — определяется в основном методами, которые будут использоваться.
Таблица 1 – Методы обучения персонала на рабочем месте
| № | Название метода | Характерные особенности метода |
| Направленное приобретение опыта | Процесс систематического планирования обучения на рабочем месте, основой которого является индивидуальный план персонального обучения | |
| Производственный инструктаж | Процесс оглашения общей информации, введения в специальность, ознакомления с новой рабочей обстановкой | |
| Смена рабочего места | Процесс получения знаний и опыта в результате смены рабочего места. В результате этого процесса за определенное время у работника создается представление о многогранности деятельности и производственных задач | |
| Использование работников в качестве ассистентов или стажеров | Процесс обучения и ознакомления работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при принятии на себя какой-то доли ответственности | |
| Наставничество | В этом процессе между специалистом (наставником) и обучающимся образуется непрерывная, беспристрастная, обратная связь, прочность которой периодически проверяется уровнем исполнения работы наставляемого. Применение метода будет эффективно лишь в случаях, когда что-то идет неправильно и возникает необходимость в исправлении такого рода вещей | |
| Подготовка в проектных группах | Процесс сотрудничества, который осуществляется в учебных целях в проектных группах, создаваемые в компаниях для разработки больших и ограниченных временными рамками целей |
|
|
|
Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование и документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.
Преимуществами этого метода будут являться: относительная дешевизна места; возможность сохранения за сотрудником выполнения служебных обязанностей; возможность быстрой проверки достижения результатов. Недостатком этого метода будет большая вероятность потери обучающего начала.
Обучение с отрывом от производства производится вне рабочего места, обычно с использованием специальных упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения. Такой вид обучения может осуществляться в производственных помещениях компании, центре обучения или колледже.
|
|
|
Таблица 2 – Методы обучения персонала вне рабочего места
| № | Название метода | Характерные особенности метода |
| Чтение лекций | Метод обучения, используемый для изложения теоретических и методических знаний, а также практического опыта | |
| Программированные курсы обучения | Активный метод обучения, который достаточно эффективен для получения теоретических знаний | |
| Конференции, семинары, экскурсии, дискуссии, беседы за «круглым столом», встречи с руководством | Метод обучения, при котором развивается логическое мышление (например, в ходе участия в дискуссиях) и происходит выработка способов поведения в различных ситуациях | |
| Метод обучения руководящих кадров, который основан на самостоятельном решении конкретных задач производственной практики | При этом методе происходит моделирование какой-либо организационной проблемы, которую участники (работники компании) должны решить. Этот метод позволяет соединить теоретические знания и практические навыки. Он также предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление и развитие творческой составляющей в принятии решений | |
| Деловые игры | Происходит процесс обучения манере вести себя в различных производственных ситуациях или при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения | |
| Тренинги | Процесс ежедневного обучения, в ходе которого один инструктирует другого относительно основ его деятельности с помощью интенсивного обучения, демонстрации и практической работы с целью повысить эффективность деятельности | |
| Самостоятельное обучение | Это наиболее простой вид обучения, в ходе которого обучающийся учится там, где, как и когда ему удобно. Но для этого важно, чтобы обучающийся был сознательным и имел желание усваивать новые знания | |
| Методы решения производственно-экономических проблем | Происходит моделирование процессов, которые происходят на предприятиях-конкурентах. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой |
Продолжение таблицы 2.
| с помощью моделей | фиктивных организаций. И при помощи исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для некоторых стадий производства продукции или услуг | |
| Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа | При этом методе молодые специалисты, объединившись в рабочие группы, разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией. Разработанные предложения передаются руководителю, которое их рассматривает и принимает по ним решения о приеме или отклонении |
|
|
|
Преимущества этого метода заключаются в методической и дидактической проработке материалов; отсутствии давления дефицита времени для обработки навыков; возможность обмена опытом между сотрудниками.
Недостатками этого метода является относительно высокая стоимость обучения [3].
За рубежом и в России все более распространенным становится подход к структуре обучения называемый «70-20-10». Его популярность подтверждается полезностью обучения на рабочем месте. Его суть такова:
1) 70% - это время, занимаемое обучением за счет решения реальных задач на своем рабочем месте;
2)20% - это время, занимаемое обучением на рабочем месте, но с более опытным сотрудником (например, наставничество или коучинг);
3)10% - это время, занимаемое обучением вне рабочего места (семинары, тренинги, и т.д.) [4].
Основными достоинствами этого подхода являются: во-первых то, что характер и содержание обучения полностью отвечают потребностям организации в рамках обучения персонала; во-вторых, быстрая временная реакция между возникновением потребности обучения персонала и её удовлетворение; в-третьих, это реальная возможность расширения кругозора работника и возможность введения множества новых идей в производственно-коммерческую деятельность, а также ускорить рост эффективности организации [5].
Таким образом, процесс обучения персонала - необходимый процесс в организации любого типа, потому что является мощным инструментом в руках руководителя, лишь, если знать его возможности и научиться использовать в ежедневной работе организации.
|
|
|
