 |
Примерный перечень тем для дискуссии
|
|
|
|
1. Отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами.
2. Эволюция концепций управления работником.
3. Классификация персонала. Производственный персонал (рабочие). Управленческий персонал (служащие).
4. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом.
5. Рынок труда: понятие, основные участники, механизм формирования цены рабочей силы.
6. Государственное регулирование рынка труда. Государственная кадровая политика.
7. Роль государственной образовательной политики в устранении дисбаланса спроса и предложения на рынке труда.
8. Государственное политика регулирования оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Прожиточный минимум.
9. Стратегия управления персоналом и ее взаимосвязь со стратегией организации.
10. Сущность, цели и задачи кадровой политики организации.
11. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии.
12. Концептуальные кадровые документы.
13. Принципы кадровой политики и принципы работы с персоналом.
14. Определение кадровой технологии.
15. Современные кадровые технологии: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала и т.д.
16. Технологии управления производительностью труда, основанные на постановке целей: управление по целям, система сбалансированных показателей, ключевые показатели эффективности (KPI).
17. Ротация как кадровая технология. Цели и принципы ротации персонала.
18. Сущность, содержание и структура кадрового планирования.
19. Определение количественной и качественной потребности в персонале организации.
20. Структура персонала. Профессия. Специальность. Квалификация. Компетенция.
21. Разработка штатного расписания. Планирование затрат на персонал.
22. Источники привлечения персонала: внутренние и внешние.
|
|
|
23. Внешний рынок труда. Источники внешнего подбора персонала.
24. Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей. Кадровый резерв.
25. Основные этапы отбора персонала. Технология оценки личности кандидата.
26. Типовые документы для приема и оформления на работу. Найм персонала.
Критерии оценки участия в дискуссии
За участие в дискуссии студенту начисляются баллы в соответствии с критериями,
представленными в таблице
| Критерий оценки | Балл |
| 1. Теоретический уровень знаний | |
| 2. Качество ответов на вопросы | |
| 3. Подкрепление материалов фактическими данными (статистические данные или др.) | |
| 4. Практическая ценность материала | |
| 5. Способность делать выводы | |
| 6. Способность отстаивать собственную точку зрения | |
| 7. Способность ориентироваться в представленном материале | |
| 8. Степень участия в общей дискуссии | |
| Итоговая сумма баллов: |
Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.
| Количество баллов | Оценка | Зачет |
| 76–100 | Отлично | Зачтено |
| 51–75 | Хорошо | |
| 26–50 | Удовлетворительно | |
| 0–25 | Неудовлетворительно | Незачтено |
Примеры практических заданий
Практическое задание 1.
Произведите диагностику организационной культуры организации. Для этого используйте опросник OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), разработанный К. Камероном и Р. Куинном, который создан для оценки шести основных показателей организационной культуры: важнейшие характеристики, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. Данный инструмент диагностики используется для отнесения организационной культуры предприятия к одному из следующих типов: клановая, адхократическая, рыночная, бюрократическая.
|
|
|
Диагностика организационной культуры предполагает несколько этапов:
1. Заполнение анкеты. Предложите Вашим работающим друзьям и(или) родственникам (или поучаствуйте сами, если уже работаете) заполнить анкету, состоящую из шести вопросов, предполагающих четыре варианта ответов. Нужно распределить 100 баллов между этими четырьмя альтернативами, при этом сумма должна непременно равняться 100. Поскольку К. Камерон и Р. Куинн предложили свою методику не только для диагностики, но и для определения направлений изменения организационной культуры, то они советовали выставлять баллы для оценки организационной культуры не только в реальном времени (графа «теперь»), но и для оценивания будущего желаемого состояния организационной культуры (графа «предпочтительно»).
| КОД | Компонент организационной культуры | Текущее состояние | Предпочтительное состояние |
| 1. ВАЖНЕЙШИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ | |||
| A | Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего. | ||
| B | Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. | ||
| С | Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели. | ||
| D | Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами. | ||
| ВСЕГО: | |||
| 2. ОБЩИЙ СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ | |||
| A | Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. | ||
| B | Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску | ||
| С | Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты | ||
| D | Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности | ||
| ВСЕГО: | |||
| 3. УПРАВЛЕНИЕ НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ | |||
| A | Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений | ||
| B | Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности | ||
| С | Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений | ||
| D | Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях | ||
| ВСЕГО: | |||
| 4. СВЯЗУЮЩАЯ СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ | |||
| A | Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне | ||
| B | Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах. | ||
| С | Организацию связывает воедино акцент на достижение цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа | ||
| D | Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации | ||
| ВСЕГО: | |||
| 5. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ | |||
| A | Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие | ||
| B | Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей. | ||
| С | Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке | ||
| D | Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций | ||
| ВСЕГО: | |||
| 6. КРИТЕРИИ УСПЕХА | |||
| A | Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях | ||
| B | Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор | ||
| С | Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке | ||
| D | Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты | ||
| ВСЕГО: |
|
|
|
|
|
|
2. Обработка результатов – «A» – клановая организационная культура; «B» – адхократическая; «C» – рыночная; «D» – бюрократическая. После заполнения анкеты находится среднее значение показателей A, B, C, D по графе «Текущее состояние». Таким же образом следует обработать колонку «Предпочтительное состояние».
3. Построение профиля организационной культуры.
Для этого необходимо:
- нанести средние оценки по каждому вопросу в системе координат;
- соединить отмеченные точки таким образом, чтобы построить четырехугольный многоугольник;
- проделать это отдельно для значений по колонке «Текущее состояние» и «Предпочтительное состояние». Для выявления различий между текущем и предпочтительным состоянием соединительные линии по одной из колонок делаем пунктирными.
4. Произведем интерпретацию полученных результатов.
К. Камерон и Р. Куинн предлагают оценить несколько стандартных характеристик организационной культуры в организации:
- доминирующий тип организационной культуры в текущий момент времени;
- различия между имеющейся и желаемой организационной культурой;
- сила доминирующего типа культуры;
- согласованность профилей различных атрибутов культуры и различных оценок этих атрибутов сотрудниками организации;
- сравнение своей организационной культуры с культурой других организаций, работающих на этом же рынке;
Доминирующий тип организационной культуры. Квандранты с наиболее высокими оценками и являются типами культур, доминииующими в организации. При прогнозировании долгосрочного развития организации данная информация поможет определить, какие стили лидерства могут быть наиболее предпочтительны в будущем, какое организационное поведение сотрудников будет восприниматься руководством как правильное и вознаграждаться.
Различия между имеющейся и желаемой организационной культурой. Они позволяют обозначить некую карту путей изменения. Особенно внимательно нужно отнестись к диаграммам, которые показывают существенные различия.
Сила доминирующего типа культуры. Сильные культуры ассоциируются с постоянством усилий, четкостью стратегии организации и относительно высокими показателями ее деятельности по сравнению с конкурентами.
|
|
|
Согласованность культуры. Здесь идет речь о равновесном состоянии различных аспектов организационной культуры. То есть в разных частях организации делается акцент на одних и тех же типах культуры. К примеру, стратегия, стиль управления, система мотивации, подходы к управлению персоналом и доминантные характеристики согласованной культуры имеют устойчивую тенденцию делать акцент на одном и том же наборе культурных ценностей.
Сравнение своей организационной культуры с культурой других организаций, работающих на этом же рынке, может помочь выявить целесообразность изменения существующей культуры, которое могло бы повысить эффективность организации. Если культура организации отличается от среднего по рынку, то это может говорить о том, что организация возможно обладает уникальным конкурентным преимуществом, однако не исключено также, что существует какое-то несоответствие организации требованиям той сферы, где она работает.
_ _ _
Основываясь на данных рисунка, представленного выше, можно сделать следующие выводы:
Персонал организации стремится к усилению клановой организационной культуры, тогда как адхократическая культура получает самые низкие оценки в текущем состоянии.
В настоящее время в компании доминирует рыночный и бюрократический атрибуты организационной культуры и данная ситуация может сохраняться достаточно длительное время, поскольку изменение культуры в направлении кланового и/или адхократического типов может потребовать больших усилий со стороны руководства.
Критерии оценки
За выполнение задания студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
| Критерий оценки | Балл |
| 1. Выявлены существующий и предпочтительный типы культуры, произведена оценка характеристик организационной культуры в соответствии с представленными характеристиками | |
| 2. Выявлены существующий и предпочтительный типы культуры, оценка характеристик организационной культуры не произведена | |
| 3. Задание не выполнено |
Вопросы для подготовки к экзамену
1. Человеческий ресурс современных организаций, его экономическая и социальная ценность.
2. Экономическая целесообразность управления персоналом как фактор повышения экономической эффективности организации.
3. Классификация и концепции управления персоналом.
4. Цели и направления государственного регулирования рынка труда.
5. Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом.
6. Факторы согласования спроса и предложения рабочей силы.
7. Концептуальные основы кадровой политики организации.
8. Концептуальные кадровые документы.
9. Должностная инструкция: методика составления.
10. Современные кадровые технологии.
11. Технологии управления человеческими ресурсами, основанные на постановке целей.
12. Характеристика и цели дистанционной формы организации труда.
13. Виды потребностей в персонале.
14. Методы расчета потребности в персонале организации.
15. Классификация и структура персонала организации.
16. Технологии отбора персонала.
17. Внутренние и внешние источники привлечения персонала.
18. Типовые документы для приема и оформления на работу.
19. Принципы и методы расстановки персонала.
20. Социальная и профессиональная адаптация персонала.
21. Виды адаптации персонала.
22. Сущность и классификация регламентов, регулирующих работу персонала.
23. Правила внутреннего трудового распорядка: характеристика и структура.
24. Трудовой договор: характеристика и структура.
25. Принципы научной организации труда.
26. Проектирование рабочих мест.
27. Классификация труда.
28. Критерии и методы расчета производительности труда.
29. Факторы роста производительности труда.
30. Методы наблюдения за трудовой деятельностью работников.
31. Функции и задачи оценки человеческих ресурсов.
32. Реализованный и перспективный трудовой потенциал работника.
33. Оценка индивидуального вклада работника.
34. Нормирование труда.
35. Критерии и методы оценки результативности труда работников.
36. Аттестация персонала: сущность и характеристика.
37. Мотивация и потребности персонала.
38. Содержательные теории мотивации.
39. Процессуальные теории мотивации.
40. Методы управления персоналом.
41. Механизм оптимального соотношения экономического и неэкономического стимулирования.
42. Классические и современные системы стимулирования.
43. Сущность оплаты труда в рыночной экономике.
44. Принципы оплаты труда в организации. Структура компенсационного пакета.
45. Системы оплаты труда.
46. Развитие персонала как стратегического вида ресурсов. Цели развития персонала.
47. Управление компетенциями персонала. Общие и профессиональные компетенции.
48. Виды профессионального обучения человеческих ресурсов.
49. Типология карьеры.
50. Анализ соответствия карьерных ожиданий сотрудников целям организации.
51. Управление карьерой как метод стимулирования человеческих ресурсов.
52. Социально-трудовые отношения работодателя и персонала.
53. Коллективный договор: характеристика, цели и структура.
54. Роль государственной инспекции по труду в исполнении обязательств сторонами е договора.
|
|
|
