 |
78. Что такое мотивация?
|
|
|
|
a) это размещение объектов системы во времени и в пространстве;
b) это логическая взаимосвязь между элементами системы,
c) это создание условий для активной и результативной работы;
d) это функция менеджмента по изучению изменений факторов внешней среды, оказывающих влияние на качество управленческого решения и эффективность функционирования системы менеджмента;
e) это процесс создания продукции, материализация конструкторских идей в конкретном объекте.
79. В основе мотива лежат:
a) действия;
b) результат;
c) потребности.
80. А. Маслоу разделил потребности на:
a) первичные и вторичные;
b) удовлетворенные и неудовлетворенные;
c) гигиенические и непосредственно мотивационные;
d) материальные и культурные.
81. К гигиеническим факторам в теории Ф. Герцберга не относится:
a) заработок;
b) взаимоотношения в коллективе;
c) уважение коллег и руководителя;
d) условия труда;
e) продвижение по службе.
82. Содержательные теории мотивации исследуют:
a) потребности;
b) действия людей;
c) содержание действий, приведшее к определенному результату;
d) степень удовлетворения потребностей;
e) разнообразные стимулы к труду.
83. Выберите правильный механизм мотивации:
a) потребности – действие – мотив – результат;
b) мотив – действие – потребности – результат;
c) потребности – мотив – действие – результат.
84. Что такое ротация?
a) совмещение ряда функций одним работником;
b) перемещение работника с одного рабочего места на другое;
c) переход от одних идей к другим;
d) выбор места работы в соответствии с призванием, профессиональной подготовкой и квалификацией;
e) определение задач для каждого работника на рабочем месте.
|
|
|
85. Комплекс идей «Х» в теории Д. МакГрегора включает в себя (выбрать правильные ответы):
a) люди любят, чтобы ими руководили;
b) для человека работа также естественна как игра или отдых;
c) человек склонен к самоорганизации, самодисциплине и самоконтролю;
d) люди стремятся избегать ответственности;
e) людей нужно заставить работать.
86. Что относится к функциям контроля?
a) выбор правильного решения;
b) достижение цели, предупреждение кризисных ситуаций;
c) передача четкой информации.
87. Каковы основные функции заключительного контроля?
a) сбор информации для планирования дальнейшей работы;
b) выработка стандартов, правил, процедур и линий поведения;
c) измерение результативности работы;
d) определение вознаграждения работников.
88. Что осуществляется на этапе контроля «сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами»?
a) определение масштаба допустимых отклонений;
b) измерение результатов;
c) передача и распространение информации;
d) оценка информации о результатах;
e) устранение возникших отклонений.
89. Каковы принципы эффективного контроля?
a) контроль должен быть всеобъемлющим;
b) контроль должен быть тщательным;
c) контроль должен быть гибким;
d) контроль должен быть своевременным.
90. Простота контроля заключается:
a) в использовании понятных инструментов и методов;
b) в возможности быстро и оперативно менять инструменты и методы контроля;
c) в установлении простых и понятных целей.
91. Мониторинг – это:
a) временной цикл, или интервал, между проведением измерений, который адекватно соответствует контролируемому явлению;
b) подведение итогов краткосрочной деятельности;
c) дискретное выявление причин результатов и взаимосвязей факторов;
d) непрерывный контроль множества показателей и выведение всех их во взаимосвязи).
|
|
|
92. Формальная группа - это:
a) группа, созданная по воле руководителя или иной внешней силы;
b) группа, созданная для выполнения формализованных функций;
c) группа, созданная для формальной работы
93. Неформальная группа - это:
a) объединение единомышленников, склонных к неординарному, неформальному выполнению работы;
b) группа, созданная по желанию входящих в неё участников на основе симпатий и предпочтений;
c) рабочая группа менеджеров, которым поручено выполнение уникальной работы;
94. Хоторнские эксперименты позволили выявить:
a) важность поведенческих факторов и человеческих отношений в коллективе;
b) проблемы управления крупными компаниями, руководимыми Дж. Хоторном;
c) нет правильного ответа.
95. Одной из причин по которым люди вступают в неформальные группы является:
a) желание выделиться из " серого окружения";
b) потребность в самореализации;
c) чувство принадлежности.
96. Социальный контроль, как характеристика неформальной организации основан на:
a) свободном распорядке рабочего дня, предполагающем инициативу и творчество;
b) системе коллективных ценностей, норм, правил, ритуалов и т. д.
c) поддержке сторонней организации (профсоюз, совет трудового коллектива, органы социальной защиты и т. д. ), придерживающейся концепции " человек - прежде всего".
97. Неформальный лидер - это:
a) человек, обладающий властью, основанной на опыте, симпатиях и уважении окружающих;
b) руководитель, придерживающийся взглядов, отличных от стиля и традиций работы, принятых в коллективе;
c) лидер имеющий административные обязанности и назначающийся для исполнения функций социального контроля;
98. Оптимальный размер " идеальной группы":
a) 3 человека;
b) 5 человек;
c) 7 человек.
99. В теории менеджмента групповые нормы - это:
a) нормы выработки или производительности, устанавливаемые для каждой структурной единицы коллектива (бригада, отдел, участок и т. д. );
b) усредненное в пределах группы количество времени, требуемое для выполнения определенного вида работы;
c) определенные правила, выработанные группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы
|
|
|
100. Конформизм - это:
a) чувство уверенности человека в своих убеждениях, отстаиваемых перед оппонентами;
b) подчинение суждения или действия индивида групповому давлению, возникающее из конфликта между его собственным мнением и мнением группы;
c) неловкость от осознания собственного несоответствия сложившимся групповым ценностям.
101. Под развитием малой группы понимается:
a) прохождение группой рядя стадий, сопровождающееся внутригрупповыми конфликтами;
b) увеличение числа её участников;
c) снижение уровня конфликтов в группе, вследствие выработки коллективной морали.
102. Число стадий развития малой группы в модели Стэнфорда и Роарка:
a) пять;
b) семь;
c) девять.
103. Что не относится к стадиям развития малой группы по Стэнфорда и Роарка:
a) стадия внутригрупповой активизации
b) процесс знакомства;
c) формирование инструментальных ценностей;
104. На процесс сплочения группы оказывает влияние:
a) предпочитаемый группой способ взаимодействия;
b) характер руководства и стиль принятия решений;
c) оба приведенных утверждения.
105. К целям группового принятия решения относится:
a) индивидуализация мнения каждого участника;
b) централизация принятия решения;
c) нет правильного ответа.
106. Метод " мозгового штурма (атаки)":
a) входит в метод " Дельфи";
b) включает в себя метод " Дельфи";
c) эти два метода не имеют ничего общего.
107. Одним из основных условий проведения " мозгового штурма (атаки)" является:
a) необходимость участия представителей руководства;
b) запрещена любая критика альтернатив;
c) наличие коллективного мнения по рассматриваемой проблеме.
108. Одним из главных отличий метода " Дельфи" от " мозгового штурма (атаки)" является:
a) достижение коллективного мнения путем организации открытых переговоров;
b) наличие экспертной группы, работающей изолированно друг от друга;
c) оба приведенных утверждения.
109. К стадиям (этапам) метода " Дельфи" не относятся:
|
|
|
a) синтез и прогноз;
b) генерализация и деструкция;
c) нет правильного ответа.
110. В групповой дискуссии можно выделить:
a) 3 этапа;
b) 4 этапа;
c) 5 этапов.
111. Современное представление конфликта - это:
a) столкновение противоположных интересов, противоречие в решении проблемы, противостояние взаимоисключающих интересов;
b) система отношений, процесс развития взаимодействия, заданный различиями субъектов, участвующих в нем;
c) оба приведенных утверждения.
112. Конфликтология выделяет:
a) три типа конфликтов;
b) пять типов конфликтов;
c) семь типов конфликтов.
113. Межличностные конфликты относятся к:
a) зооконфликтам;
b) социальным конфликтам;
c) нет правильного ответа.
114. Ресурсные конфликты относятся к:
a) зооконфликтам;
b) социальным конфликтам;
c) нет правильного ответа.
115. Конфликт " между хочу и надо" относится к:
a) зооконфликтам;
b) социальным конфликтам;
c) нет правильного ответа.
116. В конфликте можно выделить следующие фазы:
a) конфронтационная, коммуникативная, переговорная;
b) конфронтационная, переговорная, созидательная;
c) конфронтационная, компромиссная, коммуникативная;
117. Конфликт начинается с того момента когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов:
a) осознает различие своих интересов, ценностных ориентаций от интересов и ценностных ориентаций другого субъекта;
b) начинает односторонние действия по обеспечению своих интересов;
c) оба приведенных утверждения.
118. Информационный инцидент - это:
a) событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) отличие его интересов от интересов другого участника взаимодействия;
b) повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных оринетаций;
c) нет правильного ответа.
119. Конфликт, который должен был бы произойти, но не произошел, так как по тем или иным причинам не осознан сторонами является:
a) случайным;
b) латентным;
c) смещенным.
120. Ситуация, когда внешний конфликт скрывает внутренний (настоящий) порождает:
a) подлинный конфликт;
b) смещенный конфликт;
c) ложный конфликт.
121. Для точного описания конфликта необходимо:
a) установить его действительных участников и выявить главные различия интересов;
b) узнать намерения участников относительно приемлемых для них способах решения конфликта и определить все возможные пути решения конфликта;
c) оба приведенных утверждения.
122. Какой стиль поведения в конфликтной ситуации имеет место, если:
|
|
|
· мера удовлетворенности собственных интересов - высокая;
· мера удовлетворения интересов других сторон - низкая;
· действия - активные и индивидуальные:
a) конфронтация;
b) уклонение;
c) приспособление.
123. Какой стиль поведения в конфликтной ситуации имеет место, если:
· мера удовлетворенности собственных интересов - низкая;
· мера удовлетворения интересов других сторон - высокая;
· действия - пассивные и групповые:
a) конфронтация;
b) уклонение;
c) приспособление.
124. Распределение выгод и убытков, приемлемое для обеих сторон, характерно для:
a) уклонения;
b) компромисса;
c) сотрудничества.
125. Изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий характерно для:
a) конфронтации;
b) конкуренции;
c) приспособления.
126. Что не относится к субъектам конфликта в организации:
a) администрация организации, основные специалисты;
b) средний и низший управленческий персонал, технические работники, рабочие основного производства;
c) нет правильного ответа.
127. Социометрия, как метод, позволяет изучить:
a) тесноту социальных связей в коллективе;
b) степень социализации отдельного человека в новом для него коллективе;
c) структуру коллектива с точки зрения симпатий и антипатий, предпочтений и отвержений.
128. Технология проведения социометрии включает в себя следующие этапы:
a) анкетирование, построение социометрической матрицы, построение социограммы, анализ;
b) метод «мозгового штурма», сбор всех мнений о проблеме, измерение активности каждого из участников при помощи специальных методик;
c) аттестация персонала предприятия, прогноз социального развития коллектива, расчет показателей тесноты связей.
129. Социометрическая структура группы - это:
a) система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы;
b) немногочисленные по составу группы, объединенные общей целью своей деятельности;
c) оба приведенных утверждения.
130. С точки зрения статусов, используемых в социометрии, члены группы, у которых отсутствуют любые выборы: как положительные, так и отрицательные относятся к:
a) пренебрегаемым;
b) изолированным;
c) отверженным (изгоям).
131. Коммуникативная структура группы - это:
a) совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих участников группы между собой;
b) соотношение психологических типов участников группы с точки зрения их предрасположенности к коммуникативному процессу;
c) разнообразные формы групповых деятельностей, требующие от своих исполнителей перераспределения функций и обязанностей, раскрытия и реализации личностных возможностей и ресурсов участников группы.
132. SWOT-анализ предназначен для:
a) составления таблицы сильных и слабых сторон организации;
b) генерирования (выбора) стратегического направления развития фирмы;
c) оценки экономического потенциала предприятия.
133. Задачи кадровой службы развивающейся организации - это:
a) направления кадровой работы, формирование представлений о целях работы с персоналом, конкретизированных с учетом условий существования организации;
b) перспективный план работ отдела кадров вновь созданной или реструктурированной организации;
c) оба приведенных утверждения.
134. Основными задачами по управлению персоналом на этапе формирования организации не являются:
a) проектирование организационной структуры и расчет потребности в персонале;
b) анализ кадровой ситуации в регионе и разработка системы стимулирования труда;
c) анализ деятельности, выявление источников потерь и построение максимально эффективной работы.
135. При проектировании структуры управления персоналом необходимо учитывать:
a) уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом;
b) ожидаемый срок работы человека в организации;
c) нет правильного ответа.
136. Ситуация, при которой бизнес-идея находит свое материальное воплощение: найден товар, получены инвестиции, налажено производство и товар поступил на рынок характерна для:
a) стадии формирования организации;
b) стадии интенсивного роста;
c) стадии стабилизации.
137. Организационная культура - это:
a) умение (способность) организовать какой-либо бизнес-процесс (торговля, производство и др. );
b) культура организации своего личного рабочего времени с позиции оптимизации затрат;
c) комплексная характеристика организации как системы ценностей, норм поведения и т. д.
138. Формирование организационной культуры наиболее актуально для стадии:
a) формирования организации;
b) интенсивного роста;
c) стабилизации.
139. Основной задачей управленческого персонала на стадии стабилизации является:
a) удержание заданного высокого уровня рентабельности;
b) удержание и укрепление корпоративной культуры организации;
c) укрепление конкурентных преимуществ фирмы (снижение затрат, диверсификация производства и т. д. ).
140. При проведении организационных изменений самые большие трудности и долгое время требуется для изменений:
a) в знаниях;
b) в индивидуальном поведении;
c) в групповом поведении.
141. Ситуация " кризиса зрелости" характерна для перехода от стадии:
a) формирования организации к её интенсивному росту;
b) интенсивного роста к стадии стабилизации;
c) стабилизации к стадии спада (кризиса).
142. Управленческой командой называют:
a) небольшое количество человек, которые разделяют цели ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности;
b) малую группу, участники которой принимают на себя ответственность за конечные результаты и обладают взаимодополняющими навыками;
c) оба приведенных утверждения
143. Беспрекословное подчинение членов команды своему лидеру характерно для команды типа:
a) " комбинат";
b) " клика";
c) " команда".
144. Открытое обсуждение проблем и хорошая циркуляция информации характерны для управленческих команд типа:
a) " комбинат";
b) " кружок";
c) " команда".
145. Организационно-кадровый аудит - это:
a) оценка прогрессивности организационной и функциональной структуры предприятия;
b) оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации её целям и стратегии развития;
c) нет правильного ответа.
146. Технология кадрового аудита не предусматривает диагностики и анализа:
a) кадровых процессов;
b) качественных и количественных характеристик персонала;
c) соответствия заработной платы реально вложенному труду.
147. Что из перечисленного не относится к патологиям организационных структур:
a) бюрократизация и стагнация;
b) дублирование организационного порядка;
c) нет правильного ответа.
148. В случае, если исполнитель верит, что влияющий (руководитель) обладает специальными знаниями, мы имеем дело с властью:
a) основанной на принуждении;
b) экспертной властью;
c) эталонной властью.
149. Власть и влияние - это:
a) синонимы одного и того же явления;
b) влияние основывается на власти;
c) власть основывается на влиянии.
150. Харизма - это власть, построенная:
a) на силе личных качеств или способностей лидера;
b) на уверенности подчиненного в компетентности и высоком профессионализме руководителя;
c) на традиционном восприятии руководителя как человека, имеющего право отдавать приказы и распоряжения.
Глоссарий
Внешняя среда организации – это совокупность других организаций и условий, без которых и вне которых само существование организаций невозможно. Внешнюю среду, таким образом, можно охарактеризовать как внешние ситуационные факторы.
Внутренняя среда – это все то, что находится «внутри» организации, внутренние ситуационные факторы. К внутренней среде относятся: цели, структура, задачи, персонал, организационная культура, ресурсы, оборудование, используемые технологии, информация, социально - психологический климат, имидж организации и т. д.
Горизонт планирования – это тот временной отрезок, на который рассчитано выполнение планового задания
Групповые нормы - это определенные правила, выработанные группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы. Для обеспечения этих норм членами группы вырабатывается система санкций. Санкции могут быть как поощрительного так и запретительного характера.
Делегирование – это процесс, на основе которого менеджер, имея полученную от вышестоящих менеджеров совокупность прав, частично передает их подчиненным. Вертикальное делегирование – передача права принимать решения вниз по уровням структуры управления. Горизонтальное делегирование – передача права принимать решения подчиненным, не являющимся руководителями в структуре управления.
Делегирование полномочий – передача части функций и прав принятия решений нижестоящим уровням управления. В этом случае подчиненный действует от имени начальника, но ответственность перед вышестоящими органами полностью сохраняется за руководителем, делегировавшим сои полномочия.
Задачи – это предписанная работа, серия работ или часть работы, которые должны быть выполнены заранее установленным способом в заранее установленные сроки. Задачи предписываются не работнику, а структурному элементу, должности. На основе решения руководства о структуре, каждая должность предназначается для выполнения ряда задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Считается, что если задача выполняется таким способом и в такие сроки, как это предписано, то организация будет действовать успешно.
Звено управления – организационно обособленный, самостоятельный орган управления, выполняющий определенные функции управления. Связи между звеньями одного уровня иерархии называются горизонтальными и выражают отношение взаимодействия (координации).
Каузальное моделирование - это попытка спрогнозировать то, что произойдет в подобных ситуациях, путем статистической зависимости между рассматриваемыми факторами и другими переменными.
Коммуникация – это процесс обмена информацией между двумя и более людьми.
Контроллинг - концепция системного управления организацией на основе координации управленческой деятельности, эффективной информационной и консультационной поддержки управленческих решений, обеспечения рациональности управленческого процесса.
Контроль (как функция менеджмента) – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.
Конформизм - это подчинение суждения или действия индивида групповому давлению, возникающее из конфликта между его собственным мнением и мнением группы.
Лидерство - это процесс межличностного влияния. Инструментальные лидеры - выделяются для выполнения группой тех действий, ради которых группа была создана. Экспрессивные лидеры - выделяются для сплочения группы, обеспечения оптимального психологического климата.
Линейные полномочия – это полномочия, которые передаются от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Линейные полномочия предоставляют руководителю установленную власть для направления своих непосредственных подчиненных на достижение поставленных целей
Малая группа - это относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.
Менеджмент - умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации.
Менеджмент (англ. Management - управление, заведование, организация) - управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.
Миссия организации – это основная общая цель организации, ясно выраженная причина ее существования.
Мониторинг - непрерывный контроль множества показателей и выведение всех их во взаимосвязи. Мониторинг обычно осуществляется с применением компьютеров или другой техники, он позволяет непрерывно отслеживать взаимосвязи и оперативно реагировать на возникающие негативные тенденции.
Мотив – то, что, находясь внутри человека, вызывает действия (движущая сила).
Мотивация – это процесс стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Норма управляемости – число непосредственно подчиненных, которыми может эффективно управлять один руководитель.
Нормативы – решение относительно соотношения элементов хозяйственного процесса (величины, используемые при расчете норм, или поэлементные составляющие норм, а также коэффициенты, характеризующие степень использования ресурсов).
Нормирование – это процесс разработки научно обоснованных расчетных величин, устанавливающих количественную и качественную оценку различных элементов деятельности.
Нормы – решение (плановые технико-экономические показатели), определяющее максимально допустимые затраты труда (живого или овеществленного) на единицу продукции или вид работы, или минимально допустимый выход полезного эффекта на единицу затрачиваемого ресурса.
Обратная связь - это система, позволяющая получать субъекту управления информацию о характере воздействия, мнении, оценке принимаемых управленческих воздействий на объект управления (как правило со стороны последнего).
Объект управления - это люди, работающие в организации, которые осуществляют производственный процесс, т. е. непосредственно воздействуют на материально-вещественные факторы производства (средства труда, предметы труда) в результате чего создается конечный продукт деятельности организации.
Оперантное обусловливание – это процесс, при котором поведение изменяется и идет обучение
Организационная культура – сложившаяся в организации система ценностей, убеждений, образцов формальных и неформальных обычаев, традиций, совокупность символов, смыслов, форм и норм поведения персонала, разделяемых всеми или, по крайней мере, большинством членов организации, а также знания, опыт, навыки, приемы деятельности, передаваемые из поколения в поколение, стиль руководства и т. д.
Организационная культура – сложившаяся в организации система ценностей, убеждений, образцов формальных и неформальных обычаев, традиций, совокупность символов, смыслов, форм и норм поведения персонала, ценностей, идеалов, норм, принципов, разделяемых всеми или, по крайней мере, большинством членов организации, а также знания, опыт, навыки, приемы деятельности, передаваемые из поколения в поколение, стиль руководства и т. д.
Организация – это процесс создания структуры предприятия, которая дает людям возможность эффективно работать вместе для достижения общих целей. Организация как процесс – это функция, которая связана с систематической координацией многих задач и формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.
Организация (как функция менеджмента) представляет собой процесс создания структуры предприятия, которая дает людям возможность эффективно работать вместе для достижения общих целей.
Персонал – коллектив работников организации определенных количества, профессий, квалификации, должностей, имеющих определенные потребности, способности, одаренность, предрасположенность, ожидания, восприятие, отношение, ценности и др.
План – это система мероприятий, предусматривающая их цели и содержание, сбалансированное взаимодействие ресурсов, объем, методы, последовательность и сроки выполнения работ.
Планирование – это систематическое принятие решений о целях, средствах и действиях путем целенаправленной сравнительной оценки различных альтернативных действий в ожидаемых условиях.
Платежная матрица - это один из методов статистической теории решений. Применяется для определения, какая стратегия в наибольшей мере будет способствовать достижению целей.
Полномочия – это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых работников на достижение целей организации.
Потребности – это определенное, индивидуальное проявление нужды конкретного человека.
Правила – это точный перечень действий, которые нужно предпринять в конкретной специфической ситуации.
Проблема - это разрыв между неудовлетворительной текущей ситуацией и желаемой удовлетворительной ситуацией.
Прогнозирование – это процесс формирования вероятностного суждения о состоянии объекта в определенный момент времени в будущем или об альтернативных путях достижения этого состояния на основе анализа тенденций развития объекта. Это метод, в котором используются как накопленный опыт, так и текущие допущения насчет будущего с целью его определения.
Производственная структура – это совокупность подразделений, в которых осуществляются основные, вспомогательные и обслуживающие процессы.
Процессуальные теории мотивации рассматривают, как формируется процесс мотивации, и как можно, зная это, мотивировать людей для достижения требуемых целей.
Референтная группа - это реальная или идеальная группа на которую ориентирован человек, чьи ценности и нормы он разделяет.
Решение - выбор альтернативы. Запрограммированные решения - результат реализации определенной последовательности действий. Количество вариантов ограничено и их направление задано организацией. Незапрограммированные решения. Они требуются в случаях, которые характеризуются новизной, отсутствием внутренней структурированности, связаны с неизвестными факторами.
Руководство - процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм.
Семантика - это явление, которое изучает способ использования слов и значений, передаваемые словами.
Система – это совокупность элементов, находящихся во взаимодействии. Существуют открытые и закрытые системы.
Скалярный процесс - процесс создания иерархии.
Содержательные теории мотивации исследуют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.
Социометрическая структура - это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений, т. е. это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между участниками группы.
Степень централизации (децентрализации) управления. Система управления называется централизованной, если принятие решений осуществляется только в центральном (старшем) органе системы. Центральный орган управления имеет право распоряжаться всеми материальными, финансовыми и людскими ресурсами организации, принимать решения по целеполаганию, перераспределять ресурсы из одной части системы в другую, координировать деятельность всех ее частей.
Стратегическое планирование – это предпринимаемые руководством действия и решения, которые ведут к разработке стратегий, предназначенных для достижения организацией своих целей.
Стратегия - генеральная программа действий, выявляющая приоритеты проблем и ресурсы для достижения основной цели. Она формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что предприятие получает единое направление движения
Структура – это соотношение между элементами организации во времени и в пространстве в форме, позволяющей наилучшим образом достичь целей. Структура означает строение, расположение порядок, отражает определенные взаимосвязи, взаиморасположение составных частей организации, ее устройство, строение.
Структура организации – это соотношение между элементами организации во времени и в пространстве в форме, позволяющей наилучшим образом достичь целей. Структура означает строение, расположение порядок, отражает определенные взаимосвязи, взаиморасположение составных частей организации, ее устройство, строение.
Субъект управления - управленческий орган (директорат, ректорат и т. д. ), руководитель или менеджер, который формирует цели управления и осуществляет управленческое воздействие на объект управления для достижения целей организации.
Темперамент - это устойчивое сочетание психологических и динамических свойств личности, постоянно проявляющиеся в её деятельности и поведении.
Технология – это способ преобразования входящих элементов организации в выходящие, это средство преобразования «сырья» - будь то люди, информация или физические материалы – в искомые продукты или услуги.
Управленческая (организационная) структура - совокупность людей и групп людей, выполняющих функции управления. Она определяется как совокупность подсистем, объединенных иерархическим взаимосвязями, обеспечивающими распределение функций управления для достижения целей организации.
Управленческое воздействие - это процесс целенаправленного воздействия субъекта на объект, с помощью которого достигаются цели организации.
Уровень иерархии – группа звеньев, в которых лица, принимающие решения, имеют одинаковые полномочия. Связи между уровнями иерархии называются вертикальными и выражают отношение подчинения нижних уровней иерархии верхним. Для каждого звена управления связи со всеми подчиненными ей уровнями называются внутренними, а остальные – внешними.
Характер - совокупность устойчивых индивидуальных свойств и особенностей личности, складывающаяся и проявляющаяся в общении и деятельности.
Целеполагание – это выбор желаемых для объекта параметров будущего состояния.
Цели – это желаемое и возможное состояние системы, к которому стремится организация и её элементы. В процессе планирования руководство формулирует цели и сообщает их членам организации. Все подразделения организации имеют свои цели и работают над их достижением и достижением общей организационной цели. Поэтому в организации имеет место система целей, скоординированных между собой.
|
|
|
