Часть 3Процессуальные теории мотивации

Концепция "ожиданья - валентность" В. Врума

В самом общем виде подход В. Врума базируется на том, что потребности работников - не единственная причина мотивации к труду. Мотивация является результатом ожиданий работником того, что усилия дадут желаемые результаты, что результаты повлекут за собой вознаграждение и что вознаграждение будет иметь для работника ценность [30,389].

Сила мотивации в этом случае выступает функцией произведения валентности (ожидаемой ценности вознаграждения) и субъективно оцениваемой вероятности достижения определенного результата, влекущего за собой вознаграждение. Соотношение этих факторов может быть выражено формулой (1):

Мотивация = ("Затраты®Результат")*("Результат®Вознаграждение")*Валентность..........(1)

Очевидно, что если значение любого из этих трех факторов будет мало, то и сила мотивации будет малой; если одно из факторов будет равно нулю, то и мотивация будет равна нулю. При принятии решений выбирается вариант с максимальным значением силы мотивации [38,82].

Концепция "справедливости" С. Адамса

Концепция "справедливости" явилась результатом исследований, проведенных американским ученым С. Адамсом в компании "General Electric". Основана на имеющем месте факте сравнения работником соотношения затрачиваемых им усилий полученному вознаграждению и вознаграждений, полученных за аналогичную работу другими работниками [30,390]. Причем сравнение может происходить как с работниками своего предприятия, так и других предприятий. Мотивирование происходит путем сопоставления своего вклада в предприятие (образование, производительность труда, проводимое на работе время) и вознаграждений (заработной платы, других денежных выплат, условий труда, признания) с соответствующими вкладами и вознаграждениями других работников предприятия.

Работники, считающие, что им недоплачивают по сравнению с другими, будут стремиться либо повысить вознаграждение, либо могут начать работать менее интенсивно. Работники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность (производительность) труда на прежнем уровне и могут увеличивать ее. Соотношение типичных затрат и результатов может быть представлено следующим образом [46]:

Таблица 1.2.2

Соотношение типичных затрат (вклада работников) и результатов (получаемого вознаграждения)

Согласно концепции справедливости подчиненные, определяя количество затрат (вклада) для получения данных результатов, основываются на собственных представлениях. Результатом исследования С. Адамса явилось заключение о том, что пока подчиненные не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда [30,390]. В связи с чем, если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью (производительностью) труда, то необходимо проинформировать работников, получающих меньшее вознаграждение, что они будут получать такое же повышенное вознаграждение, когда их результативность достигнет уровня их коллег.

Модель Л. Портера - Э. Лоулера

Модель, разработанная Л. Портером и Э. Лоулером включает элементы концепции "ожиданий" и концепции "справедливости" и основывается на положении о том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий работников и восприятия ими справедливости вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. А результативность труда зависит от затраченных усилий, характерных особенностей работника и оценки им своей роли в процессе производства. Механизм мотивации, как его объясняют Л. Портер и Э. Лоулер представлен на рис.1.2.2

Рисунок 1.2.2

Штриховая линия означает возможное существование связи, поскольку согласно концепции справедливости работники оценивают степень справедливости вознаграждения, основываясь на собственных представлениях. Одним из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера является утверждение, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот [30,391]. На удовлетворение оказывают влияние внешние и внутренние вознаграждения и оценка степени их справедливости. Удовлетворение, в свою очередь, способно повысить ценность вознаграждения и влияет на восприятие работником будущих ситуаций. С целью установления взаимосвязи между результатами трудовой деятельности и заработной платой Э. Лоулер предложил структурирование заработной платы любого работника, на три составляющие.

Оклад выплачивается всем сотрудникам предприятия, выполняющим аналогичные обязанности и увеличивается только в связи с ростом масштаба ответственности, возлагаемой на конкретного работника, увеличением выслуги лет и/или ростом стоимости жизни.

Дополнительные выплаты не производятся автоматически, их размер варьирует для каждого работника и само возникновение выплат и их величина зависит от результатов, достигнутых конкретным работником в предшествующем периоде. Таким образом, по предложению Э. Лоулера реализуется зависимость размера заработной платы конкретного работника от результативности его работы в текущем периоде.

Конечно, даже самый отзывчивый менеджер не может создать программу мотивации, которая бы устроила всех работников. И все же менеджеры должны относиться к своим работникам как к личностям, которые имеют уникальные способности и потенциал для того, чтобы содействовать достижению целей организации.