 |
Виды дисциплинарной ответственности. Основания и меры дисциплинарного взыскания.
|
|
|
|
Смотри лекции.
Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка.
Дисциплинарным проступком согласно ст. 192 ТК является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия.
Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, опоздания на работу и др.
Любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др. Не является противоправным и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 722 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 722 ТК по указанным выше причинам является обоснованным. Дисциплинарным проступком может быть признано, например, неисполнение, ненадлежащее исполнение или нарушение правил внутреннего трудового распорядка; распоряжений и приказов руководителя; должностных инструкций; технических правил и др.
|
|
|
Дисциплинарным проступком считается также:
отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;
|
|
|
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями следует рассматривать и отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал.
Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах и т.п.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью и т.п.).
|
|
|
Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение любого дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения, возникли или нет в результате этого проступка какие-либо неблагоприятные последствия для работодателя.
Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.
Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.
Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.
Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания. Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
Статья 192 ТК предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно: п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, п. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, п. 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
|
|
|
Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК).
Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, утвержденным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть установлены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие. Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, утвержденными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа).
Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных трудовым законодательством принадлежит работодателю. Однако при этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Как уже отмечалось, дисциплинарному взысканию может быть подвергнут только такой работник, который состоит с работодателем в трудовых правоотношениях. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения. Однако работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.
|
|
|
Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.
Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.
55. Порядок (правила) привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК. В соответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Вместе с тем непредоставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения администрацией правил привлечения к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но, во всяком случае, не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.
В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. 82, 373 ТК).
Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течение указанного срока.
К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях.
Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении 6 месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение на основании п. 5 ст. 81 ТК.
Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.
По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.
Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.
Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т.е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания. Однако если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым (например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).
Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195). Обусловлено это, прежде всего, спецификой их правового положения.
Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица. Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации. Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.
Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК). Как уже отмечалось, от соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации. В связи с этим Трудовой кодекс не только закрепил такую обязанность работодателя, но и предусмотрел специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации. В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.
Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и наемного работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей обусловливает необходимость не только предъявления к ним особых требований при исполнении ими возложенных на них трудовых обязанностей, но и обеспечения их защиты от необоснованных претензий. В связи с этим Трудовой кодекс не закрепляет безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор с указанными работниками по требованию представительного органа работников, если даже факты, изложенные в заявлении, имели место.
Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты. В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание. При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам. Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).
56. Государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства.
Федеральный государственный надзор осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации уполномоченными федеральными органами исполнительной власти.
Ведомственный контроль в подведомственных организациях осуществляется федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых законами Российской Федерации и законами субъектов Российской Федерации.
Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).
Руководство деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет руководитель - главный государственный инспектор труда Российской Федерации, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Российской Федерации.
Деятельность федеральной инспекции труда и ее должностных лиц осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.
Основными задачами федеральной инспекции труда являются:
обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия:
осуществляет федеральный государственный надзор посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности;
анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
осуществляет в соответствии рассмотрение дел об административных правонарушениях;
направляет соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;
проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов;
информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов;
проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
направляет в национальный орган по аккредитации представления о приостановке действия аттестата аккредитации организации, проводящей специальную оценку условий труда и допускающей нарушение требований законодательства о специальной оценке условий труда;
направляет в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, предложение об аннулировании сертификата эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда в связи с допускаемым этим экспертом нарушением законодательства о специальной оценке условий труда;
направляет в соответствующие органы государственной власти информацию о фактах нарушений, действиях (бездействии) или злоупотреблениях, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
и т.д.
иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора имеют право:
беспрепятственно в любое время суток посещать в целях проведения проверки организации, работодателей - физических лиц;
запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, иных организаций и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;
расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;
запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда;
составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности;
выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве;
предъявлять организации, проводящей специальную оценку условий труда, обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений требований законодательства о специальной оценке условий труда.
В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем.
Государственные инспекторы труда обязаны соблюдать законодательство Российской Федерации, права и законные интересы работодателей - физических лиц и работодателей - юридических лиц (организаций).
Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну, ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.
Порядок организации и проведения проверок работодателей определяется в статье 360 (каждый решает сам читать её или нет).
Государственные инспекторы труда в целях осуществления федерального государственного надзора проводят плановые и внеплановые проверки.
Предметом проверки является соблюдение требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, выполнение предписаний об устранении выявленных в ходе проверок нарушений и о проведении мероприятий по предотвращению нарушений норм трудового права и по защите трудовых прав граждан.
Основанием для проведения внеплановой проверки в статье 360.
Предварительное уведомление работодателя о проведении внеплановой выездной проверки по основанию не допускается.
Особенности проведения проверок соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, в организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти в области обороны, безопасности, внутренних дел, исполнения наказаний и уполномоченному органу управления использованием атомной энергии, устанавливаются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.
Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд.
Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели - физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК и иными федеральными законами.
Статья 363. Ответственность за воспрепятствование деятельности государственных инспекторов труда Лица, препятствующие осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не исполняющие предъявленные им предписания, применяющие угрозы насилия или насильственные действия по отношению к государственным инспекторам труда, членам их семей и их имуществу, несут ответственность, установленную федеральными законами.
Статья 364. Ответственность государственных инспекторов труда (каждый решает сам читать её или нет).
Федеральная инспекция труда осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по федеральному государственному надзору в установленной сфере деятельности, иными федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами прокуратуры, профессиональными союзами (их объединениями), объединениями работодателей, другими организациями.
Специальный государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами Федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы - федеральные надзоры: Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору, Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека и Федеральное медико-биологическое агентство
Прокуратура Российской Федерации осуществляет: надзор за исполнением законов федеральными органами исполнительной власти, исполнительными органами субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами военного управления, органами контроля, их должностными лицами, органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций, а также за соответствием законам издаваемых ими правовых актов;
надзор за соблюдением прав и свобод человека и гражданина федеральными органами исполнительной власти теми же субъектами;
57. Понятие охраны труда. Органы управления охраной труда.
Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Будучи институтом трудового права, охрана труда состоит из следующих самостоятельных подинститутов:
- требования охраны труда;
- организация охраны труда;
- обеспечение прав работника на охрану труда;
- охрана труда женщин, лиц с семейными обязанностями, лиц моложе 18 лет, инвалидов.
У меня есть сомнения по поводу того, что выделено чертой необходимо описывать в данном вопросе:
Правительство РФ осуществляет государственное управление охраной труда. По его поручению указанные функции могут осуществлять федеральный орган исполнительной власти по труду и другие федеральные органы исполнительной власти. При этом Правительством РФ распределяются полномочия между указанными органами.
Отдельные функции нормативного регулирования, а также специальные разрешительные, надзорные и контрольные функции в области охраны труда осуществляют федеральные органы исполнительной власти. При этом они обязаны согласовывать принимаемые ими решения в области охраны труда и координировать свою деятельность с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативному правовому регулированию в сфере труда.
На территориях субъектов Российской Федерации государственное управление охраной труда осуществл
