 |
Технология комплексной оценки гос. гражд. Служащих
|
|
|
|
Комплексная оценка гражданского служащего – интегральная оценка квалификации гражданского служащего, его профессиональных качеств, а также эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Комплексная оценка является современной кадровой технологией, применение которой является приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы, позволяющей получить объективную информацию о квалификации гражданского служащего, его профессиональных качествах, необходимых для замещения должности гражданской службы, а также об эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в целях расчета интегральной оценки и принятия на ее основе обоснованных кадровых решений.
Основными элементами системы комплексной оценки являются:
-оценка квалификации гражданского служащего – оценка соответствия уровня и направления подготовки профессионального образования, стажа гражданской;
-оценка профессиональных качеств;
-оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего – оценка способности гражданского служащего к достижению поставленных целей, выполнению задач и реализации планов
Комплексная оценка может применяться на различных этапах прохождения гражданской службы.Результаты комплексной оценки учитываются при принятии всех кадровых решений в государственном органе.
-Очередная комплексная оценка- оценка квалификации гражданских служащих – не реже 1 раза в 3 года;оценка профессиональных качеств – не реже 1 раза в год;
-Внеочередная комплексная оценка – комплексная оценка, осуществляемая при проведении внеочередной аттестации
|
|
|
- Оценка при формировании кадрового резерва проводится в целях принятия решения о включении гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа
-Оценка при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы
-Оценка по итогам испытания гражданского служащего
Прежде всего, вызывает интерес интегральная оценка качеств госслужащих, которая находит все большее применение. Это комплексная оценка определяющая степень результативности деятельности государственного служащего. Она способствует не только эффективности отбора, но и расстановке и перемещению кадров, планированию их карьеры, повышению профессионального мастерства и квалификации.
Обобщение опыта профессиональной деятельности государственных служащих позволяет сформулировать основные компоненты интегральной оценки гражданского служащего.
1. Объективные данные:
2. Личностные качества
3. Работоспособность:
4. Межличностные отношения:
Государственные служащие, замещающие должности категории «руководители», оцениваются в соответствии с квалификационными требованиями, изложенными в их должностных регламентах. Специфика состоит в том, что их деятельность непосредственно воздействует на состояние управляемой системы, т.е. имеет юридический характер, влекущий правовые последствия в органах и структурных подразделениях, где они работают и которые возглавляют.
Государственные служащие, замещающие должности категории «специалисты», профессионально обеспечивают выполнение государственными органами установленных задач и функций. Это служащие, аккумулирующие, анализирующие и обрабатывающие информацию для подготовки проектов решений соответствующих руководителей. Их должностные обязанности имеют свое направление и связаны с конкретной функцией обеспечения соответствующей сферы государственного управления. Они возглавляют свои направления и контролируют выполнение определенных государственных функций и отдельных показателей государственной службы. При этом оцениваются результаты только того направления деятельности, за который отвечает специалист.
|
|
|
Деятельность государственных служащих, замещающих должности гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты», связана с организационным, информационным, документационным, финансово-экономическим, техническим и иным обеспечением деятельности государственных органов. В этом случае оцениваются результаты непосредственной деятельности служащих — подготовка аналитических материалов по конкретным вопросам, выполнение организационных поручений, а также профессиональный опыт и уровень личной подготовки. В основном эта категория представлена лицами, не имеющими в прямом подчинении работников. Это, как правило, государственные служащие, занимающие старшие и младшие группы должностей гражданской службы.
46.Стратегические цели планирования персонального состава государственного учреждения.
Перспективное кадровое планирование осуществляется в форме стратегического планирования, которое охватывает далеко идущие решения, которые касаются различных сфер деятельности организации. Планирование же краткосрочных мероприятий структурируется в зависимости от круга конкретно поставленных задач.
Под стратегическим планированием понимаются концепции, направленные на то, чтобы путём развития и использования имеющегося кадрового потенциала и ликвидации «узких мест» сделать организацию устойчивой к изменению гос требований и рыночных условий.
Стратегическими целями являются:
- Совершенствование процесса приема на государственную службу. Это дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на государственные должности на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой квалифицированных кадров.
- Оптимизация использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал государственных служащих путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие должности, планирования и развития их карьеры.
|
|
|
- Организации непрерывного профессионального обучения государственных служащих на основе соответствующего плана, что позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации поставленных целей с наименьшими издержками.
- Создание прочных основ для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области профессионального развития кадров, управления деловой карьерой служащих и т.д.
- Сокращение общих издержек на содержание персонала за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает возможность государственному органу использовать сложившуюся конъюнктуру на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.
Содержание методов определения потребности в персонале государственной службы.
Исходным пунктом для определения будущей потребности в персонале является установление необходимого кадрового состава в настоящее время. Для этого в организации ведётся учёт: вида работ, времени назначения на должность, увольнения в связи с достижением определённого возраста, намеченных перемещений или повышений по службе, краткой характеристики работника, должностного оклада, компенсаций и др.
Для указанного анализа могут быть учтены и другие данные, необходимые для планирования персонала в организации. Плановое количество персонала складывается из потребного количества работников в организации и его резерва. При этом потребное количество задействованных работников соответствует общему расчётному количеству персонала за вычетом того персонала, который отсутствует в связи с отпусками, болезнью, несчастными случаями и др. Опыт показывает, что среди методов долгосрочного определения потребности в персонале можно выделить ориентированные на прошлое и на будущее. Методы, ориентированные на прошлый опыт, базируются на оценке статистических данных и исходят из предложения, что их можно перенести на будущее развитие. К таким методам относятся: экстраполяция главных тенденций, вывод по аналогии, регрессионные и корреляционные методы, экономические модели. Так, при экстраполяции главных тенденций количественная потребность в персонале рассматривается единовременно во временном масштабе, т.е. в рамках единичного прогноза развития потребности ставится в зависимость только от времени.
|
|
|
Регрессионные и корреляционные расчёты являются математическими методами, которые анализируют отношение между переменными величинами. Особое значение при прогнозировании потребности в персонале имеет систематический учёт мнения экспертов. При определении потребности в персонале с помощью экономических моделей делается попытка стимулировать будущую количественную потребность на основе простых или более сложных регрессивных анализов и расчётов.
|
|
|
