Трудовое законодательство КНДР и его особенности

КНДР – среди тех стран мира, которые в силу идеологических, политических составляющих своей внешнеполитической и внешнеэкономической стратегии, состояния и особенностей функционирования экономики не принимают участия в глобализационных процессах.

В то же время в первые годы после Второй мировой войны она активно участвовала в процессах демократического преобразования общества, освободившись от многолетнего колониального рабства. Именно в то время в КНДР стало создаваться трудовое право, и на этом мы остановимся подробнее по двум причинам. Во-первых, законодательство о труде начало формироваться в Северной Корее в первые годы после освобождения от колониального ига, и до 1946 г. в Корее вообще не было понятия «трудовое право». В КНДР оно стало формироваться раньше чем в Японии и, тем более, в Южной Корее, что было связано с общедемократическими преобразованиями под влиянием СССР. Во-вторых, ни в СССР, ни в России не было написано ни одной работы по трудоовму праву и трудовому законодательству КНДР. Поэтому данный доклад - первый по этому вопросу в правовой науке России. Поэтому прежде чем говорить об эпохе глобализации, остановимся подробнее на тенденциях развития трудового законодательства в КНДР.

24 июня 1946 г. в Северной Корее был принят «Законе о труде рабочих и служащих» [1], который был достаточно демократическим законом о труде того времени.

Закон вводил для всех категорий трудящихся 48 - часовую рабочую неделю и восьмичасовой рабочий день (Ст.1); для занятых на вредных и подземных работах – семичасовой (Ст. 2), а для занятых на производственных предприятиях и в офисах подростков в возрасте от 14 до 16 лет - шестичасовой. При этом на вредных и подземных работах применение детского труда было запрещено (Ст. 3). Запрещался труд детей младше 14 лет (ст. 4). В принципе сверхурочная работа запрещалась. Но при согласии профсоюза можно было в общей сложности занять на сверхурочных работах 250 часов в год (Ст. 5), что составляло чуть более 10 % рабочего времени. При этом законодатель утвердил норму, при которой за сверхурочную работу нужно платить больше (Ст. 9).

Закон предусматривал заключение коллективных или индивидуальных трудовых договоров между работодателями и работниками частных предприятий, предоставление еженедельного отдыха в воскресенье, а также устанавливались праздничные дни: 1 января, 1 марта, 1 мая, 15 августа, 31 декабря. Вводился ежегодный отпуск продолжительностью две недели непрерывно, а работающим подросткам младше 16 лет – продолжительностью один месяц (Ст.12). Работающим на особенно вредных и опасных производствах предусматривался дополнительный отпуск продолжительностью в две недели.

Для женщин, работающих на предприятиях и учреждениях, устанавливался дородовой отпуск продолжительностью 25 дней и послеродовой отпуск продолжительностью 24 дня. При этом беременная женщина могла в последний перед родами месяц перейти на легкую работу, и ей за это время устанавливалась заработная плата в размере средней зарплаты за последние 6 месяцев (Ст. 15). Кормящую мать нельзя было привлекать к сверхурочным или ночным работам (Ст. 17). Такой же размер средней зарплаты был установлен для оплаты двух перерывов в день по 30 минут, которые кормящая мать получала для кормления ребенка в возрасте до 1 года (Ст.16).

Закон вводил обязательное социальное страхование (Ст.18), которое было необходимо для выплаты денежного пособия при временной нетрудоспособности работника, денежного пособия за дородовой и послеродовой отпуск, денежного пособия в связи с похоронами и пенсии в связи с потерей трудоспособности, вызванной увечьем, полученным во время работы, или профессиональным заболеванием[2]. При этом работники вносили 1 % от зарплаты в качестве страхового взноса, тогда как государственные органы, учреждения, предприятия и общественные организации - от 50 до 80 % зарплаты, частная фирма или наниматель - от 10 до 12 % зарплаты. В отличие от Южной Кореи или Японии, предусматривающих большое количество страховок с уплатой взносов по каждому виду страхования, в КНДР работник имел дело с интегрированным страхованием со страховым взносом в 1 % от заработка. Таким образом, фонд страхования формировался главным образом за счет работодателя, будь то частный предприниматель, государственные организации или предприятия.

Закон предписывал для каждой отрасли оснащение для безопасности и охраны труда (Ст.20) и контроль за санитарно-гигиеническим состоянием производства (Ст.21).

Важной особенностью закона было также то, что при конфликте между нанимателем и работником последний не оставался один на один с нанимателем. Закон предписывал, что эти споры разрешаются между нанимателем и профсоюзом. В случае невозможности достижения соглашения между нанимателем и профсоюзом экономическое решение по спорному вопросу передавалось на рассмотрение в народный суд (Ст. 23). Таким образом, уже в то время в КНДР трудовые права работников регулировались не нормами гражданского и административного права, а именно трудового права. При этом особо важно, что закон предусматривал решение трудовых споров путем коллективных переговоров, а в случае невозможности достижения соглашения между их участниками – в судебном порядке судами общей юрисдикции, а не арбитражными или административными судами.

В развитие Закона о труде или в связи с ним были приняты законы, постановления правительства и положения министерств, регулирующие более подробно весь комплекс трудовых отношений.

30 июля 1946 г. был принят Закон о равноправии мужчин и женщин в Северной Корее, который уравнял в правах женщин с мужчинами во всех сферах экономики, культуры, общественно-политической жизни государства[3], а также провозгласил, что «женщины имеют равные с мужчинами право на труд, на равную заработную плату и социальное страхование и образование» (Ст.3). 19 декабря 1946 г. Временный народный комитет Северной Кореи принял Закон о социальном страховании[4].

В нем предусматривались щадящие условия для получения трудящимися женщинами пособий по беременности и родам. Размер пособия составлял 90 % от среднемесячного заработка за последние 6 месяцев работы (Ст.59). Причем, если роды произошли даже спустя полгода после увольнения с места работы, работница все равно получала пособие в полном объеме, правда, при условии, что до увольнения у нее был стаж непрерывной работы не менее одного года (Ст. 67).

В отличие от южнокорейского подобного закона, принятого несколько десятилетий спустя, в Северной Корее в связи с профессиональным заболеванием или увечьем, полученным в результате несчастного случая на производстве, еще с тех давних времен предполагалась не разовая выплата, пусть и большая, а пожизненная пенсия, с условием периодического медицинского освидетельствования, чтобы в случае улучшения состояния здоровья перевести пострадавшего в нижеоплачиваемую группу инвалидности, а в случае ухудшения – в более высокооплачиваемую.

Закон предусматривал пенсию по старости для мужчин с 60 лет, для женщин – с 55 лет при условии страхования в системе социального страхования, при стаже работы, соответственно – 20 и 15 лет. Пенсия устанавливалась в размере пятилетнего среднего заработка за все проработанное время, т. е. за любые 5 лет подряд, или, по желанию, за 5 разных лет. При превышении базового стажа непрерывной работы за каждый год к пенсии прибавлялись 2 % от среднегодового заработка (Ст.100).

Закон о страховании предусматривал наказания за его нарушение. Предусматривались наказания работникам органов социального страхования и врачам за выдачу фальсифицированных свидетельств о состоянии здоровья работника (Ст. 167).

Вводилось наказание в виде каторжных работ сроком до 3 лет или штрафом до 50 тыс. вон предусматривалось за то, что наниматель не перечислил или задержал внесение страхового взноса, нарушил сроки внесения страховых взносов или неправильно подсчитал размер заработка работника для исчисления страхового взноса, или в нарушение нормы Ст. 164, предусматривающей создание офиса социального страхования на предприятии с числом занятых более 1000 человек, отказался построить или выделить помещение для такого офиса (Ст. 168).

Законы, принятые в Северной Корее, предусматривали создание профсоюзов на каждом предприятии и в каждом учреждении. Причем, все вопросы, связанные с трудовыми конфликтами, решением вопросов социального страхования, сверхурочных работ, увольнения работников наниматель должен был решать через профсоюз. Более того, в законодательном порядке вопросы социального страхования, имеющего ключевое значение для охраны труда, передавались в ведение профсоюзов. Постановлением Президиума Верховного народного собрания (ВНС) КНДР от 10 февраля 1958 г. по предложению Кабинета Министров КНДР управление вопросами государственного социального страхования и охраны труда было передано в ведение ЦК Всеобщих профсоюзов Кореи[5].

Правовую основу регулирования трудовых отношений ныне составляют следующие источники: Конституция КНДР; законы, принимаемые ВНС или Президиумом ВНС; положения, принимаемые Правительством в целях реализации законов; решения ТПК; указания высшего руководителя страны, сформулированные в его статьях или выступлениях.

За время существования КНДР было принято две Конституции. Последняя по времени была принята в 1972 году под названием Социалистическая Конституция КНДР. В нее вносились изменения в 1992 и 1998 гг.

Конституция КНДР придает важное значение труду, во-первых, подчеркивая, что общественные ценности создаются трудом трудящихся масс (Ст. 29); во-вторых, что труд в КНДР является творческим, доставляющим радость; в-третьих, что необходимо путем хорошей организации труда максимально эффективно использовать рабочее время (Ст. 30).

Конституция гарантирует права на труд и отдых. При этом отмечено, что «все работоспособные граждане в соответствии с желаниями и квалификацией выбирают место работы и получают гарантированное безопасное рабочее место и трудовые условия» (Ст. 70) и что в КНДР ликвидирована безработица (Ст.29).

Право же на отдых «обеспечивается системой рабочего времени, выходных дней, оплачиваемых отпусков, учреждений отдыха, содержащихся за государственный счет, постоянно расширяющихся культурных учреждений» (Ст.71).

Одновременно, как и в Конституциях Республики Корея и Японии, в Конституции КНДР содержится норма обязанности трудиться. Так, Статья 83 гласит: «Труд является священной обязанностью и честью гражданина».

В Конституции не содержится каких-то положений относительно принудительного труда. Но в Статье 29 есть указание на то, что труд в КНДР освобожден от эксплуатации и принуждения[6].

Установлены 8-часовой рабочий день и 48-часовая рабочая неделя. При этом подчеркивается, что для определенных категорий трудящихся государством устанавливается более короткое рабочее время (с учетом тяжести труда и специальных условий работы) (Ст. 30).

Минимальный возраст для поступления на работу установлен в 16 лет и, соответственно, запрещается прием на работу детей младше 16 лет (Ст.31).

Конституция содержит также норму об обязанности государства обеспечивать охрану труда, создавать безопасные условия труда (Ст. 70).

Конституция КНДР подтвердила право граждан на получение бесплатного лечения и на получение материальной помощи от государства людьми, потерявшими работоспособность в результате несчастного случая на производстве или вследствие заболевания в связи с производственной деятельностью, а также детьми, ставшимися сиротами (Ст. 72).

Южнокорейские специалисты отмечают, что у северян рабочийдень гораздо продолжительнее, чем это зафиксировано в Конституции. Там каждый день после работы 2-3 часа уходит на разные виды учебы[7].

Вопросы трудового права работников на современном этапе развития северокорейского общества наиболее подробно раскрыты в Законе о социалистическом труде, который был принят 19 апреля 1978 г. В него Постановлением Центрального Народного Комитета от 20 февраля 1986 г. и Постановлением Президиума ВНС от 16 июня 1999 г. вносились изменения. В настоящем исследовании анализируется закон в редакции 1999 г.[8], хотя южнокорейские авторы в своих работах, посвященных вопросам трудовых отношений в Северной Корее, изданных в 2000 - 2003 гг., почему-то опубликовали текст закона в редакции 1978 г.[9] В Указе Президента КНДР Ким ИР Сена от 18 апреля 1978 г. «О принятии закона о социалистическом труде» отмечено, что в стране последовательно победили народно-демократическая и социалистическая революции и выполнена трудовая программа, выработанная еще в годы антияпонской освободительной борьбы, прочно установлена социалистическая система труда. На новом этапе развития страны необходимо в законодательном порядке закрепить успехи, достигнутые народом в ходе проведения в жизнь трудовой политики, определить законом принципы и требования, которых следует придерживаться в социалистической трудовой жизни[10].

Постатейный анализ закона о социалистическом труде показывает расширение прав работников. Так, срок дородового и послеродового отпуска увеличился с 25 и 24 соответственно до 60 и 90 дней, т.е. общая продолжительность двух отпусков увеличилась с 49 дней до 150, что значительно выше, чем предусмотрено стандартами Международной организации труда (МОТ).

Ни в Конституции, ни в Законе о социалистическом труде нет упоминания о коллективных или индивидуальных трудовых договорах. Безусловно это представляет собой снижения уровня прав рабочих по сравнению в Законом о труде рабочих и служащих 1946 г. В то же время, когда работник поступает на работу, он фактически заключает трудовой договор с государством в лице администрации предприятия, а также - органов власти, о том, что за этот труд его будут обеспечивать заработной платой, едой, расходами на его культурное и спортивное обслуживание, бесплатным жильем и бесплатным медицинским обслуживанием, ему будут давать возможность повышать квалификацию и получать более высокое образование по месту работы, благо каждое крупное предприятие или сельхозкооператив имеет свой заводской и кооперативный втуз или техникум. Кроме того, в стране развита система государственных вечерних и заочных вузов. Поэтому все, кто хочет повысить квалификацию или получить среднее специальное или высшее образование, имеют такую возможность. Государство гарантирует каждому работнику бесплатное образование для него самого и для всех членов его семьи, а в случае потери трудоспособности ему будут выплачивать сначала временное, а потом и постоянное пособие, а по достижении определенного законом возраста он будет получать пенсию, к которой прилагаются и набор продуктов и одежды по доступным ценам, транспортные и иные льготы.

Южнокорейские авторы считают трудовое законодательство КНДР либо пропагандистской декларацией, либо слишком политизированным, либо закрепляющим принудительный труд. Так, например, Нам Гун Ен[11] в работе «Трудовая политика Северной Кореи и оценка ее трудовых ресурсов» пишет: «Закон о социалистическом труде Северной Кореи представляет собой непрозрачный закон принудительного труда, подобный которому трудно найти даже в других социалистических странах»[12].

Чжо Дон Хо в своей работе утверждает, что трудовое законодательство Северной Кореи носит пропагандистский, идеологический характер и «не столько направлено на охрану права на труд, сколько на трудовую мобилизацию». Кроме того, он считает, что поскольку в законе не предусмотрена ответственность за нарушение законодательства, трудно составить мнение о том, в какой степени оно исполняется. Недостатком он также считает отсутствие в тексте закона указания на сферу применения и толкование терминов[13].

Что касается наказания за нарушение трудового законодательства, то эти нормы имеются в уголовном кодексе КНДР. Что касается сферы применения, то в главе первой закона об этом более чем ясно сказано, а право толкования норм закона по Конституции КНДР принадлежит ВНС и его Президиуму. Что касается упрека, что закон направлен не столько на охрану права на труд, сколько на трудовую мобилизацию, то не подлежит сомнению, что в силу положения «осажденной крепости», а также в связи с затяжным экономическим кризисом экономика КНДР является мобилизационной экономикой. В то же время было бы неправильным утверждать, что в КНДР вообще не охраняется право на труд. Лучше чем ликвидацией безработицы невозможно охранять право на труд.

Ким Ган Сик считает, что лозунг «Один за всех, все за одного» на самом деле можно интерпретировать так, что все трудящиеся должны работать ради вождя, а вождь ради народа[14].

Когда К. Маркс и Ф. Энгельс провозглашали этот лозунг коллективистского труда, не было ни Ким Ир Сена, ни идей чучхе. Этот лозунг универсален и претворяется во всех сферах деятельности в обществе, как, например, во всех игровых видах спорта или же эстафетных состязаниях, не говоря уже о современных предприятиях, где успех зависит от слаженной работы всех членов коллектива. Семья, в которой отношения построены не на этом принципе, не может существовать долго. Поэтому мнение Ким Ган Сика представляет собой чисто пропагандистское утверждение, которое делается для того, чтобы представить в невыгодном свете ситуацию в Северной Корее.

Процессы экономической глобализации не могли не оказать влияния и на КНДР. С конца 1980-х гг. КНДР последовательно предпринимает усилия для привлечения иностранного капитала в страну и овладения работниками методами работы на современных предприятиях. В связи с этим принят целый рад законов, касающихся создания особых экономических зон - таких как свободная экономическая зона (СЭЗ) Рачжин-Сонбон (апрель 1993 г., решение о создании СЭЗ было принято в декабре 1991 г.), особая экономическая зона Синыйчжу (сентябрь 2002 г.), особый туристический район Кымгансан (октябрь 2002 г.), индустриальный комплекс Кесон (ноябрь 2002 г.). По каждому из этих объектов принят специальный закон. Кроме того, приняты законы о совместных предприятиях (декабрь 1992 г.), Закон о совместной экономической деятельности (главным образом для СЭЗ Рачжин-Сонбон, январь 1994 г.), Закон об иностранных инвестициях (декабрь 1992 г.), Положение о реализации закона об иностранных предприятиях (март 1994 г.) и Положение о трудовых отношениях на предприятиях с иностранными инвестициями (май 1999 г.). Ниже будут проанализированы Положение о труде на иностранных предприятиях, на предприятиях с иностранными инвестициями и закон о Синыйчжу. Такая последовательность объясняется временем появления этих законов.

Положение о реализации закона об иностранных предприятиях (принято постановлением Правительством КНДР 29 марта 1994 г.) предписывает для иностранного предприятия вхождение в систему страхования КНДР (Ст.5). Известно, что вступление в систему страхования каждого работодателя с обязательным внесением страховых взносов есть гарантия социального обеспечения работников при возникновении страховых случаев.

Правилом для иностранного предпринимателя является использование труда работников из числа граждан КНДР (Ст. 53). При этом найм работников он должен осуществлять через систему местным органов по трудоустройству путем заключения договора о найме рабочей силы (Ст.54). При желании предпринимателя уволить работника ранее оговоренного в договоре срока окончания найма, он должен согласовать этот вопрос с тем же органом по трудоустройству (Ст.55). Таким образом, работник оказывается не один на один с работодателем, полностью освобожден от произвола работодателя, поскольку за его спиной стоит государственный орган по трудоустройству, который и примет после тщательного выяснения обстоятельств дела окончательное решение. При этом закон предписывает, что работодатель должен обеспечить выполнение условий договора (Ст.56), т. е. выплатить предусмотренные условиями договора и трудовым законодательством КНДР выходное пособие, отпускные и т. д. Использование иностранных работников из числа управленческих кадров, инженеров, технологов, а также высококвалифицированных работников, разрешается по согласованию с органом внешнеэкономических связей КНДР (Ст.53-54).

Нанимая граждан КНДР, иностранный предприниматель должен создать условия для повышения технической квалификации работников (Ст. 56). Для иностранного предприятия предусмотрена система оплаты труда по трудовому договору. Положение содержит специальную норму о праве работников заниматься профсоюзной деятельностью (Ст.58).

При этом положение предписывает нанимателю финансировать деятельность профсоюзной организации (Ст.60). В частности, предусмотрено, что иностранное предприятие должно выделять ежемесячно на обеспечение деятельности профсоюзной организации при численности работников до 500 человек – 2 %, от 500 до 1000 человек – 1,5 %, свыше 1000 человек –1 % от месячной зарплаты всех работников[15].

Положение о трудовых отношениях на предприятиях с иностранными инвестициями (Постановление Правительства КНДР от мая 1999 г.)[16] было принято «для обеспечения предприятий с иностранными инвестициями рабочей силой и для охраны прав и интересов работников» (Ст.1). По этому Положению для набора работников наниматель заключает договор с территориальным органом по трудоустройству и принимает тех, кого рекомендует этот орган. В договоре должны быть ясно указаны специальность, квалификация, количество работников, срок найма, оплата труда, обеспечение гарантий трудовой деятельности и др. (Ст. 10). Наниматель не имеет права отказываться от приема на работу работников, рекомендованных ему по договору территориальным органом по трудоустройству, кроме случаев, когда нарушены условия договора (Ст.11).

Исключительно важное значение имеет положение Статьи 7 об обязанности иностранного работодателя обеспечить своим работникам-гражданам КНДР получение благ по социальному обеспечению и социальному страхованию в соответствии с нормами трудового законодательства КНДР. Следовательно, и по этому вопросу работник не зависит от своеволия нанимателя, так как работодатель не может устанавливать нормы социального обеспечения ниже, чем это предусмотрено законодательством КНДР[17].

Положение обязывает нанимателя заключать коллективный договор с профсоюзной организацией работников. Договор должен быть представлен в территориальный орган по трудоустройству. При этом предусмотрено, что в договоре, который вступает в действие со дня подписания, в обязательном порядке должны быть пункты, касающиеся обязанностей работников, норм и оценки качества выработки, рабочего времени и времени отдыха, гарантий оплаты труда и условий жизни, охраны и условий труда, трудовой дисциплины, поощрений и взысканий, увольнения (Ст.8).

По сравнению с положением о реализации закона об иностранных предприятиях 1994 г. ужесточены условия для увольнения по инициативе нанимателя. Если положением 1994 г. предусматривалась возможность увольнения с согласия территориального органа по трудоустройству, по новому положению требуется сначала согласие профсоюзной организации, которое затем должно быть одобрено и территориальным органом по трудоустройству, куда за месяц до увольнения необходимо представить список увольняемых (ст.18).

Работника можно уволить до истечения срока найма только в следующих случаях: а) если вследствие непрофессионального или непроизводственного заболевания после лечения он не может продолжать выполнять ранее выполняемую или иную работу; б) если на предприятии образовался излишек рабочей силы в результате изменения технических условий, реорганизации производства; в) в случае объявления о сокращении производства или ликвидации предприятия в результате банкротства; г) при нанесении работником предприятию огромного ущерба, серьезного нарушения им трудового распорядка. При увольнении по инициативе нанимателя, но не по вине работника, наниматель должен выдать ему выходное пособие в соответствии с проработанным временем. Если работник проработал меньше одного года, то выходное пособие должно быть в размере последней месячной заработной платы, если более одного года, то в размере средней трехмесячной заработной платы (Ст. 17).

Ни в коем случае нельзя увольнять работника во время отсутствия на работе по болезни, связанной с несчастным случаем на работе или с профессиональным заболеванием (он может получать пособие по болезни по условиям страхования в течение 6 месяцев), из-за замужества, во время всего срока беременности, а также дородового и послеродового отпуска и кормления ребенка грудью (Ст.14).

В отличие от Закона о социалистическом труде, положением 1999 г. предусмотрена принципиальная возможность для работника увольняться по собственному желанию при следующих условиях: а) по личным причинам; б) в случае необходимости работать на новом месте; г) в связи невозможностью проявить в полной мере свою квалификацию; д) в связи с поступлением в учебное заведение (Ст.16).

При любом виде увольнения положенные работнику выплаты должны быть выданы в день увольнения (Ст.31).

Продолжительность рабочего времени устанавливается стандартная для КНДР. В принципе сверхурочная работа запрещается, но при особых ситуациях, которые названы как «неизбежные обстоятельства», можно привлекать к сверхурочной работе, но только с согласия профсоюза (Ст.23). При этом если за эту работу не предоставлен отгул, то она оплачивается в полуторном размере по сравнению с обычной оплатой труда, так же как и работа в ночное время. А за работу в выходные или праздничные дни - в двукратном размере (Ст.29).

Иностранный наниматель обязан предоставлять своим работникам отдых в официальные выходные и праздничные дни, очередные ежегодные отпуска, дополнительные отпуска, дородовые и послеродовые отпуска (Ст.24). Кроме того, наниматель должен предоставлять работнику ежегодно специальный отпуск продолжительностью 1-5 дней в связи с совершеннолетием, свадьбой или похоронами. В продолжительность отпуска не включается время проезда до места проведения мероприятия и обратно.

Минимальную зарплату, которую иностранный наниматель должен платить работнику в зависимости от его квалификации, специализации, определяет Министерство труда КНДР. При этом наниматель должен в зависимости от состояния производства, технической квалификации и производительности труда постепенно повышать работнику зарплату. Но форму и способ оплаты, нормативы дополнительного вознаграждения, субсидий и премий наниматель устанавливает самостоятельно (Ст.25-26). Премии по согласованию с профсоюзом выдаются из специального фонда, созданного из прибыли предприятия (Ст.30).

За простой не по вине работника, а по вине предприятия, должна выплачиваться компенсация в размере не менее 60 % от средней зарплаты за время вынужденного простоя (за дни или за часы) (Ст.28).

Работник не должен быть допущен к работе без прохождения курсов обучения технике безопасности, которые в зависимости от отрасли и специальности должны длиться 1-2 недели (Ст.33). Наниматель обязан «своевременно выдать работнику средства охраны труда, необходимые инструменты, питательную еду и другие необходимые для охраны труда предметы». Нормативный перечень необходимых для охраны труда предметов должен быть не ниже норм, установленных соответствующим законодательством КНДР (Ст. 35). Само собой разумеется, что в случае смерти или увечья работника, произошедших во время работы, или возникновения отравления или иного опасного события на производстве наниматель обязан своевременно проинформировать органы, которые проведут расследование (Ст.36).

Особое внимание обращено на охрану здоровья женщин, в частности – на создание хорошего гигиенического оснащения. Запрещено использовать женщин со сроками беременности более 6 месяцев на тяжелых или вредных для здоровья работах. Кроме того, разрешается создавать детские ясли и детские сады для детей работников и управлять их работой (Ст.34), а также - центры и дома отдыха для работников (Ст.40), расходы на управление которыми берутся из фондов социального страхования.

Основной закон специального административного района Синыйчжу (САР Синыйчжу)[18], принятый 12 сентября 2002 г., предусмотрел сохранение всех норм трудового законодательства КНДР в части продолжительности рабочего времени, отдыха, минимального возраста для приема на работу, социальных гарантий работников, охраны труда, защиты интересов женщин-работниц, повышения квалификаций, ввел понятие минимальной заработной платы для САР.

Предусматривается создание системы медицинского страхования. С учетом того, в законе не говорится о бесплатном медицинском обслуживании населения района, речь идет о создании системы платной страховой медицины (Ст. 38).

Возникают вопросы, в какой мере все то, что прописано в законодательстве КНДР относительно трудовых отношений и трудовых и социальных гарантий, реализуется на практике. Вопрос правоприменительной практики всегда был непростым. Нет государства, где выполнялись бы все нормы всех законов. Это касается и соблюдения норм трудового законодательства в так называемых передовых странах, включая Японию и Южную Корею. Пресса Южной Кореи полна сообщений о многочисленных нарушениях трудового законодательства не только на предприятиях мелкого и среднего бизнеса, но и крупных корпорациях. В задачу данного исследования входило изучение правовой базы регулирования трудовых отношений, а не анализ положения трудящихся.

Трудовое законодательство КНДР применительно к предприятиям и организациям практически осталось на уровне шестидесятилетней давности и не соответствует духу и содержанию периода глобализации. В то же время оно по многим позициям коррелируется со стандартами МОТ.

Превышает стандарты МОТ минимальный возраст для приема на работу, запрет сверхурочных работ, сроки оплачиваемого отпуска по беременности и родам, предоставление шестичасового рабочего дня для работниц, имеющих трех и более детей, предоставление бесплатного жилья, бесплатного медицинского обслуживания для работников и членов их семей, сроки выплаты пособий по временной нетрудоспособности (до 6 месяцев), бесплатное содержание потерявших трудоспособность работников в домах престарелых и инвалидов за счет государства, государственная система социального страхования. Полностью соответствует стандартам МОТ запрет работы на вредных производствах, в ночную смену для беременных и кормящих работниц, предоставление оплачиваемого отпуска, выплата пенсий по старости при определенном трудовом стаже, государственная политика по увеличению занятости населения.

Не соответствует стандартам МОТ норма, запрещающая увольнение по собственному желанию без согласия нанимателя. В свое время, в 1953 г., когда принималось такое решение, оно было в определенной степени оправдано. Но послевоенное восстановление произошло уже к концу 1950-х годов и вполне можно было отказаться от этого запрета. В то же время реальную ситуацию нельзя представлять так, что у людей вообще нет возможности выбора рода занятий, а, соответственно, сменить место работы, и что они вообще обречены работать только там, где им определено работать государством, и что они зависят полностью от произвола нанимателя.

Руководство КНДР знает о тенденциях развития мировых трудовых стандартов и, включаясь в экономические проекты периода глобализации, пытается закрепить их в своем законодательстве, соответственно, способствуя их реализации для своих граждан, которые будут работать на предприятиях с иностранным капиталом. Здесь проявляется отмеченное юристами явление презумпции идентичности[19]. Реализация этих передовых стандартов постепенно будет ставить вопрос об их применении на всех предприятиях и организациях самой КНДР.

[*] Дипломатическая академия МИД РФ, Москва

[1] Закон о труде рабочих и служащих.// Сборник законодательства Северной Кореи. Сеул, 1974, с. 586 (в последующем Закон о труде).

2 Там же, С. 588.

[3] Закон о равноправии мужчин и женщин в Северной Корее. // Сборник законодательства Северной Кореи. Сеул. 1974, с. 603 (в дальнейшем - Закон о равноправии мужчин и женщин).

[4] Закон о социальном страховании. // Сборник законодательства Северной Кореи, Сеул, 1974, с. 606-627 (в дальнейшем Закон о социальном страховании).

[5] Сборник законодательства Северной Кореи, Сеул, 1971, т.2, с. 552.

[6] Конституция Корейской Народно-Демократической Республики - http://www.kcna.co.jp/honbeb/honbeb.htm.(в дальнейшем - Конституция КНДР)

[7] Ким Ган Сик. Труд в Северной Корее. Система и человеческие ресурсы. Сеул. Изд-во «Чжинмундаб», 2003, с. 85-86. (Но ведь эта учеба повышает квалификацию работника, дает возможность его профессионального роста, а также возможность изменения социального положения. То есть рабочий учился, получил образование в заводском втузе, стал инженером, т. е. перешел в социальную группу трудовой технической интеллигенции, у которой с самого начала постколониального периода был особо высокий статус. Разве это плохо? Ведь одно из требований МОТ состоит именно в том, чтобы за счет повышения квалификации работников улучшать их материальное положение – К. Е.).

[8] Закон КНДР о социалистическом труде. // Сборник законов КНДР. Важнейшие законы. Пхеньян, Изд-во законодательных актов, 2005. С. 464-478. (в дальн.: Закон о социалистическом труде).

[9] См. Трудовое законодательство Северной Кореи. Сеул, Изд-во Всеобщей Ассоциации предпринимателей Южной Кореи, 2000, с. 438-453; Чжо Дон Хо. Трудовая система Северной Кореи и состояние трудовых ресурсов - Сеул, 2000, с.147-160; Ким Ган Сик. Труд в Северной Корее. Система и человеческие ресурсы. Сеул, 2003, с. 220-229. Если публикацию теста закона в редакции 1978 г. в книге «Трудовое законодательство Северной Кореи» или в книге Чжо Дон Хо еще как-то можно объяснить тем, что книга опубликована в 2000 г, и, возможно, в Южной Корее в то время просто не было текста в редакции 1986 г. или 1999 г., то идентичный текст в книге Ким Ган Сика, опубликованной в 2003 г., ставит определенные вопросы, т. к. автор в своей работе как раз цитирует положения закона, взятые из текста в редакции 1986 г., в приложении публикует текст закона в редакции 1999, но текст одной единственной статьи 66 дает в редакции 1978 г. (Ким Ган Сик. Указ. соч., С. 91-92, 228. Речь идет о продолжительности отпусков по беременности и родам. В 1986 г. их продолжительность была увеличена в 2 раза).

[10] ТАСС, 19 апреля 1978 г.

[11] У этого автора редкая, но имеющая место в Корее фамилия, состоящая из двух слогов. В Корее, как известно, фамилии обычно состоят из одного слога, а имя - из двух слогов.

[12] Намгун Ен. Трудовая политика Северной Кореи и оценка ее трудовых ресурсов. Сеул, Институт объединения, 1996,. С. 31-32, 4.

[13] Чжо Дон Хо. Указ. Соч. С. 31-34.

[14] Ким Ган Сик. Труд в Северной Корее. Система и человеческие ресурсы. Сеул, 2003. С. 26-27.

[15] Положение о реализации закона об иностранных предприятиях // Трудовое законодательство Северной Кореи, Сеул, 2000, с. 400.

[16] Положение о трудовых отношениях на предприятиях с иностранными инвестициями // В книге Ким Ган Сика. Труд в Северной Корее, с. 230-235; в книге «Трудовое законодательство Северной Кореи», с. 454-463 (в дальнейшем - Положение о трудовых отношениях)

[17] Там же. С. 455.

[18] Основной закон специального административного района Синыйчжу - http://www.kcna.co.jp/munkon/sinfeuiju/sinfeuiju-3.htm.

[19] При всем многообразии, универсальности правовых средств в частном праве существует на каждом этапе развития общества «единые правовые потребности», которые обусловливают необходимость выработки адекватных правовых решений. – См. Алексеев С. С. Восхождение к праву. Поиски и решения. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во «Норма», 2002. С. 576.

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: