Процесс создания организационной культуры и способы поддержания

 

Организационная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов. Поэтому при формировании и развитии организационной культуры наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее определенных признаков (рис. 1.1).

Рис. 1.1.Основные признаки формирования организационной культуры[9]

 

В процессе формирования и развития организационной культуры немаловажное значение имеет определение и учет факторов, оказывающих на нее наиболее существенное влияние. Организационная культура участвует также в следующих важнейших элементах экономической культуры:

- предназначение организации (миссия, цели, задачи). Бесцельное существование разрушительно, а миссия как раз выражает основной смысл, предназначение и принципы жизни. Если она четко сформулирована и ее положениям следуют ежедневно, такую организацию можно считать безусловным новатором. В идеале предназначение компании необходимо формулировать еще до ее создания. Однако еще ошибочнее придумывать миссию только потому, что так принято в классическом менеджменте, или потому, что она есть у других. Руководитель должен прочувствовать внутреннюю потребность в создании миссии - только тогда она будет двигаться вперед;

- средства, включающие деятельность членов организации, систему стимулирования, информационное обеспечение и др.;

- критерии достижения целей и оценки результатов;

- средства внутренней интеграции, к которым относятся приемы включения новых членов в организацию, способы разделения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии, ритуалы и др.[10]

Рассмотрим основные этапы формирования организационной культуры.

I этап. Обсуждение создания организационной культуры с руководством предприятия.

На данном этапе происходит разработка и согласование проекта по организационной культуре, его плана и целей. Важно, чтобы руководство поддержало инициативу проекта и принимало активное участие на всех этапах формирования. Любые изменения обречены на провал, если руководители компании занимают отстраненную позицию и ожидают конечного результата, не принимая активного участия в процессе построения организационной культуры.

К первому этапу относится:

- выделение базы понятий о организационной культуре;

- выявление общего понимания процесса построения организационной культуры;

- обсуждение ожиданий руководства;

- фиксирование заявки проекта, условий, сроков.

II этап. Идейное формулирование организационной культуры.

На любом этапе развития компании необходимо выделять время для осознания того, для чего был задуман бизнес, быть способными выявить самое важное из того, что уже было сделано и что продолжает совершаться; соотнести принятые решения с целями и ценностями, миссией.

Создание миссии, целей, элементов философии организации - один из ключевых этапов формирования организационной культуры, иначе говоря, выражение в словах, настроении, которыми заряжена компания, начиная с ее лидеров. В миссии отражены ценности компании, смысл того, для чего компания существует, чем она полезна.

Миссия успешной компании содержит несколько основных элементов:

- история компании;

- предпочтения руководства;

- технологии компании;

- возможности компании и ограничения, которые накладывает внешняя среда;

- профессиональный уровень сотрудников компании;

- особенности национального менталитета (западный или восточный стиль управления).[11]

Цели отражают конечное состояние, к которому компания стремится в процессе своего развития. Миссия призвана отразить общие ориентиры, направление развития компании, отражая смысл ее существования.

Формируя цели компании, необходимо задействовать те области, на которые распространяется успех ее развития.

Таким образом, цели организации направлены на достижение успеха в следующих областях:

- доходы организации;

- работа с клиентами;

- потребности и благосостояние сотрудников;

- социальная ответственность.

Формулирование организационной культуры может проводиться различными способами, в том числе при помощи коучинга, сессии организационного развития, с применением опросов, анкетирования. Здесь важно придерживаться принципа вовлечения максимального количества сотрудников, только так можно задействовать потенциал каждого сотрудника и обобщить цели и ценности в компании. Это материально и энергетически затратный путь, занимающий некоторую часть времени, но при системном подходе к вопросу именно он представляется наиболее продуктивным для долгосрочной перспективы.

Как известно, в процессе ведения бизнеса компания решает две проблемы:

1) внешняя адаптация - ЧТО должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции;

2) внутренняя интеграция - КАК процессы внутри компании и отношения в ней способствуют ее внешней адаптации и успешности на рынке.

Этап выделения миссии компании, согласование с целями и задачами относится к стратегическому менеджменту, в то время как следующий III этап имеет отношение к тактическому менеджменту, но они взаимосвязаны между собой.

III этап. Выделение традиций, формирование стандартов. Разработка системы конкретных мероприятий и процедур для укрепления ценностей предыдущего этапа.

II и III этапы взаимосвязаны. Если на предыдущем этапе будут верно определены и сформулированы ценности компании, это отразится на глубине и приверженности этим ценностям сотрудников. Организационная культура будет поддерживаема при помощи соблюдения традиций и выполнения стандартов, а соблюдение традиций и качество выполнения стандартов компании влияет на силу и широту охвата организационной культуры.

Итак, практическая реализация этого этапа - в поддержании традиций компании, соблюдении процедур и стандартов.

Обратимся к элементам успешно сформулированной миссии:

1. История компании - это соблюдение праздников, пересказывание историй, легенд, мифов, относящихся к созданию и развитию компании:

Празднование крупных корпоративных мероприятий, организация соревнований и специальных навыков, локальные церемонии награждения, поощрение индивидуальных поздравлений сотрудников с днем рождения, прохождением испытательного срока, переводом на новую должность, свадьбы, рождения детей.

Празднования успешных проектов всей компании, вновь приобретенных, прибыльно завершенных, торжественное обсуждение новых целей, новых этапов развития компании, утверждение проведения новых внутренних проектов (оценка сотрудников, обучение, открытие этапа «охоты за идеями» и прочее).

Поддержка в трагических или скорбных моментах как отдельного члена коллектива, так и компании в кризисные моменты, в провальных проектах.

Праздники, поздравления, церемонии награждений, ритуалы, обряды отражают многие ценности, лежащие в основе организационной культуры компании. Затем они превращаются в истории, легенды, мифы, связанные с возникновением компании, ее основными этапами, событиями и выдающимися членами этой компании.

К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться корпоративными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность сотрудников к своей организации.

2. Предпочтения руководства. Определяющее влияние на формирование традиций и поддержание стандартов оказывают действия высших руководителей. То, какие традиции поддерживаются ими, каким образом посещаются важные мероприятия или совсем не важные, а какие относятся скорее к неформальным или могут отсутствовать в связи с наложенным на них запретом. И главное то, каким образом распределяются организационные ресурсы руководства компании, направленные на реализацию праздников. Именно эти события утверждаются в сознании сотрудников как особенные и становятся важнейшими ориентирами поведения работников, а в дальнейшем служат даже более важными факторами организации поведения, чем формализованные правила, процедуры, стандарты и требования.

3. Технология компании - непосредственно процедуры и стандарты реализации этих технологий сотрудниками. Четкое прописывание и соблюдение работниками технологий обслуживания клиентов, если это компания по оказанию сервиса. Стандарты и процедуры поставки товаров, если компания логистическая или торговая. Стандарты и процедуры производства, реализации, генерации нового интеллектуального продукта в случае с рекламными агентствами и прочее. То есть организация правильного и достойного донесения до конечного потребителя посредством своего сотрудника того ценного, чем владеет компания. На этот процесс серьезное влияние оказывает организационная культура. Если организационная культура компании адекватна применяемой ею технологии, то такой компании обеспечена стабильность и высокая эффективность ее деятельности во внешней среде.

Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу сотрудника. То есть поддерживая инициативу сотрудника, необходимо ослабление жесткости соблюдения общих норм и требований с сохранением общей идеи пользы для бизнеса. И наоборот, усиление соблюдения стандартов в тех компаниях, где это влияет на качество конечного продукта.

При формировании стандартов, а особенно во время требований к их соблюдению важно соблюдать этику и скорее быть настойчивыми, чем агрессивными. Важно помнить, что жесткость при соблюдении стандартов хороша, когда мы стремимся сохранить технологию. Но организационная культура в стандартах - это еще и живая меняющаяся структура, открытая к совершенствованию правил и профессионализма сотрудников, носителей этих стандартов. В любой компании существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

4. Возможности компании, ограничения внешней среды и профессиональный уровень сотрудников - относятся к формированию сильной кадровой политики компании и уровню соблюдения законодательной и морально-этической базы того общества, в котором существует компания.

Это работа в рамках правового поля, коммуникативные процессы и взаимодействия, решения, утверждаемые приказами, и документально оформленные процедуры, а также уровни компетентности сотрудников, поощрение труда и дисциплинарные взыскания.

Кадровая политика, включающая прием на работу, перевод и расторжение трудовых договоров с работниками, формирование системы оплаты труда, дополнительных вознаграждений является одним из основных способов поддержания культуры в организации.[12]

Критерии кадровых решений могут помочь или помешать укреплению существующей в организации культуры. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников.

Формирование прозрачной и эффективной системы обучения и оценки, на основании которой принимаются кадровые решения, может влиять на рост профессионализма сотрудника и его ценность как части профессионализма организации в целом.

5. Особенности национального менталитета (западного или восточного стиля управления). Этот аспект связан с законами менеджмента компании. Менеджмент, как тактическое, ежедневное управление компанией не только соответствует организационной культуре, зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию организационной культуры, на ее приверженность стратегии. Менеджмент является носителем организационной культуры и неустанно транслирует ее основные элементы. Вот почему для эффективной работы менеджера важно не только знание и соблюдение правил, но и умение управлять организационной культурой своей компании.

IV этап. Создание символики и ее утверждение.

Символы не ради символов, а отражение в материальных предметах, сути культуры. Основную роль играет руководство компании, утверждающее в приказах и распоряжениях свои ценности и поддерживающее их при распределении ресурсов; кадровая политика с формированием и утверждением структуры компании, изданием «Корпоративной политики», регламентирующей организационную культуру (процедуры, процессы, этапы согласования и утверждения с руководством), а также формирующей чувство причастности к общему делу.

Весь процесс создания организационной культуры осуществляется при поддержке руководства компании, а также при тесном сотрудничестве всех структурных подразделений.

Системный подход к созданию организационной культуры положительно влияет на мотивацию сотрудников. Приобретая знания и навыки в профессиональной области, сотрудники начинают выполнять требования руководства не из-за боязни ответственности за допущенные нарушения, а из-за внутреннего убеждения в необходимости соблюдения норм и стандартов, позволяющих развивать личные компетенции и качества. Кроме того, большую роль играет стабильность, уверенность и надежность, позволяющая реализовывать собственные планы.

Ценностный системный подход к формированию организационной культуры содержит в себе сложности его реализации. К ним можно отнести наличие фактора времени и широты охвата, когда изменения происходят во время проведения исследований, когда вносит коррективы внешняя среда и сам фактор «наблюдателя» культуры. А также другие факторы: психологические, эмоциональные, ментальные, наличие неразрешенных конфликтов внутри и между подразделениями, разнообразие мнений и интересов сотрудников.

Руководители, желающие осознанного формирования организационной культуры должны помнить о том, что это долгий и сложный процесс, но это и потенциал компании, то, ради чего люди становятся сотрудниками компании, каким образом строятся взаимоотношения, какие принципы и методы работы используются в деятельности компании.

Вывод по первой главе

Успех компании складывается из продуманного бизнес-плана, грамотно построенных партнерских отношений, использования правильных стратегий ведения переговоров и, что немаловажно, профессионализма работников, а также их лояльность компании.

Корпоративная культура является механизмом воздействия на персонал предприятия и включает формальную и неформальную систему ценностей предприятия.

При разработке корпоративной культуры изначально предприятие избирает определенный свод предписаний и правил, которым сотрудники должны следовать на своих рабочих местах. Данные правила формируются на основе определенных ценностей и потребностей, имеющих для всех сотрудников серьезное значение. При этом зачастую ценности являются отражением идеалов общества и культурных традиций страны.

В каждом предприятии должна быть создана корпоративная программа, которая отражает представление о том, каким руководство хочет видеть предприятие по отношению к гостям, партнёрам, сотрудникам.

Перед российским бизнесом сегодня стоит задача не только достигнуть высшего уровня индустриального общества, но и идти в ногу с развивающейся постиндустриальной цивилизацией и формирующейся в ее рамках корпоративной культурой.

В начале XXI в. основные усилия российских теоретиков и практиков организационного управления сосредоточены на изучении присущей индустриальной фазе корпоративной культуре, что обусловлено потребностью отечественного бизнеса в поиске путей увеличения конкурентоспособности в условиях рыночной экономики. В качестве готовых схем и моделей организационного управления используются успешные зарубежные методики, относящиеся к 60-70-м гг. XX в. При этом отсутствует заинтересованность в изучении корпоративной культуры, присущей постиндустриальному обществу, развивающемуся на доминирующей роли знания, информации, высоких технологий, а также подход к организационно-производственной деятельности «от человека».

Исследуя корпоративную культуру любой организации, мы можем рассматривать ее как систему корпоративных ценностей и ценностных представлений сотрудников. Ценностная система организации может быть представлена в форме айсберга, видимая вершина которого - ценностные артефакты: логотип, девиз, модели поведения сотрудников и т.д. Чаще всего эти ценности выступают в роли декларируемых ценностей, которые руководство компании желает донести до сотрудников и представителей внешней среды.

Сильная корпоративная культура способна превратить любую организацию в подобие большой семьи, она лучшим образом мотивирует сотрудников, превращая их в надежную сплоченную команду. Для такой команды общие интересы предприятия и плодотворная работа на благо организации становятся во главе угла.

Можно сделать вывод, грамотно сформированная и гармонично поддерживаемая организационная культура призвана обеспечивать жизнестойкость развития предприятия как структуры.

Значение характеристик организационной культуры предприятия на этапе его открытия - это то, что обеспечит успех сегодняшнего дня. Она отражает то, как работают предприятия над достижением поставленных задач, когда каждый сотрудник понимает и принимает организационную культуру предприятия.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: