Виды, функции и границы конфликтов Виды конфликтов

Количество конфликтов достаточно велико, для возможности выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим конфликтом проведем их классификацию в зависимости от ряда факторов (см. рис. 2.3):

• способа их разрешения,

 

• сферы проявления,

• направленности воздействия,

• степени выраженности,

• количества участников,

• наличия объекта конфликта,

• затронутых потребностей.

Рассмотрим более подробно особенности предлагаемой классификации и примеры соответствующих видов конфликтов. Вид конфликта — вариант конфликтного взаимодействия, выделяемый по определенному принципу.

Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистические (насильственные) конфликты и ненасильственные, т.е. компромиссные.

Насильственные (антагонистические) конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказ всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает. Например, война до победы, полное поражение противника в споре, спортивные соревнования, выборы органов власти и т.д.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Например, заводу-изготовителю поставщик не доставляет заказанное изделие в назначенный срок. Завод вправе требовать выполнение графика поставок, но у смежника изменились условия (отсутствие средств на транспортировку груза из-за неплатежей).

При взаимной заинтересованности достичь компромисса возможно путем проведения переговоров, изменения графика поставок, помощи с кредитом. В противном случае заводу придется искать другого поставщика, а это потребует затрат времени и средств.

Природа возникновения конфликтов крайне разнообразна: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и убеждения людей. Данное положение и определяет выделение: политических, социальных, экономических, организационных конфликтов.

Политические конфликты — столкновение политических групп, организаций, деятелей по поводу распределения властных полномочий, формы борьбы за власть, за территории. Примерами могут служить проходящая подготовка к выборам в Государственную Думу, события в Косово.

Социальный конфликт представляет собой «высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов»*.

Разновидностью социальных конфликтов являются конфликты трудовые или социально-трудовые, т.е. в сфере трудовой деятельности. Это — большая группа конфликтов, возникающих в последнее время в нашей стране достаточно часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работающих.

Краткий словарь по социологии./ Под общ. ред. Д.М.Гвишиани, Н.И.Лапина. — Политиздат, 1989, с. 124.

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием иерархических отношений, организационного регламентирования деятельности личности и применения распределительных отношений в организации: использования должностных инструкций, т.е. функционального закрепления за работником прав и обязанностей, внедрения формальных структур управления организацией, наличия всевозможных положений по оплате и оценке труда, премированию сотрудников.

Рассмотрению организационных конфликтов посвящено значительное количество исследований [2, 3, 7 и др.].

Экономические конфликты представляют собой широкий спектр конфликтов, основанных на экономических интересах отдельных личностей, групп, организаций. Это — борьба за всевозможные ресурсы, льготы, получаемые от правительства, сферы экономического влияния, раздел собственности и т.д. Данные виды конфликтов распространены на различных уровнях управления. Примеры.

Борьба в г. Красноярске между Советом директоров АО КрАЗ и рядовыми акционерами с участием администрации края.

Судебные разбирательства между вкладчиками коммерческих банков (Инкомбанк, Менатеп, СБСАгро и т.д.) и их руководством по поводу невыплаты средств со счетов этих банков физическим и юридическим лицам и банкротств этих банков.

Судебное разбирательство по поводу раздела наследства среди родственников.

В зависимости от направления воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной чертой этих конфликтов является распределение объема власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. При вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник — подчиненный, вышестоящая организация — предприятие, учредитель — малое предприятие. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты — между собой, поставщики —потребители.

Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение скрытых и открытых конфликтов. Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет их делить на внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта является выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением требуемых норм.

Примерами являются конфликты «плюс-плюс», «плюс-минус», «минус-минус». Конфликты выбора «из двух зол меньшего». Например, у вас есть договоренность на ремонт квартиры, а в это время у вас ломается машина. На выбор правильного решения при внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и времени, резко возрастает эмоциональное напряжение, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.

Конфликты «плюс-плюс» предполагают выбор одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину какой марки). Следует отметить, что хотя выбор происходит из двух благоприятных вариантов, сама необходимость выбора может быть настолько сложной и мучительной, сопровождаться такими стрессовыми ситуациями, что эти конфликты рассматриваются отдельно.

Конфликты «плюс-минус» — это конфликты притягивания и отталкивания, принятия решения, когда каждый из вариантов содержит и положительные и отрицательные последствия, а выбрать надо один с учетом решения общей задачи.

Например, в конфликте руководителя с подчиненным увольнение подчиненного проявляется для руководителя как альтернатива: увольнение неугодного подчиненного (положительный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, поиск работника для выполнения поставленной задачи (отрицательны аспект). В данном случае приходится просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные и материальные затраты на реализацию поставленной задачи.

Если оставить хорошего, но неугодного работника, заставить его работать над поставленной задачей, то отрицательные последствия такого решения могут достаточно скоро сказаться, конфликт из внутриличностного перерастет в конфликт с подчиненным, т.е. в межличностный.

Другой разновидностью внутриличностного конфликта являются ролевые конфликты, когда у одной личности возникает необходимость одновременного выполнения различных своих ролей, которые приходят к тому же в противоречие, встает вопрос выбора, что выполнять.

Пример. Мастеру производственного участка поступило указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастеру давались противоречивые указания, причем в один и тот же момент времени.

Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту «минус-минус», поскольку мастер поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями работника.

Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу поехать вместе с мужем и детьми отдохнуть за город, к тому же большое внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. В пятницу вечером у ее непосредственного начальника возникли проблемы по выполнению срочного задания и он настаивает, чтобы она занялась решением этих проблем в выходные дни и даже вышла на работу в субботу. В противном случае под угрозой срыва окажется крайне выгодный для фирмы контракт, за выполнение которого отвечает подразделение именно этой женщины.

Сложность решения внутриличностных конфликтов состоит в том, что иногда сталкиваются три составляющие, необходимые для достижения поставленной цели: желание (хочу), возможности (могу), необходимость (надо). Например, надо, но не хочу; хочу, но не могу; не хочу, но должен (см. рис. 2.4). Рассмотрим пример конфликта выбора «между желанием и возможностями».

Андрей и Света поженились на третьем курсе института. Андрей - интересный, умный, красивый молодой человек, да и Света постоянно ловила на себе восхищенные взгляды. Все поздравляли молодых, подружки завидовали и радовались одновременно.

Рис. 2.4, Схема внутриличностного конфликта.

Молодые люди решили жить отдельно от родителей, сняли квартиру недалеко от института, чтобы продолжить учебу. Конечно, родители помогали ребятам, но запросы росли, поэтому Андрей решил пойти работать, а Свете пришлось учиться за двоих.

Студентов неохотно берут на работу, поэтому Андрею приходилось работать за гроши, денег хватало только на еду и оплату квартиры. Молодым приходилось отказывать себе во всем: ни развлечений, ни новой одежды. Только учеба и работа.

Когда Света поступила в аспирантуру, Андрею предложили выгодную работу, с приличной оплатой. У Светы открылось «второе дыхание»: захотелось красивых платьев, косметики, посещений хороших спортивных залов для сохранения спортивной формы и отдыха на модном курорте вместе с мужем, они так давно никуда не ездили.

Однако у Андрея были другие планы и мечты. Он страстно хотел купить хорошую дорогую машину. Для Андрея она была символом респектабельности, стабильности, удобства. Семейный бюджет не позволял пока реализовать одновременно совместный отдых и покупку машины.

При обсуждении возникшей проблемы Света убеждала Андрея поехать отдохнуть, они не отдыхали с тех пор, как поженились, а машину купят немного позже. Андрей был непреклонен. Света поставила условие: или я и отдых, либо машина. Разгорелся скандал.

В данной ситуации каждый из молодых людей оказался в состоянии острейшего внутриличностного конфликта, перед необходимостью выбора между желанием учета собственных интересов и необходимостью учета интересов другой стороны (хочу, но не могу). Разрешение конфликта только в одну сторону чревато значительными осложнениями, вплоть до разрыва семейных отношений. Требуются взаимные уступки или поиск нетривиального решения.

Межгрупповые конфликты — конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных на период конфликта в единые сплоченные группы. Следует отметить, что эта сплоченность может пропасть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно велико.

Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. Один из наиболее распространенных видов конфликтов.

В связи с тем, что деление конфликтов на виды представляется достаточно условным, жесткой границы между различными видами не существует, и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.

В зависимости от затронутых потребностей выделяют когнитивные конфликты и конфликты интересов.

Конфликт когнитивный — конфликт взглядов, точек зрения, знаний, т.е. когнитивных структур. В таком конфликте целью каждого субъекта является переубедить оппонента, доказать правоту своей точки зрения, своей позиции.

Примером могут служить многочисленные дебаты, происходящие в нашем парламенте, выступления представителей различных фракций с отстаиванием своих позиций. Следует отметить, что различия между идеологиями, культурами, религиями, проявляющиеся в острых дискуссиях, не всегда затрагивают добрые отношения между оппонентами. Если же одна из сторон поставила перед собой цель во что бы то ни стало переубедить своего оппонента, допускает применение для этого силы или других способов воздействия, то в этом случае конфликт может превратиться в межгрупповой, социальный или любой другой.

Конфликты интересов — это достаточно условное выделение группы конфликтов, поскольку каждый конфликт развивается из-за затронутых интересов. Однако данный вид представлен как противовес конфликту когнитивному и обозначает противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов (групп, индивидов, организаций).

 

Функции конфликтов

 

Рассмотренные конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции. Исследования в этой области (первые из которых были проведены Л.Козером, Р.Дарендорфом) позволили сформулировать ряд позитивных функций конфликта, оказывающих положительное влияние на развитие организации:

• группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы. В результате конфликта выявляются узкие места и нерешенные вопросы в управлении организацией, в формировании структурных подразделений, недостатках квалификации отдельных специалистов, в существующем разделении труда между группами;

• разрядка напряженной обстановки. В результате конфликта в группе, в организации происходит конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, которое, помимо возможных негативных последствий, снимает у его участников эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;

• установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений. Конфликты поддерживают социальную активность людей, способствуют предотвращению застоя, служат источником нововведений и инноваций;

• сплачивание группы, организации перед лицом внешних трудностей, угрозы существованию и развитию;

• создание и поддержание баланса сил и, & частности, власти, социального контроля;

• создание новых информационных институтов;

• диагностика возможностей оппонентов, выявление вероятных ответных действий другой стороны;

• выявление нарушений функционирования организаций. Именно конфликт позволяет определить, что в организации не все в порядке, какие требуются изменения.

Конфликты вредны (негативные функции), поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, насилию, затратам больших материальных, временных и эмоциональных ресурсов, замедляют и затрудняют принятие решений.

Основные функции конфликтов представлены в табл.2.2.

Таблица 2.2. Функции конфликтов.

Позитивные функции	Негативные функции
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
диагностика возможностей оппонентов	увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешними трудностями, внешним врагом	представление о побежденных группах как о врагах
источник инноваций, стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе

 

нормотворчество, появление новых правил, форм поведения	после завершения конфликта уменьшение степени сотрудничества между частью работников
выявление управленческих проблем в организации (подразделении)	сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

 

Границы конфликта

Выделяют три аспекта определения границ конфликта: пространственный, временной, субъектный.

Пространственная граница конфликта —определение территорий, на которых происходит конфликт. Четкое определение пространственных границ важно в первую очередь для социальных, международных конфликтов. Знание границ конфликта позволяет выбрать адекватную форму воздействия для его урегулирования.

Пример. Конфликт возник в подразделении организации между начальником и сотрудником одного отдела. Некоторое время выяснение отношений оставалось в пределах этого отдела, и о развитии конфликта за пределами отдела ничего не было известно. Но с течением времени, поскольку конфликт не затихал и начал мешать работе, информация о нем распространилась за пределы подразделения, в конфликт стали вовлекаться другие участники: из других подразделений, из руководства. Такое расширение границ конфликта привело к необходимости принятия решения на уровне руководства организации, что привело к увольнению сотрудника и выговору руководителю данного подразделения.

Временная граница — продолжительность конфликта во времени, его начало и конец. От того, считать ли конфликт начавшимся или законченным, зависит, в частности, юридическая оценка действий его участников в тот или иной момент действия. Например, выстрел в человека в момент боевых действий является выполнением служебного долга солдата, то же самое в мирной жизни сопровождается судебным разбирательством и уголовным наказанием.

Субъектная граница конфликта определяет количество участников в конфликте на момент его начала. Расширение этой границы, вовлечение в конфликт новых лиц приводит к усложнению структуры конфликта, поиска других способов его разрешения. Кроме того, расширение субъектной границы конфликта может вообще изменить характер его протекания. Например, расширение субъектной границы конфликта внутри организации из-за задержек с выплатой заработной платы. Организационный конфликт может перерасти в забастовку, предполагающую совсем иные подходы к его урегулированию.

Начало конфликта определяется объективными (внешними) признаками поведения, направленными против другого участника. Если другой участник осознает, что эти акты направлены против него, и им противодействует, то конфликт начинается; если действия не начинаются, то имеет место конфликтная ситуация.

Это означает, что для признания конфликта начавшимся требуются три условия:

• первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (т.е. своему оппоненту), при этом под действием понимается как передача информации (устное слово, печать и т.д.), так и физическое действие;

• второй участник (оппонент) осознает, что указанные действия направлены против его интересов;

• в связи с этим второй участник предпринимает ответные агрессивные действия, направленные против первого участника. Только с этого момента можно считать, что конфликт начался.

Таким образом, конфликт отсутствует, если действует только один участник или участниками производятся лишь мыслительные действия (планирование мести, обдумывание плана действий, прогнозирование будущего поведения).

Конфликт начинается тогда, когда стороны начнут активно противостоять друг другу, преследуя свои цели, до этого момента мы имеем конфликтную ситуацию.

Развитие конфликта, как правило, происходит с постепенным расширением состава его участников, иногда и предмета конфликта: возникновение небольшой конфликтной ситуации вовлекает во взаимодействие двух субъектов, те привлекают своих защитников, свидетелей, адвокатов; затрагиваются интересы свидетелей, разрастается предмет конфликта и состав его участников.

Окончание конфликта — прекращение действий всех противоборствующих сторон, независимо от причин, по которым начался конфликт,

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: