Изменение трудового договора, существенных его условий. Понятие перевода на другую работу, виды его и условия

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК) запрещает работодате­лю требовать от работника выполнения работы, не обусловлен­ной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора. Изме­нение же трудового договора возможно лишь с согласия его сто­рон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора (если специальное законодательство не оговаривает иное), кроме одного случая временного перевода — по производственной необ­ходимости. Как правило, одностороннее изменение трудового до­говора не допускается. На такое изменение необходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий тру­дового договора. Существенными условиями трудового договора яв­ляются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (ст. 57 ТК), а также производные, предусмотренные законодательством, кроме случаев, когда их ме­няет сам законодатель.

Переводом на другую работу называется изменение в деятель­ности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором. Под другой ра­ботой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда (степени вредности ус­ловий труда, режима труда, объема работы и т. д.). Такое поня­тие перевода закреплено в ст. 70 ТК.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреж­дении, организации или на другое предприятие, учреждение, ор­ганизацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предпри­ятием, учреждением, организацией допускается только с согла­сия работника за исключением случаев, указанных в ст. 74 ТК (производственная необходимость).

Не считается переводом на другую работу и не требует по­этому согласия работника перемещение его на том же предпри­ятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в дру­гое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существен­ных условий трудового договора (ст. 72 ТК). Перемещение на другое рабочее место без изменения существенных условий тру­дового договора не изменяет трудовой договор, поэтому на него и не надо согласия работника.

Иногда администрация без письменного согласия работника переводит его на другую работу, считая это перемещением, и если он отказывается приступать к новой работе, его увольня­ют. В процессе рассмотрения возникающих споров зачастую вы­ясняется, что все-таки имел место именно перевод без согласия работника, поэтому невыход на новую работу нельзя считать прогулом и работник подлежит восстановлению на работе. Что­бы отличить перевод от простого изменения рабочего места без изменения существенных условий трудового договора, т. е. от перемещения, надо четко выявить, что же изменилось в деятель­ности работника.

Статьей 73 ТК допускается изменение работодателем сущест­венных условий труда без согласия работника при продолжении ра­боты по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, например, если изменился технологический процесс производства. Но в этих случаях об изменении существенных условий труда: сис­тем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего вре­мени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименова­ния должностей и др.— работник должен быть поставлен письмен­но в известность не позднее чем за 2 месяца. Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не мо­гут быть сохранены. Если при этом работник не согласен на про­должение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответ­ствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее от­сутствии — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачи­ваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой рабо­ты или при отказе работника от предложенной работы его трудо­вой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (при отказе от измене­ния существенных условий труда). Если же не было изменений в организации производства и труда, а существенные условия у ра­ботника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда. Если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения вы­борного профкома данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

А если работник отказывается от продолжения работы с ре­жимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор рас­торгается по п. 2 ст. 81 ТК, т. е. по сокращению численности (штата) работников.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудо­вого договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК).

Смена собственника имущества организации не является ос­нованием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями руково­дителей организации новый собственник может расторгнуть тру­довые договоры в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Не относится к переводу и не требует согласия работника из­менение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой техно­логии, изменением названия. При изменении же подведомст­венности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК).

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую. Перевод в другую местность даже с тем же предприятием, учре­ждением, организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен по п. 9 ст. 77 ТК. Перевод в другую мест­ность, другой населенный пункт по административно-террито­риальному делению надо отличать от Командировки в другую местность. Их цель и условия различны. Командировка—это поездка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до 3-х лет и др. (см. ст. 259 ТК). За командируемым сохра­няется место его постоянной работы и средняя заработная пла­та, а расходы по командировке компенсируются ему в виде ко­мандировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполне­ние обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной не­обходимости. Если же работнику поручают исполнение обязан­ностей отсутствующего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 ТК).

Переводы делятся по сроку на постоянные и временные. По­стоянный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются. При временном переводе сохраняются прежнее место работы и условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.

Постоянные и временные переводы, в свою очередь, также классифицируются. Постоянный по изменению места работы мо­жет быть трех видов: 1) перевод на другое предприятие, учреж­дение, организацию хотя бы и в той же местности; 2) перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством; 3) пере­вод на том же предприятии, учреждении, организации.

Временный перевод классифицируется по причинам перевода:

1) по производственной необходимости, в том числе замес­тительство (ст. 74 ТК);

2) беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более лег­кую работу;

3) по состоянию здоровья по медицинскому заключению;

4) по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства (из двух-трехсменной работы в одну смену).

Первый вид не требует согласия работника и обязателен для него, последние три вида обязательны для администрации.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 74 ТК).

Согласие на перевод, как постоянный, так и временный, должно быть получено в письменной форме. Но если этого не произошло, а работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным. При обязательном для работника переводе по производственной необходимости (если он совершен с соблюдением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, а не­выход на работу — прогулом.

Условия и порядок каждого вида временного перевода закон предусматривает неодинаковые.

По производственной необходимости работодатель имеет пра­во перевести работника на другую работу без его на то согласия сроком до одного месяца в той же организации. Оплата труда при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его основной работе. Производственная необходимость — это исключительные, непредвиденные случаи в работе производства. Их перечень приведен в ст. 74 ТК: для предотвращения или ликвидации катастрофы, стихийного бедст­вия, аварии, несчастных случаев, простоя, гибели или порчи производственного имущества, а также для замещения отсутст­вующего работника. Закон не ограничивает, сколько раз в году можно переводить работника по производственной необходимо­сти (кроме случаев замещения). При этом переводе работник в отдельных аварийных случаях может работать и не по своей специальности, квалификации.

При всех видах перевода другая работа не должна быть про­тивопоказана работнику по состоянию здоровья. Нельзя также переводить женщин и несовершеннолетних работников на за­прещенные для них работы.

Если перевод по производственной необходимости произве­ден с соблюдением правил, а работник не вышел на другую ра­боту без уважительных причин, то это квалифицируется как прогул и работник может быть уволен за прогул. Если же были нарушены правила этого перевода, то невыход на новую работу нельзя считать прогулом, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и жен­щин, имеющих детей до 1,5 лет, с сохранением их среднего зара­ботка по прежней работе предусматривает ст. 254 ТК. Беремен­ным женщинам по медицинским заключениям снижаются нор­мы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на более легкую работу. До решения вопроса о предоставлении бе­ременной более легкой работы и работы, исключающей воздей­ствие неблагоприятных производственных факторов, админист­рация обязана освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением прежнего заработка (например, если ее работа вредна для здоро­вья ребенка или самой кормящей матери).

По медицинским показаниям возможен временный и постоян­ный перевод с согласия работника на более легкую работу, обя­зательный для администрации (например грузчика после операции желудка). В медицинском заключении указывается и срок такого перевода. Но прежняя заработная плата при этом перево­де сохраняется лишь первые две недели, а далее работник полу­чает по выполняемой работе, кроме случаев трудовой травмы по вине работодателя, когда средний заработок сохраняется на все время перевода на более легкую работу.

Для некоторых работников трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при переводе на другую ра­боту (как постоянном, так и временном). Не могут быть переве­дены на другую работу:

— члены комитетов профсоюза, не освобожденные от про­изводственной работы, без предварительного согласия профсо­юзного органа, членами которого они являются, руководители профорганов в подразделениях предприятия, учреждения, орга­низации без согласия профкома предприятия, учреждения, орга­низации, а руководители этих профкомов — без согласия органа вышестоящего над ними объединения профсоюзов;

— депутаты представительных органов власти без согласия органа, депутатами которого они являются.

В трудовой книжке работника отмечается только постоян­ный перевод, временный не отмечается. В случае перевода ра­ботника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.

Новым видом перевода — откомандирования — является пе- | ревод государственного служащего, который возможен с его со­гласия в случае служебной необходимости путем командирова­ния в другой государственный орган по его специальности ис­полнять обязанности по государственной должности до двух лет.

12Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: