 |
Управление процессом восприятия
|
|
|
|
Для того чтобы добиться успеха, менеджеры должны понимать особенности восприятия, его стадии и влияние, которое этот процесс может оказывать на их собственные реакции и ответные реакции окружающих людей. Им необходимо также осознавать роли: воспринимающего человека, обстановки и воспринимаемого в данном процессе. В связи с этим особенно большое значение как для менеджеров, так и для остальных людей приобретает концепция управления впечатлением.
Управление впечатлением
Управление впечатлением — это постоянные усилия человека вести себя таким образом, чтобы создать и поддерживать в глазах окружающих желаемое впечатление.
Особенно важно первое впечатление, поскольку оно определяет то, как люди будут реагировать друг на друга.
На создание нужного впечатления влияют такие действия, как:
дружба с «правильными» людьми,
совершение добрых дел для получения одобрения,
обман окружающих с целью выглядеть лучше,
высказывание уважения,
принесение извинений за совершенные негативные поступки,
выражение согласия с мнением окружающих,
преуменьшение серьезности негативного происшествия
оказание услуг окружающим13.
Успешные менеджеры знают, как использовать подобные техники для улучшения собственного имиджа и чутко реагируют на то, как это же самое делают их подчиненные и коллеги. В данном контексте название должности приобретает особую важность.
На стадиях привлечения внимания и отбора менеджеры должны тщательно соблюдать баланс между автоматической и контролируемой обработкой связи.
Большая часть их обязанностей, например оценка исполнения работы и четкая коммуникации, подразумевает контролируемую обратную связь, отвлекающую от остальных рабочих функций. Помимо необходимости осуществлять максимально контролируемую обработку информации менеджеры должны не забывать о ведении наблюдений и получении репрезентативной информации, а не просто реагировать на свежую информацию, касающуюся подчиненных и порядка выполнения работ
|
|
|
Некоторые организации учли потребность в репрезентативной и более точной информации с использованием современных технологий. Помимо этого, менеджеры не должны упускать из виду противоречивые сведения, которые помогают обеспечить баланс типичного восприятия ими информации.
Схемы, прототипы и стереотипы особенно важны на стадии структурирования информации. Менеджеры должны делать все возможное для расширения своих схем, а иногда даже заменять их более точными или полными.
На стадии интерпретации менеджеры должны особенно чутко относиться к влиянию атрибуции на информацию; мы обсудим этот вопрос несколько позднее, в разделе, посвященном управлению процессом атрибуции.
На стадии воспроизведения информации* менеджеры не должны забывать о погрешностях памяти. Им следует не слишком полагаться на схемы, а особенно —- на прототипы и стереотипы, которые могут
искажать хранящуюся и воспроизводимую информацию.
На протяжении всего процесса восприятия менеджеры не должны забывать об искажениях информации вследствие гало-эффекта, избирательности восприятия, проекции, эффекта контраста и сбывающихся пророчеств, а также существования стереотипов и прототипов.
Ошибки атрибуции
Фундаментальная ошибка атрибуции это тенденция недооценивать влияние ситуационных факторов и переоценивать влияние личных при вынесении суждения о чьем-либо поведении
Например. Когда руководителей просили определить причины плохой работы своих подчиненных, они чаще указывали на внутренние недостатки человека — недостаток способностей или усердия, а не на внешние проблемы ситуации — нехватку подд ержки и помо щи.
|
|
|
Искажения в свою пользу — это тенденция отрицать личную ответственность за плохое выполнение работы, но при этом брать на себя ответственность за успешную деятельность.
Например. Однако когда их просили назвать причины их собственной плохой работы, почти все руководители поголовно ссылались на недостаточную поддержку — внешнюю, или ситуационную, проблему.
Если подвести итог всему вышеизложенному, то мы склонны придавать слишком большое значение внутренним личным факторам в поведении других людей и в то же самое время недооценивать внешние факторы. Напротив, мы склонны приписывать свои собственные успехи нашим внутренним факторам, а неудачи списывать на внешние причины.
ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ В РАБОТЕ С ВОСПРИЯТИЕМ И АТРИБУЦИЕЙ
• Стремитесь к самопознанию.
• Соберите большое количество разнообразной информации.
• Попытайтесь посмотреть на ситуацию глазами других.
• Осознайте существование различных схем.
• Осознайте перцептивные искажения.
• Осознайте возможности управления впечатлением о себе и окружающих.
Осознайте последствия теории атрибуции
Тема 2.
Ценности и установки личности
Помимо демографических и личностных характеристик важными особенностями индивидуальных различий являются ценности и установки.
Ценности
Ценности можно определить как устойчивые предпочтения в отношении соответствующего хода событий или их результат. Ценности отражают то, что является для человека «правильным» и «неправильным», а также то, что «должно» быть, они несут в себе нравственные представления.
«Равные права для всех» и «С людьми следует обращаться достойно и уважительно» — вот примеры ценностей. Как правило, ценности влияют на установки и поведение. Например, если вы цените равные права для всех, то при поступении на работу в организацию, где с менеджерами обращаются гораздо лучше, чем с рабочими, у вас может сформироваться убеждение, что эта организация — неподходящее место для работы: следовательно, там вы не сможете работать продуктивно или вообще предпочтете уволиться.
|
|
|
Источники и типы ценностей. На ценности индивида могут повлиять родители, друзья, учителя и внешние референтные группы. На самом деле ценности людей я вляются продуктом научения и опыта, ограниченных культурными условиями их жизни.
Поскольку разные люди обладают неодинаковым научением и опытом, то различаются и их ценности. По всей видимости, эти различия коренятся очень глубоко, и их сложно (если вообще возможно) изменить; многие ценности формируются в раннем детстве и связаны с воспитанием, полученным человеком
Знаменитый психолог М. Рокич (М. Rokeach) разработал широко известный список ценностей, распадающийся на две группы, (выделяет 18 терминальных и 18 инструментальных):
Терминальные ценности отражают предпочтения человека в отношении «конечных» целей, которые должны быть достигнуты; именно этих целей люди стремятся достичь в течении своей жизни.
Инструментальные ценности отражают убеждения человека относительно средств достижения желаемого конечного результата
Еще одна часто используемая классификация человеческих ценностей была разработана психологом Гордоном Оллпортом (G. Allport) и его сотрудниками. Они разделяют все ценности на шесть основных групп
Теоретические — заинтересованность в поисках истины путем рассуждения и систематического мышления
• Экономические — заинтересованность в полезности и практичности, в том числе накоплении богатства.
• Эстетические — заинтересованность в красоте, форме и художественной гармонии.
• Социальные — заинтересованность в людях и любви как взаимоотношению людей.
• Политические — заинтересованность в приобретении власти и влияния на окружающих.
• Религиозные — заинтересованность в единстве и понимании целостности Вселенной.
Рассмотренные системы классификации ценностей оказали огромное влияние на работы, посвященные ценностям, но они не вполне пригодны для использования на рабочем месте. Для этого гораздо больше подходит схема ценностей, разработанная Маглино (Maglino) с соавторами:
Достижения — получение результатов в жизни ценой упорного труда.
|
|
|
Помощь окружающим и забота о них — интерес к другим людям и оказание им помощи.
Честность — способность говорить правду и делать то, что кажется правильным.
Справедливость — способность не вставать ни на чью сторону и делать то, что будет справедливым в отношении всех заинтересованных лиц.
Было продемонстрировано, что именно эти четыре категории ценностей играют важную роль на рабочем месте; таким образом, эта схема имеет отношение для исследования ценностей в рамках ОП.
В частности, ценности могут оказывать влияние посредством конгруэнтности (совместимости) ценностей, которая имеет место в тех случаях, когда человек испытывает положительные чувства к людям, обладающим ценностями, сходными с его собственными. Если ценности различаются, то есть не являются конгруэнтными, может возникнуть конфликт по поводу целей и средств их достижения. Схема ценностей, предложенная Маглино с соавторами, была использована для исследования конгруэнтности ценностей руководителей и подчиненных. Исследователи установили, что подчиненные испытывают, большую удовлетворенность своим лидером, если существует конгруэнтность таких ценностей, как достижение, помощь, честность и справедливость:
Следует отметить, что ценности обладают способностью изменяться во времени, так например Д, Янкелович и У. Фокс отмечают отступлене о т более ранних ценностей:
У. Фокс делает упор на снижении таких ценностей как долг, честность, ответственность.
Д. Янкеловичч отмечает отступление от таких ценностей, как побудительная сила экономических мотивов, лояльность по отношению к организации и идентичность связанная с работой. Смещение направлено в сторону повышения ценности осмысленной работы, получения удовольствия от свободного времени, идентичности личности и самореализации. Д. Янкелович считает, что современный менеджер должен быть в состоянии признавать различия и изменения в системе ценностей работающий людей. Так, он выявил, что продуктивность выше у более молодых рабочих, которые выполняют работу, соответствующую их ценностям, и/или которыми руководят менеджеры, разделяющие их ценности. Все это подтверждает теорию конгруэнтности ценностей
|
|
|
