Материалы по теме исследования для участия в научно-исследовательском семинаре: «Проблема управления качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах»

Стратегическая направленность управления качеством человеческих ресурсов, лежащая в основе модернизации экономики России и способствующая ее росту, предполагает поиск теоретической базы и практического инструментария, способных охватить все аспекты управления и наиболее значимые показатели качества. Научный подход, исходящий из необходимости постоянного воспроизводства человеческих ресурсов для обеспечения целей управления, доказывает потребность в постоянном росте качества человеческих ресурсов. При этом под ростом понимается расширение, распространение, усложнение и дифференциация.

Согласно П. Штомпку, рост продолжается постоянно, является необрати-мым (индивид, находящийся на определенном этапе своего жизненного цикла не может вернуться к предыдущему этапу) и представляет собой процесс, который выявляет эндогенные, потенциальные возможности, имеющиеся у изучаемого объекта, но еще скрытые или нереализованные. Положение о том, что рост - процесс постоянный и не может быть остановлен, представляется весьма спорным, однако, в отношении некоторых характеристик человеческих ресурсов, например, таких как возраст, является, безусловным. Однако наиболее важной характеристикой роста в понимании П. Штомпку, с нашей точки зрения, является эволюционность и кумулятивность его (роста) развития, предполагающая прохождение ресурсом в процессе роста различных этапов и стадий развития.

Все перечисленные характеристики роста присущи росту и развитию чело-веческих ресурсов, способствуют повышению их качества. Однако при исследо-вании проблем управления качеством человеческих ресурсов следует принимать во внимание тот факт, что человек, качественные параметры его ресурса и стратегии трудового поведения, представляя собой базовую величину управления, должны рассматриваться не изолированно, а как часть более крупных социальных и экономических общностей, поскольку взаимное влияние данных общностей оказывает непосредственное воздействие и на объект, и на субъект управления, а также определяет состояние социально-трудовой компоненты развития России и любой другой страны.

Обратимся к понятию социально-экономических систем и системному подходу при рассмотрении хозяйственных и производственных образований различных иерархических уровней, взаимосвязанных между собой и развивающихся посредством взаимодействия человеческих ресурсов.

Системный подход представляется наиболее перспективным, поскольку индивид и вся совокупность человеческих ресурсов в их взаимосвязи отвечает пониманию сущности системы и не противоречит основным ее чертам.

Впервые положения общей теории систем были сформулированы Людвигом фон Берталанфи (США) в 1930-х годах. Но, несмотря на довольно высокую степень научного интереса и практического приложения данной теории, единой концепции понимания термина «система» не выработано до сих пор. Основная проблема заключается в том, что разными исследователями выделяются различные базовые принципы при попытках формулирования понятия «система».

Всю множественность трактовок, предлагаемых как отечественными, так и зарубежными учеными, можно объединить в два основных класса определений. Так, на сегодняшний день в науке выделяют онтологический и гносеологический подходы к исследованию систем.

К представителям первого общетеоретического философского подхода относится и Л. Берталанфи, понимавший систему как совокупность элементов, находящихся во взаимодействии между собой.

В гносеологическом подходе система рассматривается как результат дея-тельности субъекта исследования, как способ представления сложного объекта, а точнее, как модель отношений всевозможных явлений, которые являются значимыми и выделяются самим исследователем. Т.е. представители гносеологического подхода исходят из того, что система представляет собой совокупность элементов, характеризующихся наличием между собой не взаимодействия, а просто отношений.

Оба подхода к определению системы вызывают многочисленные научные споры, сводящиеся к тому, что онтологический подход дает слишком узкое определение (не в каждой системе обнаруживается взаимодействие между элементами). Также к существенным недостаткам онтологического подхода относят и тот факт, что методология его представителей приводит к формированию научного «знания в знании»: исходя из наличия в системе большого количества элементов, важно учитывать и то, что каждый элемент (часть системы) имеет бесчисленное количество вариантов проявлений, а это приводит к затруднениям в формулировке выводов и формирует «закрытое» знание.

Представителей гносеологического направления, наоборот, критиковали за слишком широкую трактовку понятия системы, указывая на то, что исходя из гносеологического толкования, системой неизбежно оказывается любая комбинация или совокупность объектов, а это приводит к размыванию и потере смысла исследования.

Имеется тезис, согласно которому системы в реальности не существуют; в зависимости от целей исследования (или управления) исследователь (субъект управления) сам выбирает объекты и формирует между ними отношения, совокупность которых и должна рассматриваться как система.

Данный тезис может быть применим для разработки теоретических моделей управления системами, но на практике столкнется с необходимостью учета не выбранных исследователем, а реально действующих сил и факторов, недостаточный анализ которых при построении модели управления может привести к ее последующей несостоятельности.

В целях достижения не только теоретической, но и практической значимости исследований целесообразно, с нашей точки зрения, применять набирающий популярность в различных областях знания синтетический подход к изучению си-стем.

Синтетический подход, сформировавшийся на основе онтологического и гносеологического подходов, рассматривает систему как определенную целостность, характеризующуюся организующей общностью этого целого, что полностью отвечает критериям управляемости, представляет собой своеобразный системный подход к определению «система» и объясняет наличие и функционирование сложных систем, а также систем различных уровней и видов.

Изучая качество человеческих ресурсов, его параметры, характеристики и методы управления, необходимо исследовать данные аспекты с позиции анализа их формирования и развития в таких классах систем, как социально-экономические системы, поскольку, наряду с тем, что они (социально-экономические системы) обеспечивают общественные потребности (социальные) и являются управляемыми (экономическими), они обладают свойствами систем, состоящих из взаимодополняющих друг друга элементов.

Современный уровень развития данной теории социально-экономических систем (СЭС) характеризуется различными подходами, учитывающими как отдельные области применения, так и расширением аппарата системного анализа.

Так, Малков С.Ю. разбивает СЭС на социальные и экономические системы.

Социальные системы, как сообщество активных экономических субъектов, стремятся обеспечить себе наилучшие условия выживания в условиях ограниченности ресурсов, а экономические системы рассматриваются им как воспроизводственные системы, проходящие все стадии воспроизводственного процесса (производство, распределение, обмен и потребление ресурсов), необходимые для выживания.

Многие исследователи рассматривают СЭС с точки зрения их многоуровневости, т.е. как системы, состоящие из взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: народное хозяйство, отрасль промышленности, предприятие, цех, участок. Аналогичной точки зрения придерживается Л.М. Чистов, располагая СЭС по иерархическому уровню сложности: рабочее место, производственный участок, производственный цех, предприятие, производственное объединение, региональный народохозяйственный комплекс, национальные народохозяйственный комплекс, интернациональный комплекс.

Нельзя не согласиться с мнением А.А. Петрова, рассматривающего экономику как совокупное проявление отношений массы людей, взаимодействия которых приводят работу производства в соответствие с условиями их жизни. Экономические отношения определяют не только качества создающихся систем, но и непосредственно влияют на отношения распределения, в результате которых формируются определенный уровень качества человеческих ресурсов и трудовой потенциал человека и общества в целом.

Экономические отношения - часть более сложной системы, - системы социальных отношений. В целом, социально-экономическая система проявляется как иерархическая система государственных учреждений, общественных институтов и частных соглашений.

В процессе исследования СЭС сформулировались различные подходы к данному понятию, которые, по мнению С.Ю. Глазьева, можно условно разделить на структурную, функциональную и казуальную концепции. Согласно структурной концепции, СЭС представляют собой иерархические структуры, состоящие из взаимосвязанных с системой и между собой элементов. Именно внутренняя структура выступает объектом воздействия на систему в процессе управления. При этом каждая система является элементом более сложной системы, а каждый элемент, в свою очередь, иерархически организованной системой. Если же рассматривать элемент как неподдающуюся дальнейшему делению часть, то его можно считать простейшей системой.

Функциональная концепция рассматривает СЭС с позиции ее отношений с внешней средой, т.е. каждая система имеет «вход» (воздействие внешней среды на систему) и «выход» (воздействие системы на среду), а сама система являет собой совокупность определенных параметров (свойств), на которые и осуществляется воздействие в процессе управления.

С позиций казуальной концепции, СЭС рассматриваются как сложные динамические объекты, развивающиеся через внутренние противоречия. Управление такими системами состоит в изучении этих противоречий и в воздействии на них.

В исследовании под социально-экономической системой понимается система, характеризующаяся совокупностью количественных и качественных показателей, элементы которой находятся в отношениях друг с другом для достижения целей управления качеством человеческих ресурсов; при этом состояние системы и характер отношений элементов определяется уровнем их социально-экономического развития.

СЭС подчиняются действию как объективных экономических законов, так и действию общественных и государственных законов, а развитие их обусловлено проявлением целого ряда факторов: экономических, политических, технологических, демографических, социально-культурных и др.

Исходя из сформулированных подходов и определений, СЭС представляют собой сложные системы, характеризующиеся наличием следующих укрупненных составляющих множеств: множеством целей и функций; элементов; связей, отношений и способов взаимодействия; управляющих воздействий, формирующих, в конечном счете, определенную целостность.

Характеристика целостности - основополагающая черта системы, определяющая, с одной стороны, возможности управления социально-экономической системой, а с другой – формирующая необходимую степень организованности системы для ее дальнейшего развития.

Состав множества элементов СЭС, формирующий способы организации структуры системы и ее иерархичность, нами рассматривается как совокупность социально-экономических систем индивидуального уровня, взаимодействующих (имеющих отношения) с социально-экономическими системами микроуровня (предприятия), и далее - системами мезо- и макроуровней, представляющих собой человеческие ресурсы региона или государства в целом.

Способы и правила взаимодействия, как составляющая сложной СЭС, опре-деляют параметры и логику взаимодействия человеческих ресурсов СЭС различных уровней между собой и с внешней средой, обеспечивая, таким образом, возможность функционирования всей системы и развития социально-трудовых отношений и социально-трудовой сферы.

Цели и функции социально-экономических систем, отражающие основное назначение системы, заключаются в обеспечении достойного уровня благосостояния населения, развитии экономики страны и совершенствовании ее социально-экономической политики.

Достижению указанных целей рассматриваемой сложной социально-экономической системы способствует наличие множества управляющих воздействий, включающих в себя комплекс действий и мероприятий, реализуемых субъектом управления, по контролю и корректировке (при необходимости) системы для наиболее эффективного достижения целей и решения поставленных задач.

Необходимость изучения проблем формирования и управления качеством человеческих ресурсов определено тем, что качество человеческого ресурса индивида (работников организации, населения региона или страны) формируется не только посредством множества внутренних связей и отношений, не только под влиянием внутренних сил и факторов (сознания, мотивации, норм трудового и проч. видов поведения), но и внешними связя-ми (посредством влияния институциональных правил, общественных ценностей, социально-экономической политики и т.д.).

Системный подход также исходит из того, что в настоящий момент времени действуют и функционируют все элементы системы, что применительно к человеческим ресурсам и проблемам формирования их качества не представляется возможным; как и реализация третьего принципа, сводящегося к тому, что количество элементов системы определяется категориями полноты и достаточности (данный принцип может рассматриваться при управлении качеством человече-ских ресурсов на микроуровне, но на макроуровне категории полноты и достаточности человеческих ресурсов и их качества приобретают исключительно фи-лософское значение).

Концепция метасистемности, отличающаяся от традиционного системного подхода, в том числе по принципам синтеза, времени функционирования элементов (подсистем) и степени взаимосвязи между ними, предполагает наличие следующих свойств:

- элементы метасистемы обладают определенной степенью независимости и самодостаточности (например, индивидуальное качество человеческого ресурса во многом определяется и развивается или не развивается под воздействием лич-ного понимания необходимости и целесообразности определенной стратегии трудового поведения, личностных ценностей, индивидуальных черт характера и т.д., независимо от того, насколько индивидуальное решение соответствует или не соответствует интересам и потребностям других элементов сложной СЭС);

- в метасистемах в конкретный момент времени функционируют далеко не все элементы (это может быть один элемент или только определенная группа);

- количество элементов в метасистеме определяется как оптимальное не в целом, а по отношению к какому-либо критерию.

Дополняя перечисленные свойства свойством «открытости» метасистемы, можно объяснить регулирующее воздействие на формирование качества человеческих ресурсов внутренних и внешних детерминант, позволяющих более глубоко исследовать уровни сложной социально-экономической системы и их роль в формировании и развитии качества человеческих ресурсов на индивидуальном, микро- и макроуровнях, а также решать вопросы нивелирования противоречий целей рассматриваемых уровней системы через расширение их взаимодействия и внедрения концепции всеобщей ответственности за качество.

Управление качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах, помимо управленческого воздействия, предполагает взаимодействие и взаимное влияние систем и элементов различных уровней друг на друга. При метасистемном подходе управленческое воздействие во многом формируется за счет множества связей социально-экономических систем, характеризующихся как сильные или слабые, управленческие, направленные или косвенные и т.д.

Очевидно, что качество человеческих ресурсов формируется на всех уровнях сложной СЭС, развиваясь или деградируя в зависимости от характера связей метасистемы. Так, индивидуальный уровень качества человеческих ресурсов представляет собой уровень исходный, на котором закладываются базовые характеристики качества: капитал здоровья, отношение к образованию, труду, базовые культурные, социальные и трудовые ценности, мотивы и т.д.

Далее, на микроуровне, под влиянием совокупности внешних и внутренних детерминант и связей метасистемы, происходит положительная или отрицательная деформация имеющегося состояния качества человеческого ресурса, поскольку трудовое поведение индивида и качественные параметры его (индивида) человеческого ресурса определяются еще и политикой организации в области управления персоналом, степенью социальной ответственности работодателя и направ-ленностью его политики на использование, сохранение или развитие качества человеческих ресурсов.

Социально-экономические системы макроуровня формируют качество человеческих ресурсов, прибегая, преимущественно, к институциональным инструментам, формулируя принципы управления и политику в области социального развития, социально-трудовых отношений, общественное отношение к таким показателя качества человеческих ресурсов, как здоровье, профессионализм, ответственность и т.д. При этом функционирование СЭС макроуровня оказывает безусловное влияние на качество человеческого ресурса и на индивидуальном, и на микроуровне.

Однако важно иметь в виду тот факт, что все элементы и уровни метасистемы, являясь относительно свободными, взаимодействуя друг с другом, изменяют свои свойства, а зачастую и утрачивают их вовсе. При этом сама сложная социально-экономическая система под воздействием множества связей свою целостность сохраняет. Процесс формирования качества человеческих ресурсов полностью доказывает указанное свойство метасистемы. Так, например, принимая решение о повышении качества своего человеческого ресурса через получение профессионального образования, индивид исходит не только из своих знаний, способностей и интересов, но зачастую учитывает мнение семьи, престижность той или иной специальности в обществе, ее востребованность на рынке труда и дру-гие детерминанты, т.е. взаимодействует с другими элементами и связями СЭС, в результате чего часто полностью меняет свое решение или корректирует его.

Поведение индивида, в том числе социально-трудовое, только в редких случаях может быть обосновано линейной зависимостью; чаще любое явление, событие или параметр качества человеческого ресурса индивида (как и элемента иной СЭС) характеризуется наличием множества причин и множества следствий, а значит, следствие (достижение определенной степени качества исследуемого параметра) вытекает из причины с определенной долей вероятности.

В нашем исследовании исходим из приоритетности подхода, доказывающего наличие множества связей элементов, определяющих развитие как самих элементов, так и системы в целом, считаем необходимым в качестве методологического обоснования применения данного подхода исходить из принципов современного синтетического детерминизма.

Этот подход позволяет описать проблемы формирования и управления качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах различных уровней, образующих структуру и отвечающих критерию целостности метасистемы; исследовать множество причинно-следственных связей состояния качества на определенном этапе; изучить отклонения от трендов (на индивидуальном и макроуровнях) и способы выравнивания этих отклонений (на макроуровне).

Поскольку качество человеческих ресурсов в метасистеме представляет собой не просто суммарное качество элементов системы (качественные параметры отдельных индивидов, персонала организаций, населения региона и т.д.), а обладает своим качеством, усиленным синергией и образующим целостность системы, то становится очевидным, что управление качеством человеческих ресурсов, его формированием и развитием в социально-экономических системах необходимо реализовывать на основе принципов синтетического детерминизма. То есть единство качества человеческих ресурсов в социально-экономической системе макроуровня будет проявляться в виде жесткой детерминации, отклонения качества на микро- и индивидуальном уровнях – в виде вероятностной, а посредством многомерной оценки характеристик качества и множества связей элементов системы будет происходить реализация управленческого воздействия.

Управление качеством человеческих ресурсов происходит на всех уровнях СЭС и включает в себя несколько этапов, основным из которых являются определение целей и инструментов управления качеством. Реализация обоих этапов представляет собой решение значимых управленческих проблем, поскольку, во-первых, СЭС различных уровней имеют свои цели (СЭС микроуровня не обладают свойствами макросистем, а следовательно, имеют свои цели и следуют своим законам развития в рамках внешних детерминант, определяемых СЭС макроуровня); а во-вторых, - исходят из разных концепций понимания качества человеческих ресурсов (более объективного или субъективного).

Неоспоримым является тот факт, что в сложных системах, с усложнением и развитием самих систем и множества их подсистем и элементов, может происходить и происходит корректировка первоначальных целей, их некоторое размытие, появление новых целей, а также их дублирование на разных уровнях системы. Основная проблема управления качеством человеческих ресурсов в СЭС в данном случае сводится к тому, что системами различных уровней качество человеческих ресурсов воспринимается под различными углами зрения, хотя такие его компоненты, как состояние здоровья, уровень образования и квалификации, ответствен-ность, личностная зрелость и т.д. принимаются всеми элементами системы без исключения.

Парадоксальным, в данном случае, представляется нарушение основного математического закона, согласно которому сумма одних и тех же элементов качества приводит к разным результатам, что, с одной стороны, объясняется различным уровнем ценности отдельно взятых компонентов для конкретного элемента системы, а с другой, - требует принятия особых управленческих решений в целях обеспечения целостности системы.

Так, качество человеческих ресурсов на индивидуальном уровне отождествляется, чаще всего, с конкурентоспособностью индивида на рынке труда и результируется в удовлетворенности субъекта своей работой, результатами труда, уровнем вознаграждения и признании. Иными словами, качественные параметры человеческих ресурсов на индивидуальном уровне, направление и степень их развития соотносятся с понятием полезности для индивида наличия тех или иных характеристик. При этом конкурентоспособность понимается как совокупность индивидуальных характеристик, позволяющих индивиду конкурировать на рынке труда, претендовать на более престижные рабочие места, высокую заработную плату и т.д.

Определение степени индивидуальной конкурентоспособности сталкивается с еще одной значимой проблемой при управлении качеством человеческих ресурсов – объективностью оценки.

Мера объективизма и субъективизма в определении качества присуща СЭС всех уровней, однако на индивидуальном уровне субъективное начало оценки качественных параметров преобладает. Индивид, оценивая свои качественные характеристики, руководствуется собственными представлениями, ценностями, желаниями, т.е. внутренними детерминантами. Безусловно, внешние факторы, такие как влияние домохозяйства, общества в целом, отдельных социальных групп и институтов также оказывает воздействие на оценку и самооценку, однако известно, что на индивидуальном уровне внутренние детерминанты являются более сильными, нежели детерминанты внешние.

Объективность индивидуальной оценки качества человеческих ресурсов трудно достижима, поскольку, как доказано научным знанием, поведение экономического субъекта (индивида), в том числе в вопросах формирования качественных параметров его человеческого ресурса, далеко не всегда рационально, а результат, зачастую, бывает отложен во времени, что отрицательно сказывается на величине полезности данного результата в субъективном восприятии. Так, например, достижение индивидуальной конкурентоспособности посредством высокого уровня профессионализма требует от человека длительного периода обучения, повышения квалификации, наработки опыта и профессиональных компетенций. Однако в силу вероятностной детерминации результата (при соответствии индивида всем перечисленным критериям он, тем не менее, может оказаться мало конкурентоспособным на рынке труда), асимметрии информации; или при стремлении к комфорту сейчас (как получению более легкодоступной аль-тернативы) нежели выбор решения, для достижения которого потребуется труд, самодисциплина, усилия и навыки, нежелание или крайне низкая степень мотивации индивида к развитию начинают преобладать над объективным восприятием качества.

Этими причинами в значительной степени объясняется подтвержденная многими исследованиями различная степень удовлетворенности работников и работодателей качеством человеческих ресурсов, обладателями или потребителями которой являются указанные экономические субъекты.

Организации, как социально-экономические субъекты микроуровня, более объективны в оценке качества человеческих ресурсов, но, несмотря на это, проблема управления им на микроуровне стоит достаточно остро.

Очевидно, что работодатель, выступая на рынке труда в качестве покупателя рабочей силы, стремится минимизировать свои издержки, максимизируя при этом полезность. Соответственно, с точки зрения СЭС микроуровня, качество человеческих ресурсов будет рассматриваться с несколько иных позиций.

Так, качество человеческого (трудового) ресурса индивида или персонала организации в целом на микроуровне будет оцениваться по критериям мобильности, экономичности и способности к выполнению конкретных задач.

Способность решать конкретные задачи и выполнять конкретные функции, способность к индивидуальным достижениям в труде, которые, в свою очередь, направлены на достижение целей организации, тоже может рассматриваться как конкурентоспособность работника.

Данный подход к пониманию сущности конкурентоспособности работника отличается от подхода индивидуального, при котором под конкурентоспособностью личности подразумевается «разноуровневое образование, которое интегрирует индивидуально-психологические характеристики личности с внешними показателями качества рабочей силы, определяя уровень и характер конкурентоспособности. Конкурентоспособность проявляется в профессиональной деятельности как способность предвидеть, обновляться и использовать возможности для профессионального развития и успеха».

Различия трактовок конкурентоспособности работника на индивидуальном и микроуровнях не противоречат метасистемному подходу – под влиянием множества связей происходит своеобразная трансформация восприятия конкурентоспособности, и последняя обретает новое качество, ставя новые проблемы перед субъектом управления.

Понятие мобильности трудовых и человеческих ресурсов тоже неоднозначно. Одни исследователи подразумевают под мобильностью потенциальную способность; другие – форму активности, которая находит выражение в квалификационной, социальной, профессиональной, отраслевой и др. формах перемещения индивида и представляет собой способ его адаптации к новым условиям функционирования (экономическим, технологическим и др.

Не вызывает сомнений, что в современных рыночных условиях конкурентоспособность организаций во многом определяется качеством ее человеческих ресурсов, мотивированностью сотрудников к высокопроизводительному труду и удовлетворенностью его результатами. Однако практика хозяйствования отечественных предприятий свидетельствует о крайне низкой заинтересованности последних в поддержании качества человеческих ресурсов и его развитии. Следовательно, стремление к получению высокого качества на входе в систему (при приеме на работу) и низкий уровень издержек на развитие используемого ресурса, говорит об ориентации современного российского работодателя, по большей части, на «человекопотребление», нежели на сохранение и повышение качества стратегического ресурса страны.

Социально-экономическое развитие страны не может не основываться на конкурентоспособности человеческих ресурсов, под которой в системах макроуровня понимается комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности. той). Однако предложенные концепции не решают проблемы комплексного управления качеством в метасистемах и тем более не отражают специфики управления качеством человеческих ресурсов в разные периоды их жизни и на разных уровнях системы, рассмотрим их в Таблице 1.

 

Таблица 1. Базовые концепции качества и их интерпретация для целей управления качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах различных уровней.

 

Концепция	Суть концепции	Интерпретация концепции применительно к объекту исследования	Уровень СЭС, на котором положения концепции могут применимы для целей управления качеством человеческих ресурсов
Концепция соответствия стандарту	Разработка стандартов, соблюдение которых позволит, при наличии эффективной системы контроля качества, организовать бездефектное производство	Разработка стандартов и определение критериев соответствия качественных параметров человеческих ресурсов заданным нормам; разработка социально-экономической и кадровой политики, способствующей развитию (поддержанию) здоровья населения (работников) и уровня образования; организация мер и средств контроля за реализацией указанных видов политики; развитие государственно-частного партнерства по вопросам управления качеством человеческих ресурсов на различных уровнях СЭС.	Макроуровень; микроуровень
Концепция соответствия применению	Качество определяется как средство удовлетворения потребностей экономических субъектов и своеобразный «инструмент» и гарант удовлетворения потребностей	Определение объективных и субъективных критериев качества, оценка степени его достаточности у экономического субъекта для достижения целей	Индивидуальный уровень; микроуровень; макроуровень
Концепция соответствия потребительной стоимости	Качество рассматривается с позиций экономии издержек на его формирование и поддержание и максимизации результатов от его применения	Повышение качества человеческих ресурсов реализуется через ответственность индивидов за его состояние и развитие; стабильное развитие качества человеческих ресурсов, таким образом, происходит за счет активной позиции индивидов в вопросах управления качеством их ресурса	Ииндивидуальный уровень

 

 

Научные источники

1. Холл А. Д., Фейджин Р. Е. Определение понятия система // Исследования по общей теории систем: сборник пе-реводов с польского и английского. – М. Прогресс, 1969. – С. 252-286.

2. Берг А. И., Черняк Ю. И Информация и управление. – М.: Экономика, 1966. – 64 с.

3. Чистов Л. М. Экономика строительства: учеб. пособие. – 2-е изд. – СПб. [и др.]: Питер, 2003. – С. 13-14.

4. Малков С. Ю. Моделирование социальной самоорганизации – ключ к пониманию логики исторического разви-тия. URL: http://spkurdyumov.ru/uploads//2013/08/malkov11.pdf.

5. Бобылева Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром // Деловые вести. – 2002. - №344.

6. Петров А. А. Проблема адекватности моделей экономики // ФГБУН. Вычислительный центр им. А. А. Дородницына. РАН URL: http://www.ccas.ru/.

7. Обучение рынку / Б. М. Болотин [и др.]; под ред. С. Ю. Глазьева. – М.: Экономика, 2004. – 639 с.; Занг В. -Б. Си-нергетическая экономика. Время и перемены в нелинейной экономической теории / пер. с англ. Н. В. Островской; под ред. В. В. Лебедева, В. Н. Разжевайкина. – М.: Мир, 1999. – 335 с.;

8. Хакен, Г. Синергетика. Иерархии неустой-чивостей в самоорганизующихся системах и устройствах / пер. с англ. Ю.А. Данилова; под ред. Ю.Л. Климонто-вича. - М.: Мир, 1985. - 419 с.;

9. Нижегородцев Р. М. Информационная экономика: в 3 кн. – М.; Костома, 2002. Кн. 1. Информационная вселенная: информационные основы экономического роста. – 163 с.;

10. Обучение рынку / Б. М. Болотин [и др.]; под ред. С. Ю. Глазьева. – М.: Экономика, 2004. – 639 с.

11. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995. – С. 134-135;

12. Мишин А. К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути реше-ния проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: материалы межрегиональной научно-практической конференции. – Бийск: Печатный двор, 2002. – С. 25-26.

13. Холодцев, Е.Л. Особенности подготовки специалистов, конкурентоспособных на рынке труда // Материалы ХХХI апрельской конференции студентов и молодых ученых КемГУ. – Кемерово: Полиграф, 2004. – Т.1. – С. 88-90.

 

 

[1] Послание Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации от 4 декабря 2014 г. URL://http://kremlin.ru/events/president/news/47173 (дата обращения 05.03.2015).

[2] Там же.

[3] Там же.

⇐ Предыдущая1234

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: