Главная | Обратная связь
МегаЛекции

Этническая идентичность 8 глава




Менее успешно адаптируются представители культур, где сильна власть традиций и поведение в значительной мере ритуализировано, – граждане Кореи, Японии, Стран Юго-Восточной Азии. Например, японцы, находясь за границей, чрезмерно беспокоятся из-за того, что ведут себя неправильно.

Для плюралистических обществ характерна большая толерантность по отношению к приезжим, чем для монистических. Легче адаптироваться в странах, где на государственном уровне провозглашена политика культур­ного плюрализма, который предполагает равенство, свободу выбора и партнерство представителей различных культур: канадское правительство проводит такую политику с 1971 г., а шведское – с 1975 г.

Характеристики мигрантов и взаимодействующих культур оказывают взаимосвязанное влияние на адаптацию. Например, индивиды с готовностью к переменам, оказавшиеся в мультикультурном обществе, будут чаще контактировать с местными жителями, и следовательно, окажутся в меньшей степени подвержены культурному шоку.


 

Люди разных культур различным образом понимают самих себя и свое существование в связи с производственной деятельностью, и эти различия относятся к значимым параметрам культурного многообразия. Как мы отмечали в главе 3, люди, относящиеся к культурам коллективистского типа, проявляют тенденцию к взаимозависимому пониманию своего «Я». Это значит, что они склонны рассматривать окружающих людей как фундаментальным образом взаимосвязанных с собой, как неразрывную часть их собственного «Я». Таким образом, люди коллективистских культур могут рассматривать и свои рабочие группы и организации (компании), с которыми связаны, как существенную часть своего «Я». Работа, коллеги по работе и компания становятся синонимами их «Я». Связи между этими людьми и коллегами по работе, а также между ними и их компаниями сильнее и качественно отличаются от связей между людьми, принадлежащими к культурам индивидуалистического типа.

 

Напротив, индивидуалистические культуры воспитывают в своих членах тенденцию смотреть на самих себя как на независимых, уникальных и автономных индивидов. А потому людям индивидуалистических культур гораздо легче отделить себя от своей работы. Для них существует значительное различие между «рабочим» и «личным временем», а также между расходами, связанными с деятельностью компании, и личными расходами. Они также проводят более глубокое различие между социальной и производственной деятельностью, что относится как к коллегам по работе, так и партнерам по бизнесу (потенциальным клиентам, заказчикам и т. д.).

 

Культурно обусловленные различия в понимании значения работы могут проявляться и в других аспектах. Так, например, в американской культуре принято относиться к работе как всего лишь к средству заработать на жизнь (оплате или заработку). В других же культурах, и в особенности в культурах коллективистского типа, работа может в большей степени рассматриваться как выполнение обязательств перед более крупной группой. В такой ситуации следует в меньшей степени ожидать готовности человека сменить место работы, поскольку существуют определенные социальные обязательства индивида перед организацией, к которой он/она принадлежат, и перед составляющими ее людьми. В индивидуалистических культурах гораздо проще переходить с одной работы на другую, поскольку легче отделить свое «Я» от работы. Различные виды работ у индивидуалистов направлены, по существу, на достижение одной и той же цели.

Ирли исследовал социальное расслабление в производственных условиях среди работников, проходящих менеджерскую подготовку в США и КНР. Испытуемые, принадлежащие к обеим культурам, работали в условиях низкой и высокой подотчетности, а также низкой и высокой ответственности. Результаты отчетливо показали социальное расслабление для американских испытуемых, чьи индивидуальные показатели в группе были меньше аналогичных показателей при индивидуальной работе. Однако ничего подобного не было в Китае.

Более коллективистские культуры (такие, как Китай и Япония) воспитывают межличностную зависимость и групповое функционирование коллектива в большей степени, нежели индивидуалистическая американская культура. Групповая работа в этих культурах оказывается более продуктивной именно потому, что они воспитывают координацию членов внутри группы. Эти культуры также высоко оценивают индивидуальный вклад в групповые условия.


 

Культура и организация В прошлые времена, возможно, было проще изучать организации в относительной изоляции от вопросов культуры. Прежде рабочая сила была менее разнообразна в расовом, этническом и культурном отношении, чем теперь. В таких условиях при меньшем культурном разнообразии ожидания членов любой организации были фактически одинаковы. Коммуникации, линии власти и иерархическая структура формировались без осознания подобных различий. Члены организации обладали имплицитным, подразумеваемым знанием того, как вести себя по отношению друг к другу, как вместе работать, потому что все они вышли из относительно сходной культурной среды.

В экономике теперь существует беспрецедентное число мультинациональных и транснациональных корпораций — производственных организаций, которые обладают вспомогательными отделениями и филиалами, а также структурными подразделениями более чем в одной стране. Таким компаниям приходится все чаще и чаще иметь дело с людьми различных и весьма разнообразных культурных традиций. В наше время переход из одного подразделения в другое в пределах одной компании часто означает переезд из одной страны в другую. Ясно, что подобная интернационализация бизнеса влечет за собой и значительное число межкультурных проблем.

Даже компаниям, которые действуют на внутреннем рынке и не обладают мультинациональной структурой, приходится сталкиваться с вызовом интернационализации и решать вопросы межкультурного взаимодействия. Новое торговое законодательство и международные договоры столкнули между собой многих конкурентов из различных удаленных друг от друга культур, в равной степени увеличив возможности открытия рынков для других стран и культур. Отчасти решение возникающих перед компаниями и отдельным людьми задач облегчает успехи в сфере

коммуникации и транспорта, позволяя им успешно работать, несмотря на огромные физические и культурные пространства, их разделяющие. Технологические изменения в системах коммуникации — телефон, факсимильные аппараты, видео-, телеконференции и электронная почта — вывели проблемы культуры на первый план. Деловой мир превратился в некую глобальную деревню, в которой обмен товарами, услугами и ресурсами не признает почти никаких границ. Жизнь в такой глобальной деревне ставит перед нами проблемы не только в пределах одной страны, но и проблемы, далеко выходящие за национальные границы. Многие из таких проблем носят культурный характер. Наша способность решать подобные проблемы в условиях постоянно меняющегося делового мира и определяет успешность или неуспешность почти любого бизнеса. Организационная культура Организационная культура — это динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например, отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Организационная культура, таким образом, представляет собой нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом. На индивидуальном уровне организационная культура проявляется в тех культурах, которые индивиды привносят с собой в производственное пространство из той культурной среды, в которой эти люди выросли и прошли процесс социализации. На интерорганизационном уровне культура существует внутри организации, то есть среди людей, работающих в отделах и подразделениях, а также состоит из отделов и подразделений, существующих в пределах компании. Именно этот уровень в наибольшей степени соответствует тому, что сейчас обычно называют организационной культурой. Он включает в себя эксплицитные и имплицитные правила, направляющие общие повседневные практики, такие как политика, в области человеческих ресурсов, в отношении заработной платы, повышений, продвижений и увольнений, а также неписаные правила того, как вести себя с начальством.

И, наконец, интерорганизационный уровень проявляется потому, что компании существуют не в вакууме. Напротив, они сосуществуют с другими компаниями как внутри страны, так и за рубежом, и их существование и выживание в значительной мере обусловлено этим обстоятельством. На этом уровне культура включает в себя множество эксплицитных (в форме национальных и международных законов, регулирующих деловую сферу) и имплицитных (неформальных «принято — не принято») правил, определяющих, каким образом компании соотносятся друг с другом и сосуществуют ко взаимной выгоде и процветанию.

Национальные характеры типов организаций Ламмерс и Хиксон, например, предположили наличие трех различных типов национального характера в организациях: латинский, англо-саксонский и стран третьего мира. Латинский тип характеризуется классической бюрократией, централизацией власти и процесса принятия решений и множеством иерархических уровней. Англо-саксонский тип более-менее противоположен предыдущему: меньше централизации, более диффузная система власти и принятия решений, меньше иерархии и бюрократии. Тип стран третьего мира характеризуется большей централизацией процесса принятия решений, меньшей формализацией правил и более патерналистской или традиционно-семейной ориентацией. Все существующие в мире типы организаций невозможно уместить в три ограниченные категории (вне зависимости от того, насколько старательно психологи и статистические бюро проделывали бы эту работу!). Однако общие тенденции к дифференциации в организационной структуре можно наблюдать практически повсюду, и, по-видимому, подобные тенденции как-то связаны с культурными различиями входящих в эти организации людей и тех стран, где они находятся. Как и в случае с людьми, каждую организацию приходится понимать в ее собственных терминах. Многие страны сталкиваются сегодня с растущим многообразием рабочей силы. Оно ставит нас перед проблемой достоверности основанных лишь на рассмотрении структурных моментов широких обобщений. Люди, принадлежащие к различным культурам, приходят на работу с разными производственными ценностями. Подобные ценности включают в себя индивидуальные ориентации и отношение к работе как таковой, степень лояльности по отношению к организации, к личностным взаимоотношениям с другими сотрудниками и так далее. Культурные сходства и различия, связанные с работой, могут послужить источником общего роста и финансового процветания компании или же, напротив, быть причиной конфликтов, фрустрации и организационных трудностей. Исследования Тромпенаарса: семь факторов, предсказывающих культурные различия Например, Тромпенаарс сообщает о данных, полученных им от 15 000 респондентов, работающих в 30 компаниях в 50 разных странах. Всем участникам предлагали вопросник из 79 пунктов, представляющих семь различных параметров.

Анализ полученных данных показал, что эти семь факторов исключительно важны для предсказания межкультурных различий между странами, а значит, для ведения международного бизнеса. Это: универсализм-партикуляризм, индивидуализм-коллективизм, нейтральное-эмоциональное, конкретное-диффузное, достижение-социальное происхождение, ориентация во времени и отношение к окружающей среде.

Партикуляризм означает использование разных подходов в отношениях с другими людьми в противоположность использованию стандартов общения, не зависящих от конкретных социальных взаимоотношений (универсализм). Достижение-социальное происхождение относится к тем характеристикам, которые определяют статус человека. Статус достигается в зависимости от личных достижений или вне такой зависимости (наследственный титул), как результат социального происхождения. Соответствие между работником и организацией Тема, привлекшая к себе внимание не только в научной литературе, но и в прикладной сфере, — это культурное соответствие между работником и организацией. Учитывая исследования организационной культуры, которые были проведены в последние два десятилетия, а также проделанную работу в сфере изучения индивидуальной культуры, следует задаться вопросом: каковы соотношения между культурой, носителем которой работник является, и тем, что ожидает его в организационной культуре компании? Действительно ли «несоответствия» в этой сфере порождают конфликты? Ведут ли удачные «соответствия» к большей продуктивности работы компаний? Для того чтобы ответить на эти вопросы, Бочнер и Хескет провели опрос 263 работников мультинациональной компании, представляющих 28 различных стран, по таким параметрам Хофстеде, как дистанции власти (ДВ) и индивидуализм (ИД). Участники исследования заполняли вопросник, в котором значились следующие пункты: взаимоотношения подчиненный/начальник, стили принятия решений, рабочую этику, ориентацию на задачу, психологические контакты, индивидуальные/групповые достижения. Исследователи классифицировали респондентов в соответствии с показателями ДВ и ИД страны происхождения согласно предыдущим данным Хофстеде, а также изучили различия между культурами стран с высокими и низкими показателями ДВ и ИД. Выяснилось, что респонденты из культур с высокими показателями ДВ были менее открыты со своими начальниками, имели с последними большее количество контактов и описывали контроль над собой как более плотный и непосредственный. Эти респонденты были также более ориентированы на задание и демонстрировали большую склонность верить, что некоторые люди ленивы от природы и считают работу злом. Результаты исследования по параметру ИД показали, что коллективисты имели менее формальные контакты со своими коллегами по работе, лучше знали персонал и проявляли большую готовность работать в команде, чем в одиночку. Исследователи также классифицировали респондентов в терминах «свои» и «чужие», причем обнаружилось, что даже если люди, придерживающиеся противоположных производственных ценностей, взаимодействуют постоянно и тесно, трудностей избежать не удается, хотя и взаимодействие происходит на беспристрастной основе. В особенности велики различия в восприятии дискриминации, подходов к мультикультурализму и противоречащему нормам поведению.

 





©2015- 2017 megalektsii.ru Права всех материалов защищены законодательством РФ.