Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении произ­водительности труда не менее, чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, "ремонт" людей не потребуется.

Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих -это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

В результате движение "человеческих отношений» стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить М.П.Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства.

Согласно теории этой школы важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, в заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять трудовым коллективом, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа "человеческих отношений", можно сказать, стала попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как "социальную систему".

Новым в подходе школы человеческих отношений явились признание работника как социального фактора, необходимости поиска стимулов повышения производительности труда главным образом посредством включения рабочих в организацию и управление предприятием, в систему его целей. Представители этой школы предложили использовать методический аппарат поведенческих наук (социологии и психологии) при изучении взаимодействий работников, мотивации труда, качества трудовой жилки, характера власти, лидерства и т. д. В результате управленческая система пополнилась социальными и психологическими методами управления. Это потребовало дальнейшего разделения труда, а также разработки способов сочетания этих методов с экономическими и организационными. Осознание возрастающей роли психологического фактора в повышении производительности труда нашло отражение и в высказывании одного из королей американского бизнеса Г. Форда: "Если бы мы научились разрешать психологические конфликты в процессе труда, тогда я бы вближайшие десять лет смог бы снизить себестоимость своих автомобилей больше, чем я смог это сделать за последние пятнадцать лет технологическими методами».

И все же школа человеческих отношений переносила основной акцент на коллектив, который представлялся ею относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было недостаточно. Поэтому со второй половины 30-х годов в дополнение к принципам школы человеческих отношений начали формироваться поведенческие концепции, направленные на поиск и развитие индивидуальных возможностей и способности каждого работника в отдельности, чтобы поставить их на службу интересам организации.