 |
Беседа по результатам аттестации.
|
|
|
|
ТЕМА: ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА.
ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.
АТТЕСТАЦИЯ КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ АТТЕСТАЦИИ.
БЕСЕДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АТТЕСТАЦИИ.
- ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – ЭТО ПРОЦЕСС УСТАНОВЛЕНИЯ СТЕПЕНИ СООТВЕТСТВИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ЧЕЛОВЕКА ТРЕБОВАНИЯМ ДОЛЖНОСТИ, РАБОЧЕГО МЕСТА, А ТАКЖЕ КУЛЬТУРЕ И СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ, КОТОРАЯ ВКЛЮЧАЕТ ТАКЖЕ ОЦЕНКУ:
А) РАБОЧЕГО МЕСТА;
Б) КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ И/ИЛИ услуг;
в) КОЛИЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ И/ИЛИ услуг.
ОЦЕНКА РАБОЧЕГО МЕСТА ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО СЛЕДУЮЩИМ КРИТЕРИЯМ: – СЛОЖНОСТИ ОБОРУДОВАНИЯ И ТРУДОВЫХ ОПЕРАЦИЙ;
–НАПРЯЖЕННОСТИ УМСТВЕННЫХ И ФИЗИЧЕСКИХ УСИЛИЙ;
–ТРЕБУЕМОГО УРОВНЯ ОБРАЗОВАНИЯ, КВАЛИФИКАЦИИ;
– КОЛИЧЕСТВО РАБОТНИКОВ В ПОДЧИНЕНИИ И ДР. ХАРАКТЕРИСТИК.
КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА РАБОЧЕГО МЕСТА НАЗЫВАЕТСЯ ГРЕЙДИНГОМ.
ОЦЕНКА РАБОЧИХ МЕСТ (в современном виде представляет собой модель компетенций, т.е. требований и стандартов поведения персонала на работе) ДОЛЖНА ПРЕДШЕСТВОВАТЬ ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА, т.е. определения его комптетентности.
И В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ВРЕМЕННЫХ ПАРАМЕТРОВ ПОДРАЗДЕЛЯЕТСЯ НА:
– ТЕКУЩУЮ (ЕЖЕДНЕВНУЮ) ОЦЕНКУ, КОТОРАЯ, КАК ПРАВИЛО, ДОКУМЕНТАЛЬНО НЕ ОФОРМЛЯЕТСЯ, А ЛИШЬ В ИСКЛЮЧИТЕЛЬНЫХ СЛУЧАЯХ (НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ, ТЕХНИКИ БЕЗОПАСНОСТИ И.Т.П;
– ПЕРИОДИЧЕСКУЮ ОЦЕНКУ (ПО ИТОГАМ МЕСЯЦА, КВАРТАЛА, ПОЛУГОДИЯ, ГОДА), КОТОРАЯ ОБЫЧНО ОФОРМЛЯЕТСЯ ДОКУМЕНТАЛЬНО;
– РУБЕЖНУЮ ОЦЕНКУ (ПО ОКОНЧАНИИ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА, ПО ЗАВЕРШЕНИИ АТТЕСТАЦИОННОГО ПЕРИОДА, В СВЯЗИ С ПРИСВОЕНИЕМ КВАЛИФИКАЦИОННОГО РАЗРЯДА (КЛАССНОГО ЧИНА), С УЧАСТИЕМ В КОНКУРСЕ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ), КОТОРАЯ ТАКЖЕ ОФОРМЛЯЕТСЯ ДОКУМЕНТАЛЬНО.
|
|
|
ФУНКЦИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА:
АДМИНИСТРАТИВНАЯ ФУНКЦИЯ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ:
– В ОЦЕНКЕ КАНДИДАТОВ ПРИ ОТБОРЕ НА ВАКАНТНЫЕ МЕСТА;
– В РАССТАНОВКЕ ПЕРСОНАЛА В СООТВЕТСТВИИ СО ШТАТНЫМ РАСПИСАНИЕМ;
– В ПОВЫШЕНИИ/ПОНИЖЕНИИ В ДОЛЖНОСТИ (КВАЛИФИКАЦИОННОМ РАЗРЯДЕ);
– ПРИ НАГРАЖДЕНИИ/НАКАЗАНИИ РАБОТНИКОВ.
ИНФОРМАТИВНАЯ ФУНКЦИЯ ВКЛЮЧАЕТ ИНФОРМИРОВАНИЕ РУКОВОДСТВА, КОЛЛЕКТИВА И РАБОТНИКА ОБ УРОВНЕ ЕГО КВАЛИФИКАЦИИ, О КАЧЕСТВЕННЫХ И КОЛИЧЕСТВЕННЫХ ПОКАЗАТЕЛЯХ ТРУДА, О СОБЛЮДЕНИИ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ, О СТЕПЕНИ СООТВЕТСТВИЯ ТРЕБОВАНИЯМ КОДЕКСА КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ И Т.П.
МОТИВАЦИОННАЯ ФУНКЦИЯ СОСТОИТ В ОЦЕНКЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА И ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ ДЛЯ РАЗРАБОТКИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ, ТВОРЧЕСКОЙ И ОБЩЕСТВЕННОЙ АКТИВНОСТИ ТРУДЯЩИХСЯ.
2. Аттестация КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.
Аттестация работников заключается в периодической оценке степени соответствия деятельности работников требованиям должности за истекший период и их потенциала.
Основные принципы аттестации:
1. Всеобщность – если принято решение о проведении аттестации, ее прохождение должно быть обязательным для всех категорий работников, кроме не подлежащих аттестации.
2. Систематичность – аттестация должна проводиться регулярно, через определенные периоды времени, за исключением особых внеочередных аттестаций.
(Периодичность аттестации на государственной гражданской службе – 1 раз в три года. До 2004 г.– не реже 1 раза в два года, но не чаще 1 раза в четыре года. Что предпочтительнее?)
3. Комплексность – оценивается совокупность важнейших показателей, по которым определяется эффективность деятельности на рабочем месте. При этом учитывается также специфика содержания труда.
|
|
|
4. Объективность – оценивается только те параметры, которые можно проверить эмпирически. Необходимо воздерживаться от влияния на оценку таких критериев, которые могут быть определены только субъективно, например, энергичность. Участие независимых экспертов в аттестационных комиссиях (не менее 25%).
5. Дифференциация оценок – очень часто оценивающие лица не ставят низкие или высокие оценки, а предпочитают средние. Подобная аттестация несет в себе мощный демотивирующий заряд сотрудников к производительному труду и росту квалификации.
6. Гласность – критерии оценки персонала, цели аттестации, её процедура, оформление и сроки предоставления необходимых документов должны быть заранее известны работникам.
Аттестация должна восприниматься как гарант социальной справедливости для сотрудников организации.
Основные этапы и методы аттестации.
Аттестация проводится в несколько этапов:
1) подготовительный (разработка процедуры аттестации),
2) исполнительный (процедура аттестации),
3) заключительный (беседа по результатам аттестации),
4) итоговый (оценка аттестуемых).
Подготовительный этап.
Представляет собой достаточно продолжительный по времени этап от принятия решения о проведении аттестации до начала проведения процедуры аттестации.
А) На данном этапе определяется График проведения аттестации. Разумно распределить аттестационные мероприятия во времени, то есть составить годовой или полугодовой график аттестации, в котором даты аттестации сотрудников подразделений будут приурочиваться:
· либо к периоду окончания работ, по какой либо группе задач,
· либо к периоду, когда сотрудники наименее загружены (для подразделений, где невозможно четко выделить рабочие циклы).
· В противном случае может привести к стрессовому состоянию тех, кто будет проходить аттестацию, а, следовательно, к необъективной оценке аттестуемых.
Б) Подготовка пакета документов, которые будут регламентировать предстоящую Аттестацию. Утверждается Положение об аттестации работников. Составляется список работников, которые подлежат аттестации. Готовятся аттестационные карты, словари деловых характеристик и многое другое.
|
|
|
Критерии оценки гос. и мун. служащих:
1. Знание законов и др. нормативных документов, регламентирующих служебную деятельность.
2. Соблюдение законодательства и трудовая дисциплина.
3. Профессионализм и компетентность, т.е. знания, умения и навыки выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной компетенцией, правами и обязанностями служащего.
4. Соблюдение установленных ограничений и запретов (предпринимательская деятельность, коррупционные связи, конфликты интересов и т.п.).
5. Соблюдение положений Кодекса этики и служебного поведения государственных и муниципальных служащих.
6. Эффективность деятельности государственных и муниципальных служащих с использованием ключевых показателей эффективности (KPI).
7. Результативность деятельности государственных и муниципальных служащих с использованием общественной оценки их деятельности, в том числе на базе социальных сетей и с учетом мнения сетевых сообществ.(Указ № 601от 7 мая 2012 г. «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»
Согласно ТК РФ, ряд категорий работников не могут быть подвергнуты оценке:
· беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет;
· молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения;
· лица, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, и некоторые другие.
В ) ФормированиеАттестационной комиссии. Устанавливаются лица, в чью обязанность входит оценка результативности работников. Они проходят необходимый инструктаж.
Г) И нформирование: не позднее, чем за месяц до начала аттестации, издается и под роспись доводится до сведения работников Приказ об аттестации. Он подписывается руководителями предприятия.
Исполнительный этап.
Процедура аттестации:
А) Комиссия знакомиться с документами об аттестуемом;
Б) комиссия задает вопросы и заслушивает ответы;
В) Комиссия выносит решение:
|
|
|
- работник соответствует занимаемой должности;
- работник заслуживает повышения в должности, зачисления в кадровый резерв;
- работник соответствует должности при условии устранения определенных недостатков;
- не соответствует замещаемой должности.
В последнем случае в системе государственной гражданской службы предлагаются следующие действия:
А) пройти курсы повышения квалификации;
Б) повысить образование через заочную форму обучения;
В) перейти на низшую должность.
В случае отказа служащий увольняется.
3) Заключительный этап.
Беседа по результатам аттестации.
Цели беседы:
1. Сообщить работнику результаты его аттестации.
2. Поощрить высокую результативность труда и специфические достижения работы.
3. Выявить те претензии, которые имеются у работника к руководителю.
4. Мотивировать работника к повышению трудовой активности.
5. Изменить поведение работника в соответствии с культурой и стратегией организации.
Общие правила проведения беседы:
1. В самом начале беседы руководитель должен подчеркнуть, что она является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы. На беседу должно уходить не более 40 минут. Ее заранее нужно планировать. Желательно, чтобы работник говорил больше руководителя.
2. Беседу следует проводить, начиная с положительных достижений работника. Изложение недостатков следует размещать между 2-мя положительными результатами.
3. Нельзя в ходе встречи упоминать более двух недостатков. Если более 2-ух, то это может породить у подчиненного чувство ущербности.
4. Оценки и комментарии руководителя должны быть сосредоточены на обсуждении не только методов и результатов труда, но и некоторых личностных качеств работника, негативно влияющих на совместную деятельность.
5. Все обсуждения должны концентрироваться только на этапе, прошедшем с момента последней аттестации, но не всего периода деятельности работника.
6. Последним аспектом, обсуждаемым в ходе такой беседы должно стать обсуждение будущих задач работника и вопроса, о том, как руководитель лично может помочь своему подчиненному в достижении поставленных перед ним целей.
Эта часть разговора должна показать сотруднику, что, несмотря на выявленные недостатки, Вы планируете сотрудничать с ним и в дальнейшем, что очень важно для мотивации работника.
Если беседа построена и проведена правильно, то она может внести вклад в повышение результативности работника и в улучшение морально-психологического климата в коллективе.
|
|
|
Результаты Аттестации обнародуются лишь в том случае, если речь идет о кадровых перемещениях или каких-либо материальных вознаграждениях. В остальных случаях они не подлежат разглашению и сообщаются только самому работнику, что обычно происходит в форме беседы с непосредственным начальником или с представителем кадровой службы, который отвечает за проведение аттестации.
4) Итоговый этап.
Подразделение, которое отвечает за проведение аттестации, готовит справку:
· сколько работников прошло аттестацию;
· по каким причинам и кто не прошел аттестацию;
· какие решения были приняты.
Совместно с руководством подразделения и службы персонала составляется:
· проект мероприятий по работе с персоналом
· корректируется программа развития персонала
· система ротации
· корректируется документация.
Готовится проект приказа по итогам Аттестации. Подписывается первым лицом организации. Аттестационный лист и характеристика – в личное дело сотрудника, а все документы, регламентирующие аттестацию и протоколы заседаний аттестационной комиссии, складываются в отдельную папку (срок хранения – 5 лет).
Методы аттестации:
1. Метод заданного выбора (выбираются качества работника).
2. Описательный метод (описание положительных и отрицательных сторон поведения работника).
3. Комбинированный (1 и 2 метод + самооценка).
4. Метод самооценки.
5. Метод «360 градусов» (анонимно) Позволяет реализовать принцип обратной связи, то есть посмотреть на себя со стороны. Через анкетный способ. Легко обрабатывается и дешевый. Количество критериев от 7 до 15, максимально 20 – 25 критериев.
Источники: идеальный портрет или должностная инструкция, набор компетенций.
Каждый эксперт: должен знать аттестуемого не менее 1 года, аттестуемый также оценивает себя сам.
Вывод: Как элемент системы управления персоналом аттестация имеет большое значение:
· социально-экономическое. Аттестация способствует повышению эффективности системы стимулирования труда за счет объективной увязки реального трудового вклада работника с его материальным вознаграждением. На основе ее данных совершенствуется организация труда персонала.
· социально-психологическое. В ходе аттестации работников удовлетворяется базовая потребность работников в объективной оценке их деятельности, признании их специфических достижений. Дает возможность сотрудникам скорректировать свои представления о собственных деловых качествах и о качестве выполнения ими своих служебных обязанностей.
· Организационно-административное. Аттестация дает информацию о качестве укомплектованности кадрами различных подразделений, позволяет определить степень эффективности программ развития персонала, мотивирует сотрудников к участию в этих программах.
|
|
|
