Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Управление нововведениями в организациях.




Нововведения в О неизбежны. При этом динамика орг изменений различна, зависит от географии, эк благополучия, правовой сферы, обществ отношений и т.д. Организация растет, сокращается, движется к благополучию, идет вразнос, сгибается, расцветает. Для анализа изменений требуются комплексные методы анализа процессов, происходящих в О.

Н: между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, человеке, рабочей группе, О. Процесс смены одного состояния другим. Касаются любого аспекта или фактора:

Основная структура. Меняется характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, характер междун операций. Слияния, разделения, совместные предприятия или проекты.

Задачи деятельности. Меняется ассортимент прод, набор услуг, появляются нов рынки, клиенты, поставщики.

Применяемая технология. Меняется оборудование, материалы, энергия, технологич и информационные процессы.

Управленческие процессы и структуры. Меняется внутр содержание О, процессы труда, прин решений, инф сист

Организационная культура. Меняются ценности, традиции, неформ отношения, мотивы, стиль руководства.

Человеческий фактор. Мен руководство, подчинение, ур компетентности, мотивация, поведение и эффект-ть в раб

Эффективность работы организации. Меняются фин, эк, соц аспекты деятельности, деловой престиж

 

Россияне ценят стабильность. Заруб опыт показывает постепенное увеличение темпов жизни в трудовой деятельности и в непроизвод жизни. За рубежом источником смены условий существования стал техн прогресс. Последствия: инф перегрузки, псих стресс, неуверенность в завтрашнем дне. Недостатки стабильности: Если изменения запаздывают, происходит снижение сложности, упрощение собственно челов творч характеристик, неизбежное сползание и отставание.

Виды изменений: рост, уменьшение, преобразование, развитие, инновации

 

В О: набор и освобождение сотрудников, появление новых и ликвидация старых подразделений. Происходит усиление/ослабление влиятельности подразделений. Крупные/мелкие конфликты.

С точки зрения руководства: Н – результат смены конъюнктуры рынка, смены гос политики, усиление или ослабление инфляции, желания владельцев компании оптимизировать производство.

60 Уоррен Беннис: понятие "адаптивная организация": менеджмент, при котором О незамедлительно реагирует на изменения во внешней и внутренней среде. -> залог выживания организаций в рыночных условиях.

Организ развитие (OD-подход) - направление системно-инженерного типа: в О можно улучшить, аккуратно вмешиваясь в происходящие в ней процессы. Предоставленная сама себе О продолжает изменяться в лучшую сторону, достигает более совершенной конфигурации. Позитивные изменения – в центре внимания исследователей и консультантов.

 

Внутренние источники Н связаны с орг развитием: физическое увеличение О приводит к появлению дополнительных проблем в сфере управления, изменяют и соотношение властных полномочий, и организационную структуру.

Внешние источники Н м.б благоприятными/опасными для О. От руководителя требуется значительное мастерство в прогнозировании возможных изменений внешней среды и опережении вероятных катаклизмов. Иногда эта проблема решается с помощью аналитического, компьютерного инструментария, но чаще обеспечивается с помощью затрат на привлечение дополнит источников информации об особенно опасных объектах. В рос практике это ОГВ.

 

Схема компонентов О, подверженных Н (Г.Ливитт): цели, люди, структура, технология. Все связаны друг с другом попарно и в целом. Минимальное изменение в одном приводит к изменениям в остальных. Воздействие на один компонент может осуществляться не только непосредственно, но опосредованно, т.е. через другие: смена технологии ведет к смене персонала, появление новых подразделений может привести к пересмотру целей всей организации.

 

Часто изменения, инициируемые руководством, вызывают осознанное или неосознанное сопротивление сотрудников. Не каждый информирован также как руководитель. Технологии работы с орг сопротивлением. А.И.Пригожин (2004):

«Это у нас уже есть». Приводится пример, в некоторых чертах схожий с предлагаемым новшеством.

«Это у нас не получится». Приводятся факторы, которые не позволяют надеяться на успешное внедрение новшества.

«Это не решает наших главных проблем». На проблемы и новшества м.б несколько точек зрения

«Это требует доработки». Предложение оценивается как «сырое» и отклоняется.

 

Этапы введения изменений

1. «раскачка» имеющегося у О механизма: возможна некоторая несбалансированность по многим причинам

2. «размораживание: осознание сотрудниками необходимости и неотвратимости грядущих перемен. Проводятся исследования, групповые дискуссии, анализ рынка. Усиленный обмен информацией в О.

3. изменение: введение Н, новое оборудование, новые способы взаимодействия. Накладки и сбои.

4. «замораживание»: устраняются сбои, корректируется направление движения, учитывается новый опыт сотрудников, «шлифуются» процедуры взаимодействия. Новое равновесное состояние, дополнительные конкурентные преимущества.

5. стадия стабильного функционирования вплоть до следующего изменения.


37. Эволюция планирования в организациях.

Планирование – вид деятельности, связанный с постановкой целей (задач) и действий в будущем выполнение этапов: Постановка целей и задач, Составление программы действий, Выявление необходимых ресурсов и их источников, Определение непосредственных исполнителей и доведение планов до них. Аспекты:

1) эволюция взглядов на объект у-я: нач. 20: П – машина д/делания денег, сер. 20: П – система в/действия с внешней средой, кон. 20: П – открытая система; организация (коллектив людей, связанных целями).

2) по степени предсказуемости и опред-ости внеш среды: нач. 20: будущее предсказуемо, внш. среда неизменна, сер. 20: будущ предсказуемо путем экстраполяции, кон. 20: будущ предсказуемо, формулирование проблем, угроз и возм.стей

 

Этап 1. Вся деят-ть О стандартизирована. Велика роль нормирования. Основа у-я – контроль, в т.ч. фин-ый.

Этап 2. Долгосрочное планирование и бюджетирование.

Файоль: предвидение прообраз функции планирования.

До 2 мир.войны: формир-ие крупнейших корпораций. Штаб: текущее планирование произв-но-хоз. деят-ти. Руководители намечали перспект. разв-я бизнеса (заполнение плановых форм, расчет показателей), ограничивались составлением ежегодных фин. смет (бюджетирование)

50-60: долгосроч. П выступает формой общекорпоративного П разв-я О во внеш среде, применение экономико-матем-х методов (разв-е ЭВМ).

Осн метод – экстраполяции - перенесения сложившихся в прошлом тенденций и структурных харак-к на будущее. Колич-ные методы: корреляционный анализ, статистич. прогнозирование. Ок 60% фирм – вероятностные методы.

Этап 3. Стратегическое планирование.

60-70 – амер. ученые, менеджеры – зачинщики перехода. О создают новую функцию: П направл-ое на внеш среду, а не внутрь предприятия. Новые методы: построения сценариев, применение моделей д/анализа портфеля инвестиций, разработка планов на ситуационной основе, экспертные методы, матричный метод. Стратегия – генер план действий.

В Россию проникли в 80 гг (Ансофа): 1982г. – трактор. завод, 1987г. – адм-ный этап министерства, ведомства, центр. ОУ), 1987-1991 – этап условной самост-ости п/ий (самоокупаемость, самообеспеченность), 1992-1994 адаптация к изменяющимся усл-ям (инфляция), с 1994 года – задействованы мех/змы стратег у-я.

 

Эволюция планированияя в СССР

План – с-ма эк мероприятий в хоз-ве возник вместе с появлением разделения и кооперации труда и служит программой хоз-в-ния в опред временной период.

П/е на макроуровне возникло в 20г. Для о-ции планового руков-ва хоз-ом страны в 1917. был создан Высший Совет Народного Хоз-ва (ВСНХ), -> центр управления и П/я промыш-ти. В 1921. на основе Госкомиссии по электрификации была организована общегосударственная плановая комиссия (Госплан) - Председатель Г.И. Кржижановский.

Первый долгосрочный план - ГОЭЛРО (Гос план электрификации России) 1920: анализ эк положения страны в целом и по районам, стратегия электрификации страны на 10 лет. Использован программно-целевой метод – определение цели и разработку комплекса в/действующих мероприятий по достижению. Тер-рия страны была разделена на 8 эк районов, д/кажд намечался опред план работы. Первый опыт научного перспективного П/я: методы экспертных оценок, экстраполяции, балансового метода.

Генетический подход: опорой П я-ется научное предвидение, вытекающее из прошлого без учета конкретных потребностей общества и изменяющихся условий. Телеологич подход: посредством целевого построения преобразований.

Командно-админ система: годовые планы –обязательны к выполнению, директивный характер. Основным методом их разработки - балансовый. Объемные и качеств показатели, характеризующие эф-ть общесв произв-ва. П соц развития.

С 1928 г. – пятилетние планы: целевая направленность.

 

Теория оптимального планирования (Немчинов, Канторович, Федоренко): Локальные оптимизационные модели, математ-ий аппарат, эк-матем модели оптим-ого функцион-я эк-ки, отраслевое П, П на предприятиях.

Реформа 1965: переход к эк методам у-я, снижение темпов эк роста, огранич-ние объема ресурсов, напр на соц нужды.

1979 – постановле­ния ЦК КПСС и Совета Министров СССР "Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяй механизма на повыш-е эф-ти произв-ва и кач-во работы": усиление роли пятилетних планов и расширение применения норм и нормативов при их формировании.

1987 – меры по повышению научной обоснованности планов, улучшению работы плановых органов, переходу от админ к эк методам, обеспечению усл-ий для деят-ти п/ии на п/пах полного хозрасчета и самофинансирования.

С 1988 г. предприятиям стали доводиться контрольные цифры-ориентиры, гос заказ, лимиты и эк нормативы.

С нач 90-х – учет особенностей эк-ки, поиск подходов к П эк-ого и соц-ого разв-я в усл-х рын отношений.


Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...