Эмпирические» учебные методы, упражнения

Тема 3 Обучение персонала

Понятие обучения персонала

2.

Образование — процесс и результат усвоения систематизиро­ванных знаний, умений, навыков и способов поведения, необхо­димых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образо­вания обусловливается требованиями производства, научно-тех­ническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профес­сиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Профессиональное образование как процесс — это одно из зве­ньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятель­ности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипло­мом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного за­ведения.

Обучение персонала — основной путь получения профессио­нального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладе­ния знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специали­стов, руководителей и т.п.

Обучение персонала организации можно рассматривать с позиции достижения целей работодателя и работников организации.

Позиция работодателя Целями обучения являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; интеграция персонала; адаптация персонала; внедрение нововведений.

Позиция сотрудника. Целями обучения являются: поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение профессиональной квалификации;

· приобретение профессиональ­ных знаний вне сферы професси­ональной деятельности;

· приобретение профессиональ­ных знаний о поставщиках и по­требителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу Компании;

· развитие способностей в обла­сти планирования и организации производства.

Особенности обучения персонала предприятия

Известно, что обучение — это изменение стереотипов поведе­ния обучающихся, причем именно нужное этим самым обуча­ющимся [9].

При этом можно сформулировать восемь общих особенностей обучения, а именно:

1) люди не станут учиться, пока не захотят;

2) они изучают только то, что, по их мнению, необходимо изучить;

3) люди учатся в процессе работы;

4) при обучении нужно иметь в виду реальные производствен­ные проблемы;

5) на обучение людей большое влияние оказывает их предыду­щий опыт;

6) люди лучше обучаются в неформальной обстановке;

7) чтобы стимулировать или облегчить обучение, необходимо использовать разнообразные методы обучения;

8) людей не нужно «оценивать», их нужно направлять.

 

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концеп­ции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффектив­но относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффектив­ной с экономической точки зрения, так как повышает внут­рипроизводственную и внепроизводственную мобильность ра­ботника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, по­скольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привя­зан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта кон­цепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

 

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами.

п/п	Обучающая функция персонала	Разновидности
1.	По видам обучения	Внутризаводское Внезаводское Самообучение, саморазвитие
2.	По формам обучения	С отрывом от производства Без отрыва от производства
3.	По целевому назначению	Подготовка новых рабочих Повышение квалификации Переподготовака
4.	В зависимости от места обучения	На рабочем месте Вне рабочего места

 

Необходимые условия эффективного обучения

1. Для обучения необходима мотивация, причем сотрудники Компании должны ясно понимать цели программы, т.е. каким образом обучение повысит производительность их труда, удовлет­воренность работой и, соответственно, каким образом результа­ты обучения скажутся на будущем благосостоянии сотрудника.

2. Руководство Компании должно создать климат, способству­ющий обучению, а это подразумевает активное участие сотруд­ников в процессе обучения, стремление к познанию нового, стремление к анализу своих достижений и ошибок, поддержку со стороны преподавателей и руководства Компании, желание отвечать на вопросы, проведение обучения в специальных учеб­ных центрах¹. Кстати, Компании с подобным поощряющим и под­держивающим климатом называются «самообучающимися орга­низациями».

3. Процесс обучения следует разбивать на последовательные эта­пы с закреплением практических навыков, приобретенных на каж­дом этапе. Это особенно важно, когда предмет обучения доста­точно сложен.

4. Необходима положительная обратная связь, похвала, одобре­ние, поощрение обучающихся и т. п.

Для оптимального проведения обучения сотрудников Компа­нии понадобится, конечно, не только знание этих восьми осо­бенностей обучения, но и, естественно, разработка учебного курса, подбор иллюстративного материала, а главное, выбор оптималь­ных методов обучения, к рассмотрению которых мы сейчас и пе­реходим.

Методы обучения

Вообще говоря, методы обучения можно классифицировать раз­личными способами, например:

· по источникам знаний — словесные, наглядные, практические

· по степени взаимодействия преподавателя и обучающихся — из­ложение, беседа, самостоятельная работа;

· в зависимости от конкретных дидактических задач — подготов­ка к восприятию, объяснение, закрепление материала и т.д.;

· по характеру Познавательной деятельности обучающихся и уча­стия преподавателя в учебном процессе — объяснительно-иллюст­ративный, репродуктивный, проблемный, частично-поисковый, исследовательский;

· по принципу расчленения или соединения знаний — аналитичес­кий, синтетический, сравнительный, обобщающий, классифи­кационный;

· по характеру движения мысли от незнания к знанию — индук­тивный, дедуктивный,

2.1. Методы обучения на рабочем месте

1. Введение в должность. На этом эта­пе весьма целесообразным оказывается знакомство сотрудника с такими документами, как «Кодекс этических норм, корпоратив­ных стандартов и традиций», «Памятка сотруднику».

2. Инструктаж. Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо специально подготовленным для этих целей сотрудником Компании, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт ра­боты.

По характеру и времени проведения инструктаж сотрудников можно подразделить на:

· вводный (вступительный),

· первичный на рабочем месте,

· повторный,

· внеплановый

· целевой.

Вводный инструктаж проводится:

· со всеми работниками, которые принимаются на постоянную или временную работу в Компанию, независимо от их образова­ния, стажа работы и должности;

· с работниками других организаций, которые прибыли в Ком­панию и участвуют непосредственно в производственном процес­се или выполняют другие работы для Компании;

· с учащимися и студентами, которые прибыли в Компанию для прохождения производственного обучения или практики;

· в случае экскурсии в Компанию.

Первичный инструктаж проводится до начала работы непо­средственно на рабочем месте:

· с работником, принятым в Компанию (постоянно или вре­менно);

· с работником, который переводится с одного цеха производ­ства в другой;

· с работником, который будет выполнять новую для него ра­боту;

· с командированным работником, который участвует непосред­ственно в производственном процессе на предприятии;

· в начале занятий в каждом кабинете, лаборатории, где учеб­ный процесс связан с применением опасных или вредных хими­ческих, физических, биологических факторов, в кружках, перед уроками трудового обучения, физкультуры, перед спортивными соревнованиями, упражнениями на спортивных снарядах, перед выполнением каждого учебного задания, связанного с использо­ванием различных механизмов, инструментов, материалов и т.п.;

· в начале изучения каждого нового предмета (раздела, темы) учебного плана (программы) — по общим требованиям безопа­сности, связанными с тематикой и особенностями проведения этих занятий.

Повторный инструктаж проводится с работниками на рабо­чем месте в сроки, определенные соответствующими действу­ющими отраслевыми нормативными актами или руководителем Компании с учетом конкретных условий труда, но не реже: на работах с повышенной опасностью — один раз в 3 месяца; для остальных работ — один раз в 6 месяцев.

Внеплановый инструктаж проводится с работниками на рабо­чем месте или в кабинете охраны труда:

· при вводе в действие новых или пересмотренных нормативных актов об охране труда, а также при внесении изменений и допол­нений к ним;

· при изменении технологического процесса, замене или модер­низации оборудования, приборов и инструментов, выходного сырья, материалов и других факторов, которые влияют на состо­яние охраны труда;

· при нарушениях работниками требований нормативных актов об охране труда, которые могут привести или привели к травмам, авариям, пожарам и т.п.;

· при проявлении лицами, которые осуществляют государствен­ный надзор и контроль за охраной труда, незнания требований безопасности относительно работ, выполняемых работником, или по мотивированному требованию работников этих органов конт­роля;

· при перерыве в работе исполнителя работ более чем на 30 ка­лендарных дней — для работ с повышенной опасностью, а для остальных работ — более 60 дней.

Целевой инструктаж проводится с работниками:

при выполнении разовых работ, не предусмотренных трудо­вым договором;

при ликвидации аварии, стихийного бедствия;

при проведении работ, на которые оформляются наряд-допуск, распоряжения или другие документы;

проводится с воспитанниками, учениками, студентами в слу­чае организации массовых мероприятий (экскурсии, походы, спортивные мероприятия и т.п.).

Должен особо подчеркнуть, что все сотрудники Компании, ко­торые принимаются на постоянную или временную работу, дол­жны проходить в Компании обучение в форме инструктажей по вопросам охраны труда, оказания первой помощи пострадавшим от несчастных случаев, а также по правилам поведения при воз­никновении аварийных ситуаций, пожаров и стихийных бедствий, по неразглашению коммерческой тайны. Кстати, работники, совмещающие профессии (в том числе работники комплексных бри­гаде проходят инструктажи как по их основным профессиям, так и по профессиям по совместительству. И, главное, все виды инст­руктажа и проверки знаний, а также допуск к самостоятельной работе фиксируются в журнале регистрации (личной карточке) с подписью инструктируемого и инструктирующего.

3. Советы и регулярные указания начальника. Смысл метода зак­лючается в том, что в процессе работы сотрудник получает от своего непосредственного начальника «ценные указания». Коне­чно же, их «ценность» зависит и от личностных особенностей ру­ководителя, и от сложившихся в Компании традиций, и, в конце концов, от настроения руководителя.

4. Практика привлечения персонала на роль заместителя. Смысл этого метода обучения заключается в приобщении сотрудника к принятию решений, т.е. идет планомерная подготовка сотрудни­ка к занятию соответствующей руководящей должности. При этом, конечно же, снимается часть нагрузки с руководителя подразде­ления, а постепенно, шаг за шагом, и ответственность.

5. Поручение выполнения особых специальных задач. Этот метод направлен на совершенствование особых навыков сотрудников Компании через поручение выполнить специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл ме­тода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.

6. Менторство. Иногда знания и навыки передаются не только от непосредственного начальника к подчиненному. Существует по­нятие «ментор», или «воспитатель» соратник, друг, коллега, добрый советчик, консультант, другими словами — ментор.

Вот четыре ступени успешных менторских отношений:

1. Инициирование. От 6 до 12 месяцев. Сотрудник восхищается компетенцией руководителя, признает его советы и поддержку. Опытный ментор видит потенциальные возможности сотрудника и то, что он достоин покровительства.

2. Развитие. От 2 до 5 лет. Руководитель следит за деятельностью сотрудника, оказывает всемерную помощь, поддержку и защиту. Он передает сотруднику новые идеи, взгляды, ценности и т.п.

3. Отделение. Сотрудник познает независимость и автономию, что часто сопровождается чувством страха, неразберихой, ощу­щением потерянности.

4. Новое определение. Отношения сотрудника и ментора пере­ходят в дружбу. Руководитель продолжает поддерживать подопе­чного, гордится его успехами. Руководитель ощущает благодар­ность выросшего сотрудника.

7. Наставничество. Следующий широко известный метод — на­ставничество. Это слово пришло из древнегреческого эпоса. Обра­щение Одиссея к другу Ментору: «Расскажи все, что ты знаешь», по сути, установило границы наставничества. Этот метод по­зволяет передавать другим людям навыки и знания. Суть метода можно охарактеризовать семью ступенями, семью шагами настав­ничества:

Шаг 1. Введение в курс дела и ознакомление (рабочая обста­новка, сотрудники).

Шаг 2. Показ (подробности, связанные с рабочим местом, материалы, средства производства, станки, техника, компьюте­ры и т. д.).

Шаг 3. Демонстрация (рабочий процесс с объяснением).

Шаг 4. Указание, подсказка (наблюдение за обучаемым при первом выполнении работы, помощь только в случае необходи­мости).

Шаг 5. Разъяснение (наглядно, основательно и точно).

Шаг 6. Тренировка (предоставление возможности потрениро­ваться со все уменьшающимся контролем).

Шаг 7. Дополнительное обучение (расширение полученных зна­ний).

8. Коучинг. Коучинг {соасЫщ) определяется как наставление, тре­нировка, воодушевление или подготовка к экзамену, состязани­ям, занятия с репетитором, инструктором, тренером и других.

В своей книге сэр Джон Уитмор определяет суть коучинга зна­чительно шире: «Коучинг служит для раскрытия потенциала личности в целях максимизации производительности и эффектив­ности собственной деятельности. Он больше помогает личности обучаться, нежели учит»

9. Метод усложняющихся заданий. Суть метода заключается в пре­доставлении сотруднику возможности выполнения сначала до­статочно легких, а затем все более и более сложных заданий и производственных операции. Апофеозом этого метода является, естественно, самостоятельное выполнение сотрудником поручен­ного задания.

10. Ротация персонала. Поэтому «ротация персонала» — это регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При процессе ротации характер работы может коренным образом изменяться и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого про­филя, необходимый в будущем, например как руководитель про­изводства. Обычно ротация произ­водится на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

11. Копирование. Копирование — это прикрепление к умелому со­труднику молодого работника. Его учеба заключается в точном повторении действий мастера.

12. Делегирование. Использование практики передачи сотруднику четко очерченного круга задач, причем с соответствующими пол­номочиями для принятия решений. И, конечно же, под неусып­ным контролем руководителя.

13. Использование специальных инструкций. Метод заключается в том, что сотруднику до начала работы предоставляется возмож­ность изучить специальную методику, инструкцию, положение и т. П

14. Молодежное правление. Суть метода заключается в том, что из сотрудников среднего и низшего звена Компании создается ко­манда, способная выполнять функции топ-менеджеров, руково­дящего звена Компании. В политической практике такая команда обычно называется «теневой кабинет». Этой «молодежной» команде («молодежной» в смысле ее малого руководящего опыта всей Ком­панией) предоставляется полная информации, дается возможность принимать решения и отвечать за их последствия. Подчас такой команде предоставляется в реальное распоряжение небольшой филиал Компании или какой-то отдел. Роль руководителей при этом заключается в непосредственном контроле за деятельностью такой команды и необходимом консультировании. Этот метод де­монстрирует все управленческие способности сотрудников прак­тически в «боевых» условиях.

2.2 Методы обучения вне рабочего места

1. Лекционный метод Лекция — это изложение инфор­мации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы слушателей (брифинг), один из наиболее важных словесных методов обучения, наряду с рассказом, беседой и др. Лекция — один из самых древних и популярных методов обучения. В данную минуту мы с вами пользуемся именно этим методом. Лекционный метод достаточно эффективен при условиях:

· лектор обладает обширными знаниями, которых нет у слуша­телей;

· лектор пользуется доверием как источник информации;

· лектор умеет выступать артистично, доходчиво излагать мате­риал, а не заниматься громким чтением известных слушателям книг;

· наконец, лекция экономит время, которое слушатели могут потратить с большей пользой на другие свои нужды.

Должен заметить, что лекционный метод обучения не лишен недостатков. Вот они:

· лекция может быть скучной;

· слабая обратная связь, практически отсутствует контроль за усвояемостью материала слушателями, что ведет к невозможно­сти введения эффективных коррекционных мер;

· пассивность слушателей, их роль заключается в восприятии материала и его самостоятельном осмыслении;

· лекция быстро забывается.

2. Методы конференции, дискуссии, семинары.

Дискуссия — это обсуждение какого-либо спорного вопроса, исследование проблемы, в котором каждая сторона, оппонируя мнение собеседника, аргументирует свою позицию и претендует на достижение цели.

Вообще говоря, существует несколько вариантов дискуссий:

1. Собрание — группа сообщает о проделанной работе или пред­лагает идеи.

2. Регламентированное обсуждение — все выступления прохо­дят через ведущего.

3. Свободный обмен мнениями — участники поочередно обща­ются друг с другом, причем выступления не обязаны проходить через ведущего.

4. Абсолютно неформальное, нерегламентированное обсужде­ние.

3. Метод конкретных практических ситуаций. Смысл его заключается в приближении обуча­ющихся к реальному миру, к научению оценивать и принимать в нем верные решения. Этот метод подразделяется:

на традиционный метод, когда участники, рассматривая ка­кую-либо проблему, ситуацию, ищут разнообразные альтернатив­ные варианты ее решения;

метод инцидента, когда исследуемый случай описывается дос­таточно кратко и главной задачей метода является получение ин­формации;

проектный метод, связанный с решением именно деловых про­блем, важных для бизнеса;

метод актуального случая, связанный с анализом собственной Компании, привлечением руководителей Компании в целях вы­яснения настоящих и будущих стратегических целей.

5. Деловые игры. Деловые игры являются ими­тационными методами ролевого обучения. Они максимально при­ближенны к реальной деятельности руководителей и специали­стов. В деловых играх, а это обязательно коллективные игры, обуча­ющиеся получают различные роли и общаются друг с другом, выступая от имени действующего лица, которое они изображают.

Деловая игра выполняет следующие цели:

· обучение решению конкретной управленческой задачи;

· обучение анализу исходной ситуации, возможных альтернатив и их последствий для определенного вида деятельности;

· проверку уровня подготовки в определенном виде деятельности;

· обучение принятию управленческих решений в экстремальных ситуациях.

В деловой игре можно выделить следующие этапы:

1) введение в игру;

2) разделение обучающихся на группы;

3) изучение ситуации (сценария);

4) обсуждение ситуации в группах. Распределение ролей внут­ри группы;

5) игровой процесс (анализ ситуации, разработка долгосро­чных планов, принятие и оформление решения);

6) подведение итогов игры. Анализ деятельности групп. Оцен­ки исполнения ролей обучающимися;

7) разбор оптимального варианта;

8) общая дискуссия.

Давайте сравним теперь, следуя классификации Артура Ширса [9], два только что рассмотренных нами метода: метод конкретных ситуаций и деловые игры. Такое сравнение поможет явственно про­чувствовать разницу этих двух методов обучения (табл. 8.1).

Эмпирические» учебные методы, упражнения

Игры Игра — это упражнение, где участники соревну­ются друг с другом или с группой людей по определенным, уста­новленным заранее правилам, причем в играх обычно есть финал. Большинство игр направлены на то, чтобы обучающиеся сорев­новались сами с собой, нежели с другими участниками. Это по­могает избежать ситуации, где есть победившие и проигравшие. Игры могут быть психологическими и интеллектуальными

 

Сравнительная характеристика метода конкретных ситуаций иделовых игр

 

Метод конкретных ситуаций	Деловые игры
Проблема выносится на обсуждение	Проблема рассматривается в обста­новке, приближенной к реальной
Проблему определяют предшествую­щие события	Проблема определяет развитие со­бытий
Проблема затрагивает других людей	Проблема затрагивает самих обучаю­щихся
Эмоциональный аспект и отношение к происходящему рассматриваются только гипотетически	Эмоциональный аспект и отношение к происходящему оказывают существенное влияние на результат
Подчеркивается значение фактов	Подчеркивается значение субъектив­ных впечатлений
С точки зрения психологии дискус­сия — это взгляд на проблемную ситуацию снаружи	Психологически обучающиеся видят проблемную ситуацию изнутри
Предполагается мысленное участие	Создаются условия для эмоционального участия
Совершенствуется умение анализи­ровать проблемы	Совершенствуется умение взаимодей­ствовать с другими людьми
Предназначается для разработки идей и гипотез	Предназначается для проверки идей и гипотез
Тренируется умение правильно разбираться в ситуации	Тренируется эмоциональный контроль
Действия и решения только обсуждаются	Действия и решения приводятся в исполнение
Последствия предложенных действий обычно не определяются	Устанавливается непрерывная обратная связь

Имитация, моделирование. Имитация — это модель действитель­ной или воображаемой ситуации. Имитации обычно используют­ся для тренировки навыков и умений в ситуациях, когда непрактично или слишком опасно для обучающихся применять насто­ящее оборудование. Имитации обычно максимально приближены к действительности, чтобы обучающиеся смогли тренироваться не заботясь о том, что придется ремонтировать или заменять ис­порченное оборудование. К примерам имитаций относятся ими­таторы полета, вождения, так называемые тренажеры, и, напри­мер, военные игры — учения.

Головоломки. Головоломки относятся к отдельному классу. Головоломки обычно не имеют правил, но позво­ляют обучающимся разработать свои собственные правила, соот­ветствующие индивидуальному сеансу тренинга. К типичным го­ловоломкам относятся такие упражнения, как соединение точек и большинство упражнений на восприятие.

Проблемные ситуации Например, на выжи­вание. Или более спокойные ситуации, связанные с тренингами на открытом воздухе, о которых мы поговорим чуть позже. Хотя и они могут быть весьма экстремальны.

Ролевые игры Ролевые игры, по сути моделирова­ние индивидуального ролевого поведения, используются, чтобы выяснить, как люди ведут себя в определенных ситуациях. Такие игры очень полезны для практики общения.

Другие упражнения. К практическим методам относятся пись­менные упражнения (тренировочные, комментированные), лабо­раторные работы, выполнение заданий в учебных мастерских с применением измерительных и разметочных инструментов. В свя­зи с компьютеризацией обучения повышается роль автоматизи­рованных систем обучения на базе ПК.

7. Дистанционное образование. Метод дистанционного образова­ния (ДО) находит все больше и больше приверженцев в мире. Достаточно сказать, что в США по этой системе обучается около одного миллиона человек. Так, например, по данным Института дистанционного образования Российского университета дружбы народов (ИДО РУДН), Национальный университет дистан­ционного образования Испании включает в себя 58 учебных цен­тров внутри страны и 9 — за рубежом; Национальный центр ДО франции обучает 35000 человек в 120 странах мира; Хагенский заочный университет действует в ФРГ с 1976 г.; технологии ДО используют Балтийский университет в Швеции, Открытый уни­верситет в Турции; подобные университеты существуют в Австра­лии, Китае, Японии, странах Центральной Америки и др.

В 1995 г. концепция создания и развития единой системы ДО была принята и в России, а в 1997 г. руководством РУДН был учрежден ИДО РУДН.

Суть ДО сводиться к следущему

1) существование обучаемого и обучающего, а также, как ми­нимум, наличие договоренности между ними;

2) пространственная удаленность обучаемого и обучающего;

3) пространственная удаленность обучаемого и учебного заве­дения;

4) двунаправленное взаимодействие обучаемого и обучающего;

5) подбор материалов, предназначенных специально для ди­станционного изучения.

Это определение охватывает большой ряд форм обучения — от основанных на печатных материалах, когда общение осуществля­ется по почте, телеграфу и телефону, до двусторонних видеокур­сов, когда обучаемый и обучающий «встречаются» на телевизи­онных экранах, или видеоконференций, когда встреча происхо­дит на компьютерном экране с помощью сети Интернет.

7. Учебные материалы. Несколько слов о наглядных методах обу­чения, учебных материалах. Это

метод иллюстраций

метод демонстраций,

8. Самостоятельное обучение. Самосто­ятельное обучение с точки зрения затрат — наиболее дешевое. «Основной чертой такого обучения, — пишет С. Шекшня, — яв­ляется его индивидуальность» [24]. Обучающийся может опреде­лять темп обучения, продолжительность занятий, нагрузку, т.е. изменять и контролировать важные параметры процесса обуче­ния, которые обычно жестко регламентированы при других мето­дах. А недостаток этого метода — отсутствие обратной связи.

9. Программированное инструктирование. Одним из активных ме­тодов можно считать также и метод программированного инст­руктирования. В этом методе не существует учителя, а его роль отводится либо компьютерной программе, либо книжной инст­рукции.

10. Бизнес-тренинг. бизнес-тренинг — это обучение бизнес-навыкам», т.е. умениям, которые необходимы сотрудникам, что­бы Компания достигала своих стратегических целей.

11. Метод «мозговой атаки» Цель метода «мозговой атаки», или «мозгового штурма», — выработать оптимальное решение неожиданно возникающей проблемы.

 

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: