Современное состояние и проблемы системы повышения квалификации в России

В России в ситуации с повышением квалификации можно выделить две основные проблемы, которые характеризуют состояние сложившейся системы. Во-первых, это проблема мотивации самих работников, которые считают курсы повышения квалификации бесполезной тратой времени и денег. Во-вторых, качество самих курсов повышения квалификации. В частности, именно из-за этого подрывается и мотивация работников.

Согласно опросу ФОМ, проведенному 21 апреля 2013 года, свою квалификацию не хотели бы повышать около 40% работающих россиян. Те же респонденты, которые скорее согласились пройти курсы повышения квалификации (их также около 40%), рассматривают повышение квалификации в основном как «возможность продвижения по службе» и «повышения зарплаты» [8, с.345].

Остро встал вопрос качества предоставляемых образовательных услуг. Анализ отзывов слушателей различных курсов повышения квалификации позволяет воссоздать картину типичного семинара или тренинга, реклама которых в большом количестве присутствует в Интернете. Обычно курсы повышения квалификации проводят люди, имеющие весьма смутное представление об особенностях профессиональной деятельности специалистов, квалификацию которых они хотят повысить. Лекции представляют собой дословное считывание слайдов, составленных по какому-нибудь учебнику, автором которых человек, читающий лекцию, естественно, не является. В конце таких курсов всем слушателям торжественно вручается сертификат о повышении квалификации, и все расходятся по домам, сожалея о потраченном времени. Иногда образовательные услуги и вовсе не предоставляются, а просто производится формальный обмен денег на оформление необходимых документов, подтверждающих прохождение курсов повышения квалификации.
Подобная ситуация с курсами повышения квалификации во многом сложилась потому, что в российском общественном сознании сформировался стереотип, что один раз полученное образование получено навсегда. С получением диплома образовательный процесс считается оконченным, а базовые профессиональные навыки рассматриваются как вполне достаточные для продолжения трудовой деятельности [7, с.301].

В России у работников есть право повысить свою квалификацию, но не всегда это является обязанностью. А если у тебя и так хорошая должность и неплохая зарплата, то лишние силы на образовательный процесс тратить никто не хочет.

Еще одной проблемой является непродуманность организации получения дополнительного образования. Обычно курсы повышения квалификации проводятся непосредственно в рабочее время, поэтому у специалистов нет возможности их посещать, в особенности, если инициатива повышения квалификации исходит от специалиста, а не от работодателя. Во многих городах курсы вообще не проводятся, и для того чтобы повысить квалификацию, специалисту приходится оплачивать дополнительные расходы на транспорт, проживание в гостинице и пр. Естественно, в такой ситуации говорить о мотивации постоянного повышения квалификации работников не приходится [11, с.56].

Проблемы системы повышения квалификации в нашей стране сегодня обсуждаются на разных уровнях. Так, например, в последнее время серьезное обсуждение получил вопрос о создании системы повышения квалификации для управленческих кадров органов власти, в особенности для кадров в системе местного самоуправления. В большинстве своем российские чиновники не имеют специализированного образования, как, например, их коллеги во Франции, для которых подобное образование является обязательным условием получения должности. Остро обсуждаются проблемы системы повышения квалификации педагогических сотрудников, которая нуждается в кардинальной модернизации, для того чтобы соответствовать требованиям времени. В настоящий момент в ней используются традиционные формы занятий. Для учителей организуются курсы, где им читаются лекции. Такой подход является недостаточным. Здесь необходимо внедрение инновационных практик к повышению квалификации. Не менее острыми являются проблемы системы повышения квалификации медицинских сотрудников. В российской системе до сих пор категорийная система, в рамках которой категории присваивают за выслугу лет и никак не учитывают профессиональные возможности специалиста. При этом для получения категории медицинский работник самостоятельно собирает досье на самого себя. Здесь нет никаких стандартизированных критериев оценки. Естественно, в такой ситуации сложно говорить о какой-либо мотивации повышать свою профессиональную квалификацию. Ситуация усугубляется существующими финансовыми ограничениями [14].

Таким образом, проблемы системы повышения квалификации затрагивают разные профессиональные области: здравоохранение, образование, государственное управление и другие отрасли.
Здесь видится несколько возможных путей решения. Во-первых, необходимо придать обсуждению концепции непрерывного образования широкий общественный резонанс. В российском общественном сознании должна укорениться идея о том, что учиться надо на протяжении всей жизни и что с получением диплома образовательный процесс не заканчивается.
Во-вторых, необходимо провести мониторинг различных образовательных учреждений, предлагающих курсы повышения квалификации. Деятельность подобных организаций должна строго контролироваться. Неплохим инструментом такого контроля может быть создание неформального «черного списка», составленного на основе отзывов слушателей курсов. Возможно, также ввести некую монополию на предоставление образовательных услуг по повышению квалификации, которая должна быть у крупнейших образовательных центров: федеральных и национальных исследовательских университетов. В-третьих, в России необходимо развивать практику онлайн-курсов повышения квалификации, которая достаточно популярна в западных странах. Внедрение такой практики позволит повышать квалификацию в удобное для специалиста время и решит проблему затрат на дальние командировки [19, с.223].

Решение проблем, связанных с повышением квалификации, также видится в том, чтобы повсеместно распространить практику обязательного повышения квалификации работника. Это требование должно учитываться трудовым договором. Однако подобные меры будут эффективны лишь в том случае, если качество предоставляемых образовательных услуг по повышению квалификации не будет уступать мировым стандартам. Также необходимо серьезно рассмотреть вопрос финансирования курсов повышения квалификации. Они должны оплачиваться не только и не столько специалистами, но и работодателями [29, с.112].

Модернизация системы повышения квалификации в России - это одна из ключевых задач, которая стоит перед нашей страной сегодня. Ведь качество человеческих ресурсов во многом определяет ее дальнейшую конкурентоспособность на международной арене.

Выводы по первой главе

М енеджмент- это особая система управления организацией в целях повышения эффективности ее деятельности. Предметом менеджмента как науки являются отношения, складывающиеся между людьми в процессе управления. Данное понятие достаточно быстро вошло в современный экономический лексикон, став аналогом понятия «управление». Предпосылками и источниками формиро­вания менеджмента как управления особого рода являются индустриальный способ организации производства, а также развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена. В современном обществе необходимость менеджмента обусловлена такими факторами, как ускорение научно-технического прогресса, ориентация производства на потребителей, возрастание значения непроизводственной сферы и коммерческой деятельности в частности. Наряду с общим менеджментом в России получили широкое распространение специальные формы менеджмента: инновационный менеджмент, финансовый менеджмент, менеджмент персонала и т.п.

Для достижения высоких результатов организации необходимо повышать эффективность и качество управления. Для обеспечения эффективности менеджмента необходимо учитывать факторы. Эффективность управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам: по продолжительности влияния (действующие продолжительное и непродолжительное время), по характеру влияния (интенсивные и экстенсивные), по степени формализации (количественно измеримые и количественно неизмеримые), в зависимости от масштаба влияния, по содержанию (научно-технические, организационные, экономические, социально-психологические, технические, физиологические), по форме влияния (прямые и косвенные). При их совместном положительном воздействии они обеспечивают существенный рост результативности менеджмента.

Важным фактором эффективного менеджмента является повышение квалификации. Повышение квалификации – это взаимообусловленный процесс, оказывающий влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании. Цель данного фактора – определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития компании.

Существуют определённые формы и методы повышения квалификации. Формы бывают внутренние (внутри организации) и внешние (вне организации). Методы можно разделить на три группы: методы обучения на рабочем месте (секондмент, шэдуинг, баддинг, наставничество, коучинг, тьюторство, инструктаж, стротеллинг), методы активного обучения (тренинги, программирование и компьютерное обучение, групповые обсуждения, деловые игры, ролевые игры, поведенческое моделирование, разбор практических ситуаций, разбор практических ситуаций, баскет-метод) и традиционные методы обучения (лекции, семинары, учебные кино и видеофильмы).

В современной системе повышения квалификации можно выделить две проблемы: проблема мотивации самих работников, которые считают курсы повышения квалификации тратой времени и денег, а также качество курсов повышения квалификации. Здесь видится несколько путей решения: 1) внедрение идеи в общество о том, что учиться надо на протяжении всей жизни и с получением диплома образовательный процесс не заканчивается; 2) необходимость мониторинга различных образовательных учреждений, предлагающих курсы повышения квалификации, деятельность которых должна строго контролироваться; 3) развитие практики онлайн-курсов, внедрение которой позволит повышать квалификацию в удобное для специалиста время и решит проблему затрат на дальние командировки.

Глава 2. Практическая работа по анализу системы повышения квалификации и её организации на базе ОАО "Дикси Групп "