Задачи предприятия в области кадровой политики.

Совмещение профессий и функций

Совмещение профессий — это выполнение одним работы разнотипных функций и работ при овладении им несколькими профессиями и специальностями. Оно характерно как для индивидуальной, так и для бригадной организации труда основных и вспомогательных рабочих, а также технологов, экономистов.
Совмещение профессий и расширение на этой основе производственного профиля рабочих может осуществляться путем овладения рабочими смежным профессиями или вторыми профессиями.
Совмещение профессий и функций целесообразно проводить при наличии определенных организационно-технических условий: при неполной занятости по основной профессии; при простоях pабочих, которые возникают из-за несинхронности работы смежных функциональных рабочих; при однообразных монотонных работах в целях снижения утомляемости; целевого единства выполняемых работ; организационно-технической взаимосвязи совмещаемых работ; территориальной близости рабочих мест, на которых выполняются работы; возможности разновременного и последовательного выполнения работ по основной и совмещаемой профессии. Конкретные формы совмещения зависят от таких разнообразных факторов, как содержание, объем и стабильность работ, квалификационная и технологическая однородность совме­щаемых функций.

Производственные бригады и их классификация.

Производственная бригада представляет собой коллектив рабочих, организованный для совместимо выполнения производственного задания и несущий общую ответственность за результаты труда. Бригада состоит из постоянно связанных между собой в процессе рабочих, результатом совместного труда которых является законченный в той или иной стадии. Результаты работы бригады должны определяться с учетом индивидуального вклада каждого рабочего, что исключает обезличку.

Классификация бригад.

1. Специализированные бригады, объединяющие рабочих одинаковых профессий, выполняют однородные технологические операции и процессы.

2. Комплексные бригады, объединяющие рабочих различных профессий, выполняют комплекс взаимосвязанных технологически разнородных работ, которые охватывают весь процесс производства или одну из его стадий.

3. Сменные бригады целесообразны при условии, когда производственный цикл равен сменному рабочему времени или меньше его и нет необходимости создавать определенный задел для следующей смены.

4. Сквозные бригады целесообразно создавать при длительном цикле ремонта машин и многосменном режиме предприятия. В этом случае сокращаются простои оборудования при передаче смен, упрощается учет количества и качества произведенной продукции, а также повышается ответственность всех членов суточного выполнения задания.

Формулы для проведения анализа движения рабочих кадров.

Для анализа движения используют следующие показатели.
1)Кп =П/Ч(сп)
П– принятые работники
Ч(сп) – среднесписочная численность
2)Кв =В/Ч(сп)
В – выбывшие работники
3)Ктек =Уволенные

4)Коэффициент замещения

Кзам =П/В

5)Коэффициент постоянства кадров
Кпост =Ч1год/Ч(сп)
Ч1год – проработали целый год.

Качество труда и методы оценки.

Качество труда - общественная значимость, степень сложности (квалификация), ответственность, напряженность (интенсивность) и тяжесть труда.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Методы оценки труда:

Методы индивидуальной оценки:

· Оценочная анкета

· Анкета заданного выбора

· Бланк по оценке поведенческих установок

· Бланк наблюдения за поведением

Методы групповой оценки:

Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

· Метод классификации

· Метод альтернативной классификации

· Метод заданного распределения

Контрактный найм работников.

Контракт - срочный трудовой договор, заключенный в письменной форме. Он представляет собой соглашение между работником и организацией, в соответствии с которым тот обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать з/п и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, действующими коллективными договорами и соглашениями.

На предприятии между двумя сторонами — работника­ми и работодателями — заключается коллективный дого­вор(контракт). Структура и содержание коллективного договора, срок его действия (от одного года до трех лет) определяются сторонами.В коллективный договор включаются взаимные обяза­тельства работодателя и наемных работников по следую­щим вопросам:

· формы, системы и размеры оплаты труда, пособия, компенсации, доплаты;

· занятость, переобучение, условия высвобождения ра­ботников;

· продолжительность рабочего времени и времени от­дыха, отпусков;

· улучшение условий труда, охрана труда работников;

· добровольное и обязательное медицинское и соци­альное страхование;

· экологическая безопасность и охрана здоровья ра­ботников на производстве;

· контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов;

· отказ от забастовок по условиям, включенным в кол­лективный договор, при своевременном и полном их вы­полнении.

Задачи предприятия в области кадровой политики.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.

Кадровая политика:

· должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия

· должна быть достаточно гибкой, т.е. с одной стороны стабильной, с другой динамичной

· должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей

· Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам

· должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем

· должна обеспечить в повседневной кадровой работе учет интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· поднятие престижа предприятия;

· исследование атмосферы внутри предприятия;

· анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: