 |
Понятие, основания и способы дифференциации в трудовом праве
|
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
Трудовому праву, как ни одной другой отрасли права, присуще явление дифференциации. Дифференциация во всех своих проявлениях служит главной цели - конкретизации единых начал трудового права, их наиболее действенному, оптимальному применению к самым разнообразным условиям.
История трудового права и есть в существенной мере история его дифференциации. Расширение области применения трудового права неизменно сопровождалось его дифференциацией, которая была для него как бы орудием завоевания новых отраслей труда.Принципиальное единство, однородность основы и полнота правового содержания, широта и всеобщность сферы действия - таковы элементы, благодаря которым трудовое право с самого начала своего существования сложилось в самостоятельную единую систему права. Вместе с тем трудовое право наглядно убеждает в том, что система права - это не конструкция, покоящаяся на незыблемых внутренних логических основаниях, а живой организм, продукт развития общественных отношений. Само собой разумеется, что процессы дифференциации охватывают как систему отрасли в целом, так и ее структурные части: институты, под институты и др. На базе единства правового регулирования осуществляется дифференциация правовых норм. Под дифференциацией в широком смысле можно понимать всякие различия и градации в нормах, зависящие от тех или иных условий. Понятие дифференциации труда в трудовом праве законодательством Республики Беларусь не определено. Как известно, предмет трудового права является достаточно емким и сложным. в его структуру входят две группы общественных отношений: трудовые и связанные с ними общественные отношения. На этой базе складываются многочисленные специальные нормы. Дифференцированных правовых норм в трудовом праве более 50 процентов различной степени сложности: основанные на общих правовых нормах; основанные на специальных правовых нормах (второй уровень дифференциации) и др.
|
|
|
Анализ предполагаемых изменений и дополнений в Трудовой кодекс позволяет сделать вывод, что дифференциация правовых норм усиливается.
Об этом свидетельствует тот факт, что в статье 91 ТК заложены дифференцированные нормы. При этом характерно, что их дифференциация производится путем конкретизации, детализации, уточнения норм права. Особенно усиливается тенденция с помощью норм-дополнений дать дополнительные разъяснения и тем самым конкретизировать (индивидуализировать) интересы. Все это свидетельствует о том, что дифференциация в трудовом праве - уникальное правовое явление, которое способствует социальной защищенности и появлению новых общественных отношений, в результате отрасль обогащается правовыми нормами в конечном итоге достигается стратегическая направленность дифференциации - совершенствование правового регулирования труда [14. с. 12]
Здесь рассматриваем трудовые нормы для категорий граждан: несовершеннолетних, инвалидов а так же других категорий граждан.
Цель работы раскрыть в полном объеме нормы: Правовое регулирование труда несовершеннолетних, правовое регулирование труда инвалидов, правовое регулирование труда женщин, регулирование труда работников, имеющих семейные обязанности, работа по совместительству.
Используемые источники Трудовой кодекс Республики Беларусь, учебники Василевича Г.А., Г.Б. Шишко, В.И. Семенкова и другие нормативные акты.
ПОНЯТИЕ, ОСНОВАНИЯ И СПОСОБЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
В трудовом законодательстве Республики Беларусь воплощается принцип единства и дифференциации регулирования труда.
|
|
|
Правовые нормы, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, можно разделить на две группы:
общие нормы трудового законодательства, распространяющиеся в равной мере и в одинаковом объеме на всех лиц, работающих по трудовому договору;
специальные нормы трудового законодательства, распространяющиеся только на отдельные категории работников.
В первом случае речь идет об общем действии норм трудового законодательства, а во втором случае - о специальном действии соответствующих норм. Например, норма общего действия содержится в ст. 28 ТК, согласно которой «с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания». В этой же статье содержится и норма специального действия, которая запрещает всем нанимателям устанавливать предварительное испытание при заключении трудового договора с: а) несовершеннолетним; б) инвалидом и др.[16,с.100]
Дифференциация в приведенном примере заключается в том, что законодатель по-особому подходит к регулированию предварительного испытания исходя из специфики субъекта. В одном случае это возраст, в другом - состояние здоровья.
Дифференциация регулирования трудовых и связанных с ними отношений заключается в том, что законодатель устанавливает нормы специального действия, приспосабливающие общие правовые установления к субъектам трудового права или специфическим условиям труда.
Единство правового регулирования трудовых отношений выражается в установлении нормами общего действия единых для всех работников общих условий труда, равных основных трудовых прав и обязанностей и способов их защиты. Единство правового регулирования обеспечивает каждому работнику одинаковые, стандартные условия осуществления трудовой деятельности.
Единство регулирования труда отражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и многих других положениях, т.е. в большинстве правовых норм, содержащихся в разделах I, II, IV, V ТК.
Дифференциация правового регулирования труда характеризуется в специальных правилах трудового законодательства, отражающих особенности трудовых и связанных с ними отношений с отдельными категориями работников (раздел III и отдельные нормы других разделов ТК, Закон от 14 июня 2003 г. № 204-3 «О государственной службе в Республике Беларусь» и др.), в отдельных отраслях экономики (в частности, на транспорте, в лесной промышленности, в сельском хозяйстве), у некоторых категорий нанимателей (в организациях с иностранными инвестициями, в колхозах и др.) и на определенных территориях (например, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на ЧАЭС), а также в возможности коллективно-договорного и локального правового регулирования труда. И все же единство и дифференциация правового регулирования труда - неотделимые части одного целого. Их сочетание и взаимодействие обеспечивают целостность отрасли трудового права и эффективность регулирования ею общественных отношений в сфере труда.
|
|
|
Дифференциацию следует различать с индивидуализацией условий труда, обеспечиваемой при помощи трудового договора и других индивидуальных соглашений о труде.
Дифференциация правового регулирования труда - это те различия, особенности, специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которые предусматриваются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и обусловлены различными факторами (как, например, возраст, здоровье, работника, отрасль экономики, специфика территории).
Основаниями дифференциации правового регулирования труда и являются факторы, которые обусловливают необходимость в особом нормативном регулировании трудовых и связанных с ними отношений с отдельными категориями работников, у некоторых нанимателей и т.д. Многообразие данных факторов (оснований) вызывает необходимость их классификации.
Традиционным в литературе по трудовому праву является деление оснований дифференциации правового регулирования труда на две большие группы: субъективные и объективные факторы (основания, обстоятельства, условия). При этом отличие данных оснований усматривают в том, что субъективные факторы обусловлены личностью работника, тогда как объективные - иными обстоятельствами, не связанными с работником. Данная градация достаточно условна, так как одни и те же обстоятельства могут рассматриваться и как объективные, и как субъективные.[16,с.103]
|
|
|
К субъективным основаниям дифференциации правового регулирования труда относятся половозрастные отличия, состояние трудоспособности, семейное положение работника, совмещение работы с обучением. Исходя из этих критериев, законодательство устанавливает особенности регулирования трудовых отношений с женщинами (запрещение работ с тяжелыми и вредными условиями труда, запрещения и ограничения по привлечению к сверхурочной работе, работам в выходные дни, переводы на более легкую работы и др.), с несовершеннолетними работниками (возрастные ограничения по приему на работу, запрещение работы с вредными и (или) опасными условиями работы, сокращенная продолжительность рабочего времени, трудовые отпуска продолжительностью 30 календарных дней и т.п.), с инвалидами (например, преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, гарантии по трудоустройству, возможность направления в служебную командировку лишь с их согласия), с учащимися работниками (сокращение продолжительности рабочего времени, социальные отпуска в связи с обучением без отрыва от производства и иные особенности).
Использование вышеуказанных дифференцирующих оснований, как законодателем, так и субъектами трудового права (при локальном, коллективно-договорном регулировании) должно основываться на обеспечении указанным лицам здоровых и безопасных условий труда и иных гарантий. При этом не будет дискриминации по отношению к иным работникам, поскольку различия, исключения, предпочтения и ограничения в данном случае обусловлены необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (п. 2 ч. 3 ст. 14 ТК).
Объективными основаниями дифференциации правового регулирования труда являются статус (тип) нанимателя - юридического лица (например, труд в организациях с иностранными инвестициями, в дипломатических и консульских учреждениях, в колхозах, в бюджетных учреждениях), специфика деятельности организации (государственная служба, работа в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на транспорте, в научной и педагогической сферах и т.д.), территориальное расположение нанимателя (на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, в представительствах белорусских организаций за рубежом, в сельской местности), особенности в организации труда работников (вахтовый метод организации труда, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников, работа по совместительству)/. В качестве способов дифференциации правового регулирования труда выступает формулирование законодателем социальными партнерами или самим нанимателем наряду с общими правилами специальных норм. Деление норм права на общие и специальные, характерное для любых отраслей права (в том числе трудового), связано с необходимостью наиболее полной регламентации общественных отношений, поскольку невозможно одним правилом урегулировать все разнообразные отношения, не приняв во внимание при этом его субъективный состав, различные дифференцирующие факторы и иные жизненные ситуации. Отличие между общими и специальными нормами, как уже отмечалось выше, состоит в том, что первые формулируют общее правило, общий масштаб поведения участников отношений, а вторые - детализируют, уточняют, дополняют или исключают действие общих правил.
|
|
|
Ввиду разнообразия характера связей между общими и специальными правилами проводят классификацию специальных норм на следующие виды:
а) нормы-дополнения (включая нормы-льготы и нормы-ухудшения). Это самый распространенный способ дифференциации правового регулирования труда. Данные нормы устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, для несовершеннолетних и инвалидов - основные отпуска продолжительностью 30 календарных дней, запрещение установления предварительного испытания при приеме на работу и т.п.), а также в отдельных случаях - ухудшение условий их труда и пониженные гарантии (например, согласно ст. 320 ТК в организациях с иностранными инвестициями допускается иное регулирование, в т.ч. и в сторону ухудшения правового положения работников, кроме некоторых вопросов).
При этом следует учитывать, что по общему правилу законодательство о труде не допускает ухудшение правового положения работника в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах (ч. 1 ст. 362, ч. 2 ст. 7 ТК). Такое ухудшение, полагаем, допустимо лишь в рамках, определенных законодательством, и при условии установления работнику дополнительных компенсаций, гарантий и льгот. В частности, работнику, принятому по контракту, установлена минимальная компенсация за ухудшение его правового положения;
б) нормы-изъятия, которые предусматривают исключения из общих правил. Например, руководителю организации, в исключение из общего правила о возможности работника работать по совместительству, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства. В свою очередь, из этой нормы-изъятия также есть исключение - указанный запрет не касается преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ч. 1 ст. 255 ТК);
в) нормы-приспособления. Они включают варианты применения общего правила (т.е. приспосабливают их) к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам. Например, к нормам- приспособлениям можно отнести правила о суммированном учете рабочего времени по отношению к общей норме о 40-часовой рабочей неделе; нормы о возможности введения режима сменной работы, разделения рабочего дня на части, гибкого рабочего времени (ст. 125, 127-131 ТК); возможность установления неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели (ст. 118 ТК) и др.
При применении общих и специальных норм следует исходить из правила, в первую очередь подлежит применению специальная норма, а при ее отсутствии - общее правило. В полной мере это относится и к дифференцирующим нормам трудового права. [17,с.89]
|
|
|
