 |
Кадровый потенциал и методы его анализа.
|
|
|
|
Сущность и типы конфликтов.
Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).
Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, что проявляется через нанесение взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними.
| № п/п | Основание классификацил | Виды конфликтов | Общая характеристика |
| Сферы проявления конфликта | Экономические Идеологические Социально-бытовые Семейно-бытовые | В основе лежат экономические противоречия; В основе лежат противоречия во взглядах; В основе лежат противоречия социальной сферы; В основе лежат противоречия семейных отношений. | |
| Степень длительности и напряженности конфликта | Бурные быстротекущие конфликты Острые длительные конфликты Слабовыраженные и вялотекущие конфликты Слабовыраженные и быстротекущие | Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих; Возникают при наличии глубоких противоречий; Связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон; Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер. | |
| Субъекты конфликтного взаимодействия | Внутриличностные конфликты Межличностные конфликты Конфликты «личность—группа* Межгрупповые конфликты | Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности; Субъектами конфликта выступают две личности; Субъекты конфликта: с одной стороны личность, а с другой— группа (микрогруппа); Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы. | |
| Социальные последствия | Конструктивные конфликты Деструктивные конфликты | В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия; Способствуют развитию организации или другой социальной системы; В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины; Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы. | |
| Предмет конфликта | Реалистичные (предметные) конфликты Нереалистичные (беспредметные) конфликты | Имеют четкий предмет; Не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта. |
|
|
|
Методы управления конфликтами.
Существует множество методов управления конфликтами. В целом их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения:
- внутриличностные;
- структурные;
- межличностные.
Внутриличностные методы влияют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников и др.
К таким методам относятся:
- разъяснение требований к работе;
- использование координационных механизмов;
- разработку или уточнение общеорганизационных целей;
- создание обоснованных систем вознаграждения.
Разъяснение требований к работе.
|
|
|
Метод реализуется на основе составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.
Использование координационных механизмов заключается в привлечении структурных подразделений организации и должностных лиц в процесс управления, в случае необходимости вмешательства в конфликт и помощи в решении спорных вопросов между сторонами конфликта.
Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на решение оперативных задач.
Создание обоснованных систем вознаграждения также можно использовать для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение положительно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов.
Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам.
Виды: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.
Кадровый потенциал и методы его анализа.
Кадровый потенциал организации - возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации.
Методы анализа:
1.метод декомпозиции (включает разложение исходной ситуации на части, сведение сложной задачи к нескольким более простым);
2.метод последовательной подстановки (позволяет оценить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности; отбираются наиболее существенные элементы операций, остальные ранжируются по степени важности);
3.метод мозговой атаки (этот метод предназначен для коллективной генерации большого количества идей по решению той или иной проблемы);
4.экспертно-аналитический метод (предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента).
|
|
|
