 |
Аутсорсинг персонала. Graduate recruitment
|
|
|
|
Аутсорсинг персонала
Подбор временного персонала – предоставление консалтинговой компанией временного персонала на период замещения отсутствующих сотрудников либо наем сотрудников под определенный проект. Данная технология в последнее время получает все большее распространение.
Что значит «временный» сотрудник? Это специалист, которого нанимают:
♦ для выполнения четко определенной задачи;
♦ на определенный промежуток времени (сезон).
ПРИМЕР
Отдел маркетинга решил своими силами организовать промомероприятие. Особых требований к квалификации и знаниям исполнителей нет. Достаточно набрать определенное количество людей и провести с ними четкий инструктаж, а после расплатиться за проделанную работу.
Может возникнуть и ситуация, когда для выполнения определенной задачи нужны квалифицированные работники. Например, необходимо разработать систему оплаты труда. Или, допустим, организация закупила новое оборудование и привлекла профессионалов, которые разбираются в этой технике, чтобы те научили штатных сотрудников. Существует и еще один случай, когда привлекается временный персонал. Предположим, штатное расписание укомплектовано, внести в него изменения не представляется возможным, а нанять нового человека нужно. Например, сотрудница уходит в декретный отпуск, но планирует вернуться к выполнению своих обязанностей по истечении трех‑ четырех месяцев.
Лизинг персонала (эту услугу предоставляют консалтинговые компании) используется при оптимизации численности персонала предприятия для замещения должностей линейных специалистов, административного и низкоквалифицированного персонала.
|
|
|
Принципиальное отличие этого метода от предыдущего заключается в том, что в данном случае всегда привлекается сторонняя организация, то есть взаимодействие и расчеты идут на уровне юридических лиц. К лизингу можно прибегнуть и в случае увольнения секретаря, когда нет возможности оперативно найти подходящего кандидата. Или, например, компании может потребоваться организовать колл‑ центр, но лишь на определенный срок.
ПРИМЕР
Западная компания открыла отделение в России, при этом существуют жесткие ограничения по найму, поскольку штатное расписание, видение структуры бизнеса и план организации рабочего процесса спускаются из штаб‑ квартиры. Однако сотрудник необходим уже сейчас. В этом случае есть смысл заключить со сторонней организацией договор о предоставлении определенной услуги – лизинга персонала.
Graduate recruitment
Данная технология применяется при поиске и подборе молодых специалистов и выпускников вузов, а также при работе с кадровым резервом.
Несмотря на кажущуюся простоту и банальность, немногие организации активно используют эту технологию. В большей степени к ней прибегают крупные производственные компании (например, горнодобывающие и металлургические), в которых даже на начальных позициях сотрудники должны обладать достаточно глубокими теоретическими знаниями.
Можно выделить ряд разновидностей данной технологии: стажировку, рекрутмент и собственно Graduate recruitment (буквально – «набор молодых специалистов»). Эти процедуры массово применялись еще в Советском Союзе, а сейчас получили новые названия, можно сказать, прошли своеобразный ребрендинг, и обрели некоторую современную специфику.
Стажировка. Данный способ предоставляет организации возможность посмотреть потенциальных новичков в деле, не прибегая к серьезным капиталовложениям. Нередко организации сами приглашают студентов для прохождения летней производственной практики. Понравившимся практикантам предлагают продолжить сотрудничество на постоянной основе. А некоторым интересным кандидатам компания даже может предоставить стипендию или работу в свободное от учебы время.
|
|
|
При рекрутменте молодых специалистов и выпускников, по сути, используются технологии Staff selection. Отличают его прежде всего прицел на молодых специалистов и наличие разработанной программы развития и обучения новичков.
Graduate recruitment – многоэтапная технология целенаправленного привлечения лучших из лучших. Сопровождается она жестким групповым отбором, который начинается еще на уровне отсева по анкетным данным. Затем следуют тестирование, ассессмент‑ центр (см. глоссарий) и финальное собеседование, причем некоторые этапы могут проводиться дважды и их последовательность – существенно варьироваться.
Непосредственно процессу отбора кандидатов предшествует большая работа с вузами. На уровне деканатов и ректоратов проходят переговоры и заключаются долгосрочные договоры о сотрудничестве.
|
|
|
