Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Организация оценки индивидуальных результатов деятельности сотрудников

 

Оценка результативности сотрудников(performance appraisal) - это комплексная процедура определения эффективности работы персонала, основанная на измерении индивидуальных результатов деятельности каждого сотрудника и уровня его компетентности.

С помощью процедуры «performance appraisal» становится возможным соотнести плановые показатели работы Компании с фактическими, сравнить затраты и полученный результат.
По итогам проведения оценки результативности, Компания получает реальную картину эффективности работы в целом и каждого сотрудника в отдельности. Благодаря этому, можно произвести фокусную и точную настройку системы управления эффективностью Компании (СУЭ) в соответствии с выявленными проблемами и недоработками.
Оценка результативности сосредоточена на двух объектах:
  - уровень компетентности сотрудника;
  - уровень и качество результата его работы.
Оценка по ключевым показателям эффективности деятельности (KPI)
  Данный метод оценки результатов работы на сегодняшний день является наиболее популярным в большинстве российских и западных Компаний. Ключевые показатели эффективности (KPI) представляют собой индикаторы успешности деятельности конкретных сотрудников, отделов, департаментов и измеряются в количественном (время, количество единиц продукции, объем прибыли, процент брака и т.п.) или качественном выражении (уровень компетентности, качество обслуживания и т.п.).
  Как правило, для каждого KPI устанавливаются минимальные, целевые и максимальные значения(например, минимальное количество изготовленных деталей за квартал, ожидаемое или целевое количество деталей и максимальное количество произведенных деталей за квартал). В большинстве случаев, KPI формируются для каждого сотрудника на 1 год и в конце установленного срока полученные результаты сравниваются с плановыми показателями.
  Система KPI позволяет выстроить сбалансированную систему управления эффективностьюдеятельности Компании, основанную на достижении ее стратегических целей. Подробнее о ключевых показателях эффективности Вы можете прочитать здесь (ссылку на мою статью про КПЭ).
   
Оценка по системе MBO (Management By Objectives – система управления по целям)
  Создателем системы MBO по праву считается известный экономист Питер Друкер. В 1954 году он сформулировал цель менеджмента — достижение результата. “ Менеджмент существует ради результатов, которые учреждение достигает во внешней среде. Менеджмент должен мобилизовать ресурсы для достижения этих результатов. Менеджмент предназначен для того, чтобы любая организация – коммерческое предприятие, церковь - имела возможность достичь запланированного результата во внешней среде, за пределами организации ”.
  Метод управления по целям базируется на том, что в начале определенного периода (месяц, квартал) сотрудникам и отделам Компании устанавливаются четкие рабочие цели и задачи, которые должны соответствовать критериям SMART:
  :: Specific — быть конкретными, четкими и специфичными каждого сотрудника/отдела /департамента;
  :: Measurable — измеримыми (должны быть определены единицы измерения результата – штуки, проценты, рубли, тонны и т.п.);
  :: Achievable — реалистичные, достижимые в указанный промежуток времени;
  :: Result-oriented — ориентированные на результат, не на усилия;
  :: Time bound — определенные во времени (должен быть задан конечный срок достижения цели).
  Пример цели, сформулированной по критериям SMART: в течение III квартала 2009 года продать товар категории А на сумму, не менее 200.000 рублей.
  По окончании запланированного периода производится подсчет, насколько каждый сотрудник достиг поставленных целей. На основании этих данных, Компания поощряет наиболее успешных сотрудников, а также принимает меры по повышению результативности работы персонала в будущем.
     
BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale – поведенческая рейтинговая шкала)
  Метод BARS используется для оценки соответствия поведения сотрудников установленным нормам и стандартам, принятым в Компании. Как правило, данный метод применяется для оценки тех категорий сотрудников, поведение которых определяет успешность их работы (например, обслуживающий персонал). В России наиболее известна одна из форм реализации метода BARS – технология «таинственный покупатель» (mystery shopper), которая используется для оценки эффективности работы персонала в розничной торговле.
  Также BARS может использоваться для формирования и развития корпоративной культурыорганизации, неотъемлемой частью которой является определенный тип поведения и отношения сотрудников по отношению друг к другу и клиентам Компании.
  В общем виде технологию внедрения метода BARS в работу Компании можно описать в пять шагов:
  1. В компании проводится опрос различных категорий сотрудников о необходимых формах поведения в бизнесе (или определенной сфере профессиональной деятельности);
  2. Далее обобщенный список поведенческих индикаторов (как позитивных, так и негативных) передаётся сотрудникам для ранжирования.
  3. Затем создается рейтинговая шкала типов поведения для определенных видов деятельности, где описываются различные типы поведения: от ожидаемого до крайне нежелательного.
  4. После этого отобранные шкалы оцениваются по пятибалльной системе. А (+2) — выдающееся поведение, В (+1) — выше ожидаемого, С (0) — соответствует ожиданиям, D (–1) — ниже ожидаемого, Е (–2) — неудовлетворительное.
  5. Созданная поведенческая модель используется для оценки эффективности деятельности персонала Компании.
   
Метод «Универсальных стандартов»
  Метод «Универсальных стандартов» является наиболее простым и наименее затратным методом оценки результативности сотрудников, при этом сохраняя высокую степень достоверности и надежности. Универсальные стандарты результативности разрабатываются на основе трех ключевых параметров любой профессиональной деятельности:
  1. Объем выполняемых задач и должностных обязанностей;
  2. Срок выполнения объема задач и функций;
  3. Качество выполнения объема задач и функций.
  За норму объема обычно принимается объем должностных обязанностей сотрудника, прописанных в должностной инструкции. Также выделяют три уровня выполнения объема задач – минимальный, в объеме должностных обязанностей и превосходящий должностные обязанности.
  Отличительной особенностью метода универсальных стандартов является то, что его применение не привязано к срокам выполнения рабочих задач, содержанию деятельности и функционалу сотрудника. Это делает его доступным и вместе с тем эффективным инструментом оценки.
 

 

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...