 |
Основные характеристики системы комплексной оценки
|
|
|
|
1.1. Целью проведения комплексной оценки является получение объективной информации об эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, наличии деловых качеств, необходимых для замещения должности гражданской службы, а также соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы для расчета интегральной оценки и принятия на ее основе обоснованных кадровых решений.
1.2. Результаты комплексной оценки рекомендуется учитывать при проведении аттестации гражданских служащих и принятии по ее результатам решений, предусмотренных частью 15 статьи 48 Федерального закона №79-ФЗ.
1.3. Результаты комплексной оценки также могут учитываться при принятии кадровых решений при:
- распределении трудовой нагрузки между гражданскими служащими структурного подразделения государственного органа, проведении организационно - штатных мероприятий;
- проведении конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа в соответствии со статьей 64 Федерального закона № 79-ФЗ и организации работы с кадровым резервом;
- проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы в соответствии со статьей 22 Федерального закона № 79-ФЗ и Положением о конкурсе;
- установлении гражданскому служащему испытания в соответствии со статьей 27 Федерального закона № 79-ФЗ.
1.4. Основными элементами системы комплексной оценки являются:
- оценка соответствия квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы – оценка соответствия уровня и направленности (профиля) профессионального образования, стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направления подготовки, профессиональных знаний и навыков гражданского служащего квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы;
|
|
|
- оценка деловых качеств – оценка соответствия проявляемых гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей деловых качеств модели деловых качеств;
- оценка результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, включая общественную оценку – оценка способности (причем здесь способность - нужен результат) гражданского служащего к достижению поставленных целей, выполнению задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других типов ресурсов, имеющихся в распоряжении государственного органа.
1.5. Виды комплексной оценки и их основная характеристика.
| № п/п | Вид комплексной оценки | Основная характеристика |
| 1. | Текущая комплексная оценка | Текущая комплексная оценка – комплексная оценка профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, проводимая регулярно в соответствии с установленным в государственном органе графиком и включающая в себя оценку соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы, деловых качеств, а также результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, в том числе общественную оценку. При подготовке и утверждении графика проведения текущей комплексной оценки рекомендуется устанавливать следующую периодичность проведения отдельных ее элементов: - оценка на соответствие квалификационным требованиям – не реже 1 раза в 3 года; - оценка деловых качеств – не реже 1 раза в год; - оценка результативности, включающая общественную оценку, в зависимости от должности гражданской службы: для руководителей государственных органов, заместителей руководителей государственных органов, а также советников и помощников руководителей – не реже 1 раза в год; для руководителей крупных структурных подразделений государственных органов (департаментов, управлений) – не реже 1 раза в полгода; для гражданских служащих, замещающих иные должности гражданской службы – не реже 1 раза в 3 месяца. |
| 2. | Внеочередная комплексная оценка | Внеочередная комплексная оценка – комплексная оценка, проводимая в случае проведения внеочередной аттестации. Внеочередная комплексная оценка включает в себя оценку соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы, деловых качеств, а также оценку результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, в том числе общественную оценку. |
| 3. | Оценка при формировании кадрового резерва государственного органа по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа или по решению представителя нанимателя государственного органа в случаях, установленных Федеральным законом № 79-ФЗ (далее – оценка при формировании кадрового резерва) | Оценка при формировании кадрового резерва проводится в целях принятия решения о включении гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа. Оценка при формировании кадрового резерва включает в себя оценку соответствия квалификационным требованиям и оценку деловых качеств. При проведении конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа оценка деловых качеств гражданского служащего осуществляется с использованием модели деловых качеств по группе должностей гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий планируется к включению в кадровый резерв. Учитывая, что включение в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые гражданский служащий может быть назначен, при оценке соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям определяется его соответствие базовым квалификационным требованиям, а также функциональным квалификационным требованиям (по направлениям деятельности государственного органа), соответствующим группе должностей гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий планируется к включению в кадровый резерв. Оценка соответствия специальным квалификационным требованиям гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, проводится при принятии решения о замещении вакантной должности гражданской службы одним из кандидатов, включенных в кадровый резерв. |
| 4. | Оценка при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы | Оценка при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы проводится в целях принятия решения о назначении гражданского служащего на вакантную должность гражданской службы. Данная оценка включает в себя оценку на соответствие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы и оценку деловых качеств гражданского служащего. |
| 5. | Оценка по итогам испытания гражданского служащего | Оценка по итогам испытания гражданского служащего проводится в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Данная оценка включает в себя оценку соответствия квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы, его деловых качеств и оценку результативности его профессиональной служебной деятельности. При этом, учитывая, что во время конкурсных процедур, предшествующих назначению гражданского служащего на должность гражданской службы, проводилась оценка его соответствия квалификационным требованиям к данной должности гражданской службы и было установлено его соответствие, а также принимая во внимание, что оценка деловых качеств гражданского служащего наиболее объективна и точна в случае ее проведения после назначения гражданского служащего на должность гражданской службы и замещения им указанной должности в течение какого-либо времени, то в ходе проведения оценки по итогам испытания гражданского служащего целесообразно произвести оценку его деловых качеств, оценку результативности профессиональной служебной деятельности, а при оценке соответствия квалификационным требованиям использовать имеющиеся результаты, полученные по итогам конкурса на замещения вакантной должности гражданской службы. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.6. Значимость результатов отдельных элементов комплексной оценки при расчете ее итогового значения в зависимости от вида комплексной оценки различна. При расчете итогового значения комплексной оценки рекомендуется устанавливать следующие весовые значения ее элементов в зависимости от вида комплексной оценки:
| № п\п | Вид комплексной оценки | Весовые значения элементов комплексной оценки | ||
| Оценка на соответствие квалификационным требованиям | Оценка деловых качеств | Оценка результативности профессиональной служебной деятельности | ||
| 1. | Текущая комплексная оценка | 0,2 | 0,3 | 0,5 |
| 2. | Внеочередная комплексная оценка | 0,2 | 0,3 | 0,5 |
| 3. | Оценка при формировании кадрового резерва | 0,8 | 0,2 | Почему? |
| 4. | Оценка при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы | 0,8 | 0,2 | Почему? |
| 5. | Оценка по итогам испытания гражданского служащего | 0,2 | 0,4 | 0,4 |
1.7. Итоговое значение комплексной оценки рассчитывается по формуле (Ко):
,
где:
– значения оценки соответствия квалификационным требованиям, деловых качеств и результативности профессиональной служебной деятельности соответственно. (как опр О?-четырехбальная?)
– весовые значения элементов комплексной оценки. Сумма весовых коэффициентов, выраженная в долях единицы, должна быть равна 1.
1.8. Для получения итоговых значений комплексной оценки результаты, полученные по различным элементам оценки, приводятся к единой шкале:
| Итоговая оценка | Соответствие требованиям |
| Выше требований | |
| Соответствует требованиям | |
| Ниже требований | |
| -1 | Не соответствует требованиям |
Итоговые значения комплексной оценки гражданских служащих также устанавливаются по данной шкале.
1.9. Проведение комплексной оценки осуществляется в отношении всех гражданских служащих государственного органа, за исключением:
- беременных женщин;
- граждан, временно замещающих должности гражданской службы (что это? срочный контракт?);
- гражданских служащих, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ
2.1. Оценка деловых качеств гражданского служащего заключается в оценке соответствия проявляемых гражданским служащим в ходе профессиональной служебной деятельности деловых качеств модели деловых качеств.
|
|
|
2.2. Выделяются три группы деловых качеств гражданского служащего:
- общие деловые качества;
- функциональные деловые качества;
- управленческие деловые качества.
2.3. В целях проведения оценки деловых качеств гражданских служащих кадровой службой государственного органа разрабатывается модель деловых качеств для каждой должности гражданской службы в государственном органе либо для группы должностей гражданской службы, замещение которых предполагает выполнение и реализацию схожих задач и функций.
Модели деловых качеств разрабатываются с использованием данных Справочника деловых качеств гражданских служащих, являющегося Приложением № 1 к настоящему методическому инструментарию.
2.4. Справочник деловых качеств гражданских служащих содержит исчерпывающий перечень деловых качеств, необходимых для замещения должностей гражданской службы в зависимости от их группы и категории, подробное описание деловых качеств и стандартов поведения гражданских служащих, проявление которых в процессе исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы свидетельствует о наличии у них определенного делового качества и степени его развития.
Справочник деловых качеств гражданских служащих содержит 19 деловых качеств, разделенных по группам деловых качеств.
2.5. Общие деловые качества включают в себя деловые качества, которыми должен обладать каждый гражданский служащий вне зависимости от замещаемой должности гражданской службы. К их числу относятся:
1) ориентация на результат;
2) укрепление авторитета гражданских служащих;
3) межличностное понимание, стиль общения.
Общие деловые качества включаются в модели деловых качеств для всех должностей (групп должностей) гражданской службы в государственном органе.
2.6. Функциональные деловые качества включают в себя деловые качества, обязательные для всех гражданских служащих, за исключением гражданских служащих, замещающих должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов, отнесенные к высшей группе должностей категории «руководители», и в наибольшей степени влияющие на эффективность и результативность исполнения гражданским служащим должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы с учетом их функциональных особенностей.
К функциональным деловым качествам относятся:
1) сбор и анализ информации;
2) качественная подготовка документов;
3) ориентация на защиту законных интересов граждан;
4) творческий подход, инициативность;
5) убедительность коммуникаций;
6) работа в команде;
7) саморазвитие;
8) передача опыта и знаний.
Функциональные деловые качества могут отсутствовать в моделях деловых качеств для должностей руководителей и заместителей руководителей государственных органов, отнесенных к высшей группе должностей категории «руководители».
2.7. Управленческие деловые качества включают в себя деловые качества, необходимые гражданским служащим, имеющим в линейном или функциональном подчинении гражданских служащих (руководитель государственного органа, его структурного подразделения, проектной группы, их заместители и др.), для эффективной реализации возложенных на них управленческих функций.
К числу управленческих деловых качеств относятся:
1) планирование деятельности и ресурсов;
2) постановка задач и организация деятельности;
3) контроль и оценка исполнения;
4) мотивация и развитие подчиненных;
5) принятие управленческих решений;
6) стратегическое видение;
7) управление изменениями;
8) публичные выступления и коммуникации.
Управленческие деловые качества включаются в модели деловых качеств для должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» всех групп должностей, категории «специалисты» высшей группы должностей, а также главной, ведущей и старшей групп должностей согласно перечню, являющемуся Приложением № 2 к настоящему методическому инструментарию.
2.8. Модели деловых качеств формируются кадровой службой государственного органа с привлечением экспертов.
2.9. В роли экспертов при формировании моделей деловых качеств для должностей (групп должностей) гражданской службы могут выступать гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы, для которых формируются модели деловых качеств, их непосредственные и вышестоящие руководители, а также специалисты в области оценки из сторонних организаций.
2.10. При формировании модели деловых качеств обязательным является участие в качестве эксперта гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы, для которой формируется модель деловых качеств, и его непосредственного руководителя.
2.11. Модель деловых качеств для каждой должности (группы должностей) гражданской службы содержит 10 деловых качеств, в том числе 3 общих деловых качества и 7 деловых качеств, относящихся к функциональным и (или) управленческим деловым качествам.
2.12. При определении перечня функциональных и (или) управленческих деловых качеств, подлежащих включению в модель деловых качеств по конкретной должности (группе должностей) гражданской службы, используется один из двух основных методов:
- метод попарного сравнения;
- метод ранжирования.
2.13. Метод попарного сравнения заключается в попарном сравнении функциональных и управленческих деловых качеств с точки зрения их значимости для эффективного и результативного исполнения гражданским служащим должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.
В целях проведения попарного сравнения строится матрица попарного сравнения деловых качеств, число строк и столбцов которой равно 18. Первые строка и столбец матрицы содержат наименования функциональных и управленческих деловых качеств.
2.14. Матрица попарного сравнения деловых качеств самостоятельно заполняется каждым экспертом. Деловые качества, указанные в столбце 1 (далее – Сравниваемые деловые качества) попарно сравниваются со всеми деловыми качествами, указанными в столбцах 2 - 17.
При сравнении двух деловых качеств Сравниваемому деловому качеству присваивается одно из следующих значений:
значение «2», если Сравниваемое деловое качество является более важным, чем деловое качество в столбце таблицы;
значение «1» – при равной значимости двух деловых качеств;
значение «0», если Сравниваемое деловое качество менее значимо, чем деловое качество в столбце таблицы.
2.15. По каждому Сравниваемому деловому качеству рассчитывается итоговое значение как сумма значений всех попарных сравнений. Итоговое значение заносится в столбец 18.
2.16. В модель деловых качеств для каждой должности (группы должностей) гражданской службы включаются 7 из 16 деловых качеств, набравших наибольшее суммарное итоговое значение по результатам оценок всех экспертов.
|
|
|
