 |
Руководство: власть и партнерство
|
|
|
|
Власть - возможность влиять на поведение людей.
Руководитель организции - это человек, который одновременно с обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными.
Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.
Власть обуславливается возможностью человека влиять на поведение других. Власть можно осуществлять:
1) устрашением;
2) убеждением;
3) принуждением;
4) через участие руководителя;
5) власть, основанная на вознаграждении;
6) власть экспертная;
7) власть через веру разумную и слепую;
8) власть примеров;
9) власть с помощью закона;
10) власть на основе традиций;
11) харизма – власть, построенная не на логике, а на силе личных качеств и способностей лидера.
Формы власти:
1. Власть, основанная на принуждении. Влияние посредством страха. Руководитель имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности, лишение денежного вознаграждения).
2. Власть, основанная на вознаграждении. Награда дает положительные стимулы для качественного выполнения работы.
3. Экспертная власть. Руководитель имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность. Руководитель обладает специальными экспертными знаниями.
4. Эталонная власть. Руководитель является эталоном, примером для подчиненных, которые хотят стать такими же как он.
5. Законная (традиционная). Эта власть присуща всем руководителям, так как они наделены полномочиями управлять другими людьми. Персонал подчиняется руководителю, потому что верит, что он имеет право отдавать приказания. Привитые ценности, традиции учат, что подчинение приводит к удовлетворению личных потребностей.
|
|
|
Стили руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации. Существует два подхода к определению стилей руководства:
1. Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства. Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление. Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами.
2. Ситуационный подход. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:
а) отношения между руководителем и коллективом;
б) структура задачи;
в) должностные полномочия руководителя.
Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.
Конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами. Стороны могут представлять как отдельные лица, так и группы лиц.
Конфликты бывают функциональные и дисфункциональные. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности организационной деятельности, а дисфункциональный - к понижению эффективности организации.
Типы конфликтов:
1. Внутриличностный конфликт. Примером такого конфликта может служить ситуация, когда подчиненному даются противоречивые указания. Он также может быть вызван низкой степенью удовлетворенности работой, неуверенностью в себе.
2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта проявляется, как борьба руководителей различных подразделений за использование ограниченных ресурсов, оборудования, капитала и т.п. Такой конфликт может возникнуть между кандидатами на повышение при одной свободной вакансии. Если люди не могут ладить друг с другом, происходит столкновение личностей, то есть межличностный конфликт.
|
|
|
3. Конфликт между личностью и группой. Этот конфликт возникает тогда, когда отдельный человек, работающий в группе, не следует нормам поведения, установленным в этой группе.
4. Межгрупповой конфликт. Примером является конфликт профсоюза и администрации, или конфликт между неформальными организациями, или конфликт между линейным и штабным персоналом, или конфликт между отделами в организации.
58. Эффективность организационной деятельности
Эффективное управление организацией представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Не существует применимого к любой организации процесса управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель.
Эффективность управленческой структуры оценивается количественными (экономический эффект) и качественными (социальный эффект) показателями.
Количественные включают:
- комплекс трудовых показателей – экономия живого труда в сфере управления
- финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление)
- показатели экономии времени
Качественные показатели:
- повышение научно-технического уровня управления
- повышение квалификации менеджеров
- повышение уровня обоснованности принятия решений
- формирование организационной культуры
- удовлетворенность трудом
- завоевание общественного доверия
Эффективная организация имеет 9 основных характеристик:
1. Отражение коньюктурных колебаний рынка.
2. Миссия организации – служение потребителю.
3. Видение будущего организации.
4. Коллективная работа.
5. Признание организационной культуры.
6. Разумное использование своих ресурсов.
7. Вовлечение в позитивные перемены и в усовершенствование.
8. Усовершенствование кадров.
9. Соответствующая структура организации.
|
|
|
Для обеспечения эффективной работы менеджер должен уметь использовать различные инструменты влияния на исполнителей. Это методы личного общения и косвенные.
Методы, используемые при личном общении:
1. Использование власти, основанной на обязанности.
Влияет на поведение в пределах зоны, которую другой считает законной в свете своих обязанностей. Этот метод быстр, не требует затрат, однако, если просьба заходит за пределы зоны, то она не действует и, если она заходит слишком далеко, её могут посчитать незаконной.
2. Использование власти основанной на предполагаемой тенденции. Влияет на отношения и поведение в пределах зоны предполагаемой компетенции. Как и первый метод быстр и не требует затрат и отрицательная сторона такая же как и в первом методе.
3. Использование власти, основанной на отождествлении с руководителем. Метод влияет на отношение и поведение, не противоречащее идеалам, лежащим в основе отождествления. Этот способ быстр, не требует затрат ограниченных ресурсов, однако ограничен влиянием, не противоречащим идеалам, которые лежат в основе отождествления.
4. Использование власти, основанной на представлении о зависимости. Влияет на широкое разнообразие видов поведения, которое может быть управляемым. Метод быстр, может быть двойственным в тех случаях, когда другие методы не действуют, но повторяющееся влияние поощряет другого человека на приобретение власти над влияющим.
5. Использование власти, основанной на принуждении и на представлении о зависимости. Этот метод влияет на широкое разнообразие видов поведения, которое может быть управляемым, но предрасполагает к ответственному удару, метод очень рискован.
6. Использование убеждения. У этого метода широкий диапазон отношений и видов поведения. Может производить внутреннюю мотивацию, которая не требует управления, не требует власти или расходования ограниченных ресурсов. Метод может требовать много времени, нужен хороший слушатель.
7. Сочетание различных методов - зависит от точности сочетаний. Может быть более двойственным и менее рискованным, чем использование какого-то одного метода, но этот метод требует более дорогостоящий подход, чем какой-либо один метод.
Косвенные методы
1. Манипулирование окружением другого человека, используя один или все прямые методы.
|
|
|
2. Изменение сил, которые воздействуют на отдельную личность, - правил формальной и неформальной организаций, технологии, имеющихся ресурсов, объявленных целей организации. Имеет широкий спектр отношений и видов поведения на непрерывной основе, имеет непрекращающееся влияние, а не одноразовый эффект, может иметь сильное воздействие, но часто требует проявления значительной власти для достижения целей. Для обеспечения сложных, скоординированных, эффективных действий нужны компетентные, высокоорганизованные, настойчивые и смелые руководители, менеджеры. Они должны мыслить глобально, действовать, ориентируясь на международные стандарты.
Руководитель должен всегда помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с порученными им обязанностями и в соответствии с планом.
15критериев активизации деятельности работников:
-Любые действия должны быть осмысленными.
-Большинство людей испытывает радость от работы.
-Каждый на своём рабочем месте хочет показать, на что он способен.
-Каждый стремится выразить себя в труде.
-Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, её организацию.
-Людям нравится ощущать свою значимость.
-Каждый человек стремится к успеху.
-Успех без признания приводит к разочарованию.
-По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, её оценивают, какова её реальная значимость.
- Сотрудникам не нравится, чтобы решения об изменениях в работе и на рабочих местах, даже если эти решения позитивны, принимались без их ведома, без учёта их знаний и опыта.
- Каждому требуется информация о качестве собственного труда.
- Для всех нас контроль со стороны неприятен.
- Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.
- Сотрудники резко реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их ещё больше нагружают.
- Позволяет ли работа быть самому себе шефом?
59. Классификация СППР. Специализированные СППР.
СППР – информационная система, принимающая участие в решении плохо структурированных задач, в диалоге пользователя и машины с участием математических моделей.
|
|
|
Разные авторы предлагают разные классификации
2 основные модели СППР:
1. СППР, ориентиров-е на данные – системы, реализующие запрос «что, если», проводят анализ чувствительности
2. СППР, ориентированные на модели – позволяют получить новую информацию, обрабатывая огромные массивы данных и осуществляя многомерный анализ данных с помощью новой методики, которая наз. «Проходка данных» и включает в себя:
-классификация,
-реализация ассоциаций (изучение объемов и образцов закупок),
-прогнозирование,
-кластеризация (процедуры, которые позволяют разбивать клиентов в соотв. С профилированием, местом проживания, доходом).
На уровне пользователя СППР можно разделить на:
-пассивные СППР - система, которая помогает процессу принятия решения, но не может вынести предложение, какое решение принять
-активные СППР - может сделать предложение, какое решение следует выбрать
-кооперативные СППР - позволяет ЛПР изменять, пополнять или улучшать решения, предлагаемые системой, посылая затем эти изменения в систему для проверки. Система изменяет, пополняет или улучшает эти решения и посылает их опять пользователю. Процесс продолжается до получения согласованного решения
На концептуальном уровне отличают СППР:
§ управляемые сообщениями
§ управляемые данными
§ управляемые документами
§ управляемые знаниями
§ управляемые моделями
В зависимости от данных, с которыми работают
-Оперативные - предназначены для немедленного реагирования на изменения текущей ситуации в управлении финансово-хозяйственными процессами компании (Информационные Системы Руководства)
-Стратегические - важнейшей целью этих СППР является поиск наиболее рациональных вариантов развития бизнеса компании
В зависимости от сложности решаемых задач и областей применения:
СППР 1-го класса – обладают наибольшими функциональными возможностями, предназначены для применения в органах гос.управления высшего уровня и органах управления больших компаний при планировании крупных комплексных целевых программ.
СППР 2-го класса – являются системами индивидуального пользования, БД которых формируются непосредственным пользователем. Они предназначены для использования гос.служащими среднего ранга.
СППР 3-го класса – являются системами индивидуального пользования, адаптирующимися к опыту пользователя. Они предназначены для решения часто встречающихся прикладных задач системного анализа и управления.
Специализированные СППР можно классифицировать по:
I. Признаку уровня управления:
1. ГИС – гео ИС Arc View -СППР на основе анализа данных и их отображение на цифровых картах.
2. СППКР – СПП коллективных решений – для поддержки коллективных решений относительно неструктурированных задач группы лиц (организация видеоконференций, дистанционного обучения)
3. СППРК – клиента Интернет сети – оптимизирует использование ресурсов Интернет – для обеспечения доступа к инф хранилищу и обработки запросов.
4. СПСР – стратегических решений – для неструктурир-х решений с помощью расширенной графики, использования телекоммуникаций – расчет количественных и качественных показателей.
5. СИППР – информационной поддержки – быстродействие, надежность, реализация заданной точности запроса, возможность трансформации числовых результатов в графические образы.
II. По масштабности специализированные СППР бывают:
-Локальные ИС (low) – с небольшими функциональными возможностями, ориентир-е на фиксированное число пользователей
-Малые системы (midl) – реализуют большое число функций, их инсталляция требует специалистов и работают они с неограниченным числом пользователей
-Средние (hight) – многофункциональные системы, инсталляция которых очень сложная и дорогая.
-ERP-системы – интегрированные системы управления (ORACLE)
|
|
|
