Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Понятие, типы и значение мотивации труда.




Теоретические основы мотивации труда

Мотивация в общем понимании это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных действий. В зависимости от поведения человека, мотивация это процесс сознательного выбора им того или другого типа действий, обусловленных комплексным влиянием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении мотивация это функция руководства, которое складывается в формировании у работников стимулов к труду (побуждать их работать с полной отдачей), а также в долгосрочном влиянии на работника с целью изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предусматривается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей — их интересы — мотивы деятельности — действия.

Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации:

• признание труда сотрудников, которые добились высоких результатов, с целью последующего стимулирования их творческой активности;

• демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;

• популяризация результатов труда, которые получили признание сотрудников;

• применение различных форм признания заслуг;

• улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;

• обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Функция мотивации одна из основных функций управления — заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения цели организации, то есть в определении потребности персонала, разработке систем вознаграждения за выполненную работу, использовании разных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности.

Функция мотивации тесно связана с другими основными функциями управления — планированием, организацией, контролем и оценкой принятия решения.

В рамках проектирования организационной структуры организации определяют основные направления его деятельности, создают органы управления, осуществляют департаментизацию, принимают решение о виде организационной структуры, количестве уровней управления, нормах управляемости, степени централизации в управлении, а также разрабатывают регламентирующие документы. Все перечисленные элементы проектирования существенно влияют на мотивацию менеджеров и работников фирмы, определяют приемлемые для руководства формы поведения и направления проявления активности персонала.

Функция контроля и оценки складывается в сопоставлении реально достигнутых результатов с запланированными, наблюдении за процессами которые происходят в управляемом объекте, сравнении его параметров с заданной программой функционирования, выявлении отклонения и выполнении корректирующих действий.

Связь функции мотивации и контроля прослеживается на всех этапах выполнения задачи подчиненными, но особенно — на предшествующем и заключительном.

Предшествующий контроль осуществляется еще до начала выполнения задачи и допускает разработку четких норм, стандартов и требований, который регламентируют документы; постановку конкретных целей и задач исполнителям; разработку систем вознаграждения; материальное обеспечение; подбор специалистов.

Оценка руководителем процесса выполнения персоналом поставленной задачи также действует на людей как мотивирующее влияние. Интерес руководителя к тому, что делает работник, похвала, замечание, помощь и другие формы управленческого влияния стимулируют подчиненного к лучшему выполнению своих обязанностей.

В большей мере стимулирует людей заключительный этап контроля, по результатам которого определяют качество работы и степень поощрения или наказания.

Функция принятия решений складывается в выборе альтернативы, одного варианта действий из нескольких, для выполнения поставленных задач и достижения определенных целей. Это основная функция руководителя.

Связь функции принятия решения и мотивации сказывается при рассмотрении следующих вопросов:

• как быстро и своевременно принимаются в организации решения по возникающим проблемам;

• осуществляются ли законно и правомочно принятые решения (в противном случае мотивация подчиненных на их выполнение значительно ослаблена);

• придерживаются ли справедливости в процессе принятия решения (особенно это важно для решения проблем персонала);

• привлекаются ли подчиненные для принятия решения.

Влияние степени привлечения подчиненных для принятия решении на их мотивацию рассмотрим отдельно, т.к. оно неоднозначно. С одной стороны, участие в принятии решения удовлетворяет потребность персонала в принадлежности, причастности к организации, уменьшает вероятность конфликтов, сплачивает коллектив и повышает производительность работы в целом.

Вместе с позитивными моментами могут проявиться и негативные последствия, которые мотивирующее влияют на работников:

• может возникнуть угроза серьезного подрыва формальных полномочий менеджера (если коллектив узнает, что менеджер принял неэффективное решение, и предложит более эффективное);

• подчиненные могут преждевременно узнать о неприятных для них событиях (будущим сокращении штатов, освобождении и тому подобное);

• может состояться утечка информации в конкурирующие фирмы;

• малообразованные, безразличные и безынициативные сотрудники не поймут таких действий менеджеров. Топ – менеджеры должны вовлекать подчиненных в принятие решений только в определенных условиях. Мотивацию классифицируют по нескольким признакам (рис. 1.1.1).

 

Рис. 1.1.1. Классификация мотивации

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация стремление к состоянию, высшему уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация – порождается непосредственно работой, её содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с трудом как таковым. Безусловно, каждый работник чувствует потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация – является внутренней силой, которая двигает поведением человека, связана с его стремлением занять высшую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, высшему неофициальному статусу, а также стремление быть признанным специалистом, иметь авторитет.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация это побуждение человека к определенному поведению с помощью идейно-психологического влияния: убеждение, информирование, психологическое заражение и тому подобное

Принудительная мотивация – основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование влияние не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, которые побуждают работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, потому что допускают непосредственное влияние на подчиненных, третье, — непрямое, потому что в его основе лежит влияние внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация оказывается тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание побороть, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; добросовестнее выполняют работу, тратят меньше сил, лучше понимают задание и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые изменяются, потому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации влияние на субъект происходит внешне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и так далее.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в разных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, потому что эффективно руководить можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможность возникновения определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию позитивную, благоприятствующую эффективному достижению целей, и негативную, препятствующую этому.

К основным видам позитивной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премии, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручения особенно важной работы и тому подобное. Негативная мотивация это в первую очередь материальные взыскания (штрафные санкции), снижения социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, снижение в должности. Система штрафных санкций должна быть беспрестанной, не иметь «запретительных зон», следствия санкций должны отражаться на всех работниках и быть понятными.

Перечислим основные факторы, которые осложняют процесс управления мотивациями подчиненных:

1. Неочевидность мотивов поведения человека.

2. Изменчивость мотивационного процесса.

3. Расхождение мотивационных структур работников.

4. Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.

5. Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые изменения в служебных обязанностях в результате совершенствования технологии.

6. Во многих отечественных организациях люди, их потребности, мотивы, интересы находятся не на первом месте у руководства.

Структурно процесс мотивации охватывает последовательные стадии:

1. Возникновение потребности. Потребность появляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает, и он должен найти возможность и начать определенные шаги для удовлетворения потребности.

2. Поиск путей устранения потребности. Человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность: удовлетворить, приглушить или не замечать.

3. Определение целей (направления) действия. Человек определяет, что необходимо сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии существует несколько моментов:

• что он будет иметь после удовлетворения потребности;

• что он должен сделать для получения желаемого;

• насколько досягаемое желаемое;

• насколько то, что можно получить, удовлетворит его потребность.

4. Осуществление действий. Человек тратит усилие на то, что в конечном счете должно помочь ему устранить (удовлетворить) потребность. Так как процесс работы влияет на мотивацию, то на этой стадии цели могут корректироваться.

5. Получение вознаграждения за выполненные действия. Выполнив определенную работу, человек непосредственно получает то, что может использовать для устранения (удовлетворения) потребности, или то, что может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняется, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. В зависимости от этого происходит или ослабление мотивации к действию, или её сохранение или усиление.

6. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, успокаивается (если потребность удовлетворена) человек, или продолжает искать возможности для её устранения (удовлетворения).

Потребности являются источником активности личности. Именно потребности побуждают человека действовать определенным образом и в определенном направлении.

Человек чувствует потребность тогда, когда он физиологически, психологически чувствует недостаток в чем-либо. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребность является мотивом к действию. Когда потребность чувствуется человеком, она пробуждает в нем состояние направленности.

Поскольку потребности вызывают в человеке стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, при которых бы люди чувствовали, что могут удовлетворить потребности с помощью поведения, которое приводит к достижению целей организации.

Таким образом, как система потребностей, так и ситуативные потребности, становятся источником активности личности, регулируют поведение человека. Владея некоторой стабильностью, система потребностей человека одновременно эластична: она может меняться под воздействием целеустремленного влияния — воспитания.

По происхождению потребности бывают естественными и культурными, по природе различают потребности первичные и вторичные.

Первичные потребности являются физиологичными и, как правило, врожденными (например, потребности в еде, воде, воздухе, сне, сексе). Вторичные — психологические (например, потребности в успехе, уважении, благосклонности, власти, принадлежности к кому-нибудь или чему-нибудь).

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...