Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Условие 3. Соблюдение порядка, предусмотренного ст.32 ТК.




Условие 1. Наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 части второй ст.35 ТК является незаконным (п.20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2)).

Условие 2. Продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре.

В ТК отсутствуют нормы, регулирующие изменения трудового договора и условий труда - перевода, перемещения, изменения существенных условий труда, которые имеют различные правовые основания и последствия. Коллизии, возникающие в связи с этим на практике, необходимо преодолевать, опираясь на логическое толкование ст.30-32, а также на часть четвертую ст.7 ТК, в соответствии с которой в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.

Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленной в трудовом договоре или ему поручается работа у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки), нанимателю следует получить на это письменное согласие работника, выполнить другие требования ст.30 ТК. При этом у нанимателя нет права уволить работника по п.5 части второй ст.35 ТК: за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, - это право работника.

 

Справочно Под трудовой функцией понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (п.3 части второй ст.19 ТК).

 

На практике распространены случаи, когда с изменением существенных условий труда соединено перемещение. В таких случаях необходимо руководствоваться как нормами об изменении существенных условий труда, так и некоторыми правилами о перемещениях (часть пятая ст.31 ТК: не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья; часть вторая ст.72 ТК: в тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения).

 

Справочно Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (части первая и вторая ст.31 ТК).

 

Условие 3. Соблюдение порядка, предусмотренного ст.32 ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК). Подпунктом 3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней.

Предупреждение работника должно содержать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Следует также разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, которые установлены частью четвертой ст.32 ТК: при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК.

Нормы ТК предписывают нанимателю предупреждать работника письменно. Это может быть подписанное нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя предупреждение или уведомление, с которым работника необходимо ознакомить под подпись с указанием даты ознакомления.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда - важный юридический факт. Отказ должен быть явно выражен работником: письменное заявление с просьбой уволить по п.5 части второй ст.35 ТК по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда или собственноручная запись «не согласен» с подписью на соответствующем приказе или письменном предупреждении (уведомлении) об изменении существенных условий труда. В противном случае прекращение трудового договора по п.5 части второй ст.35 ТК может быть признано судом незаконным из-за недоказанности отказа работника от продолжения работы.

За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. Право на такой отказ предоставлено работнику законодательством, и он не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда в совокупности с наличием факта изменения существенных условий труда в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами служит основанием для издания приказа нанимателем об увольнении работника по п.5 части второй ст.35 ТК (п.15 части первой ст.55 ТК).

Работникам, уволенным по п.5 части второй ст.35 ТК, выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК). Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

При увольнении работника по п.5 части второй ст.35 ТК до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся (п.2 части второй ст.107 ТК).

Условия и порядок, при соблюдении которых увольнение в связи с сокращением численности или штата работников является правомерным

В ст.42 ТК содержится перечень общих оснований расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе нанимателя. Одно из самостоятельных оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в п.1 ст.42 ТК, - сокращение численности или штата работников.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников наниматель обязан следовать правилам, установленным в ст.42, 43, 45, 46, 48, 240, 268, 282, 325, 339 ТК и других нормативных правовых актах. Условия и порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников следующие.

Условие 1. Сокращение численности и (или) штата работников имело место в действительности. Нанимателем принято решение о сокращении численности и (или) штата сотрудников, издан приказ о сокращении численности и (или) штата работников, утверждено новое штатное расписание.

Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяет наниматель. В приказе о сокращении численности или штата работников должна быть отражена объективная необходимость проведения сокращения и определены мероприятия по осуществлению данной процедуры.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании изучения таких документов, как:

• приказы нанимателя и вышестоящих органов;

• штатные расписания до и после сокращения;

• материалы об изменении фонда заработной платы;

• справки об изменении производственной деятельности организации и других материалов.

Необходимо учитывать, что сокращение численности - это мероприятие, направленное на уменьшение численности работников, тогда как сокращение штата работников - мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структуры управления организацией.

Прекращение трудового договора производится с указанием точной причины увольнения:

• уволен в связи с сокращением численности работников;

• уволен в связи с сокращением штата работников.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...