Управление отбором персонала для достижения «тотального качества»
Стр 1 из 25Следующая ⇒ Д. Купер, А. Робертсон Психология В ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА EjgntiTEP* Москва • Санкт-Петербург • Нижний Новгород • Воронеж Ростов-на-Дону ■ Екатеринбург ■ Самара Киев ■ Харьков ■ Минск ББК 88.49 УДК 159.98 К92 К92 Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. — СПб.: Питер, 2003. — 240 с: ил. — (Серия «Практическая психология»). ISBN 5-94723-407-6 Данная книга посвящена вопросам отбора квалифицированного персонала и прогнозирования ею дальнейшего развития и карьерного роста. Она написана на основе новейших научно-практических достижений и включает самые современные мегодики отбора персонала, равно как и техники, позволяющие оценить оффектпвпость лих методик. Издание рассчитано на широкий круг читателей, интересующихся проблемами менеджмента, по наибольшую пользу оно принесет специалистам по кадрам, консультантам и студешам, изучающим кадровый менеджмент п психологию профессиональной деятельности. ББК 88.49 УДК 159.98 © Dominic Cooper and Ivan T. Robertson © Перевод на русский язык ЗАО Издательский дом «Питер», 2003 ISBN 1-86152-612-1 (англ.) © Издание на русском языке, оформление ISBN 5-94723-407-6 ЗАО Издательский дом «Питер», 2003 Оглавление Основы психологии бизнеса............................................................................. 9 Глава 1. Управление отбором персонала для достижения «тотального качества».................................................................................. 10 Введение................................................................................................................ 10 Психология и отбор персонала...................................................................... 12 Менеджмент тотального качества и отбор персонала........................... 15 Краткое содержание.......................................................................................... 21 Глава 2. Различия между людьми............................................................... 23
Индивидуальные различия.............................................................................. 25 Когнитивные способности.............................................................................. 26 Практический интеллект.................................................................................. 28 Тесты интеллекта............................................................................................... 28 Люди, ситуации и поведение........................................................................... 30 Личность............................................................................................................... 33 Личная компетентность..................................................................................... 36 Общая компетентность.................................................................................... 37 Краткое содержание.......................................................................................... 40 Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление соответствующих стандартов...................................................................... 41 Определение потребностей клиента путем анализа профессиональной деятельности.................................................................. 43 Различные подходы к анализу профессиональной деятельности....................................................................................................... 45 Опросники для анализа профессиональной деятельности 48 Критерии оценки деятельности..................................................................... 51 Краткое содержание......................................................................................... 60 Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала.. 62 Надежность.......................................................................................................... 64 Типы надежности............................................................................................... 65 Валидность.......................................................................................................... 68 Типы валидности................................................................................................ 69 Интерпретируемость......................................................................................... 74 Критериальные системы оценивания........................................................... 75 Нормативные системы оценивания.............................................................. 76 Практичность..................................................................................................... 78
Создание тестов.................................................................................................. 79 6 И Оглавление Комплексное применение описанных методов......................................... 82 Краткое содержание......................................................................................... 84 Глава 5, Установка стандартов для проведения отбора персонала............................................................................................... 86 Вычисление прибыли на вложенный капитал........................................... 87 Базовая модель полезности............................................................................. 88 Количество............................................................................................................. 89 Качество................................................................................................................ 90 Затраты................................................................................................................... 91 Применение............................................................................................................ 92 Оптимизация разработки процедур отбора................................................. 92 11азпачение процедур отбора......................................................................... 93 Модель зтапа проектирования............................................................................ 94 Оценочные стандарты...................................................................................... 97 Окончательный вариант проекта.................................................................... 99 Краткое содержание....................................................................................... 100 Глава 6. Методы отбора: собеседование................................................. 101 Выбор между традиционными и структурированными собеседованиями............................................................................................. 102 Структурированные собеседования........................................................... 103 Разработка структурированных собеседований.................................. 107 Оценочные стандарты................................................................................... 109 Собеседование как социальное взаимодействие..................................... 112 Факторы, влияющие на принятие решений по результатам собеседования................................................................................................... 115 Подготовка сотрудников для проведения собеседований.... 116 Краткое содержание...................,.................................................................. 118 Глава 7. Методы отбора: выполнение образца работы....................... 119 Тесты на выполнение образца работы...................................................... 120 Тесты профессиональных знаний............................................................... 122
Тесты на обучаемость................................................................................ 124 Разработка тестов на обучаемость............................................................. 125 Преимущества и недостатки тестов на выполнение образца работы................................................................... 126 Ассессмент-центр............................................................................................. 127 Упражнения на анализ документов............................................................ 130 Обсуждения в группах.................................................................................... 131 Разработка ассессмент-центра.................................................................... 133
Оглавление ■ 7 Оценочные стандарты.................................................................................... 134 Краткое содержание.......................................................................................... 138 Глава 8. Методы отбора: психометрия................................................... 139 Психологическое тестирование..................................................................... 141 Когнитивные гесты............................................................................................. 142 Личностные опросники.................................................................................... 145 Специализированные- личностные тесты................................................... 149 Фальсификация данных.................................................................................... 152 Биографические данные................................................................................ 153 Выбор вариантов................................................................................................ 154 Разработка опросников для получения биографических данных................................................................................................................. 157 Оценочные стандарты.................................................................................. 158 Проверка честности........................................................................................... 160 Оценочные стандарты................................................................................... 162 Краткое содержание........................................................................................ 163 Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы?........................ 164 Оценка коллег.................................................................................................... 166 Самооцениванпе............................................................................................... 168 Графология......................................................................................................... 170 Астрология......................................................................................................... 174
Рекомендации...................................................................................................... 176 Образовательные достижения........................................................................ 180 Краткое содержание........................................................................................ 183 Глава 10. Стандарты принятия решений но отбору персонала 184 Принятие решений.............................................................................................. 187 Множественные показатели минимально допустимого уровня и множественные барьеры................................................................ 196 Иллюзии и ошибки в принятии кадровых решений................................. 197 Краткое содержание....................................................................................... 199 Глава 11. Непрерывное совершенствование....................................... 200 Кандидаты и организации............................................................................. 200 Последствия, которые отбор и оценивание персонала имеют для личности....................................................................................... 202 Технические факторы....................................................................................... 206 Потребности развития предприятия........................................................... 210 Краткое содержание......................................................................................... 213 8 ■ Оглавление Приложение А. Системы сравнения с нормой...................................... 214 Позиционные системы оценки...................................................................... 214 Приложение Б. Анализ полезности........................................................... 219 Подсчет соотношения размеров выгоды и затрат................................................................................................................ 219 Доля отобранных кандидатов..................................................................... 220 Критериальная валидность........................................................................... 222 Ценность в денежном выражении............................................................... 223 Формулы полезности....................................................................................... 224 Литература........................................................................................................ 227 Основы психологии бизнеса Как с первого раза отобрать наиболее подходящего кандидата на должность? Иногда процедура отбора кандидатов на должность мало чем отличается от розыгрыша лотереи. Психология отбора персонала, опираясь па новейшие научные достижения, предлагает общую схему деятельности, которая поможет специалистам по персоналу в их непростой работе. Рассматриваются такие темы, как: • определение потребностей заказчика; • оптимизация разработки процедур отбора и их окупаемость; • установление стандартов для принятия решений; • разработка возможностей постоянного совершенствования. Приводимая в книге общая схема деятельности позволяет специалисту но персоналу много точнее определить перспективы профессиональных достижений кандидатов, помогая компании справиться с трудностями, достичь благополучия и развиваться.
Доминик Купер возглавляет компанию «Эплайд Бихейвиорал Сайенсис Лимитед, Hull» (прикладной бихевиоризм). Айвсн Т. Робертсон является профессором психологии профессиональной деятельности и руководителем Школы менеджмента в Манчестере (Manchester School of management, UMIST). Глава 1 Управление отбором персонала для достижения «тотального качества» Введение Многим организациям 1990-е запомнятся как удачное десятилетие; многие другие и вспомни ть не смогут, поскольку уже прекратят свое существование. События 1990-х потребуют от организации настолько значительных перемен, что многие из них не выдержат. И главной причиной зтого будет неумение нрипягь па работу и удержат!, тех, кто мог бы помочь осуществить эти перемены. Сотрудники определяют сущность организации и задают темпы ее развития. Х.щпют (llcirioi, 1989, р. 1) Прогноз Питера Хзрриота был своевременным и точным. В начале 1990-х организации, как и сейчас, были вынуждены изменяться под давлением глобальней! конкуренции, открытых рынков, повышения требований клиентов и демографических изменений. Нее эти факторы в совокупности заставили.многих повысить конкурентоспособность за счет снижения затрат путем оценки ресурсов и преимуществ организации. После проведения такого анализа многие частные и государственные компании согласились с позицией Хэрриота, утверждавшего, что преимущество в конкурентной борьбе определяется в первую очередь высоким уровнем сотрудников. Например, инновационные свойства продукции дают лишь кратковременное преимущество, поскольку конкуренты обычно быстро осваивают эти инновации Введение ■ 11 и внедряют их в собственной продукции. Аналогично, поскольку корпоративный имидж определяется впечатлениями клиента, коммерчески недопустимо полагаться только па уже сложившуюся репутацию. Дальнейшее существование и развитие организации зависит, таким образом, от привлечения и удержания на работе крупных личностей, при этом следует обеспечить мотивацию приложения их талантов на благо организации. Однако спрос п предложение рабочей силы подвержены влиянию многих факторов, не последним из которых является наличие кадров соответствующей квалификации. Объединения работодателей предвидели имевшую место с середины 1990-х годов серьезную нехватку кадров. Например, оценивается, что количество выпускников школ за это десятилетие сократится на 1,3 млн, что приведет к активной конкуренции между нанимателями традиционно государственного сектора (такими, как полиция, сфера здравоохранения, вооруженные силы и т. д.) и частного сектора. В области трудоустройства выпускников высшей школы также произойдут изменения, поскольку традиционному выпускнику, т. е. белому мужчине 21 года, принадлежащему к среднему классу, составят конкуренцию женщины, выпускники более старшего возраста,.этнические меньшинства и инвалиды. В дополнение к этому нынешняя и предполагаемая в будущем нехватка квалифицированных кадров еще более усложнит ситуацию в целом, поскольку будет жестко ограничено предложение подходящих кадров с подходящими квалификациями. Для того чтобы организации не отстали от конкурентов и не прекратили свое существование, необходимо привести кадровую политику и методы подбора персонала в соответствие с меняющимся характером кадровых ресурсов. Как ни странно, несмотря на сложившуюся обстановку, для которой характерна борьба за эффективность, возросшая конкуренция и нехватка кадров, во многих организациях можно обнаружить расточительные методы отбора сотрудников. Например, вместо того чтобы в первую очередь постараться применить процедуры отбора наиболее подходящих кадров, многие считают, что правильность выбора со временем определится сама. Часто специалисты по кадрам не могут или не хотят тратить время на анализ основных требований к кандидату на должность и в целях упрощения своей работы просто поднимают планку квалификационных требований. Однако такое безоговорочное использование образовательных квалификаций в качестве показателя умений не обеспечит найм подходящих сотрудников. В настоящее 12 ■ Глава 1. Управление отбором персонала для достижения «тотального качества» время, например, часто случается, что на единственную вакансию подают заявления 400 человек с соответствующей квалификацией. В такой ситуации процедура отбора кандидатов на должность мало чем отличается от розыгрыша лотереи. Иногда организация выигрывает и принятый кандидат вполне успешно справляется с работой. Хотя очень часто организация проигрывает, так как сотрудник или не в состоянии достаточно хорошо выполнять свои обязанности, или скоро увольняется, поскольку работа оказывается не соответствующей его ожиданиям. Ввиду того, что подбор персонала связан с предсказанием будущего поведения людей на работе (это всегда сложная задача), необходимо правильно оценить и измерить релевантные умения, чтобы создать надежную основу для вдумчивого принятия решений. Как отмечает Друкер (Druckcr 1986), «выполнимо то, что измеряется».
Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|