Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Мотивация труда в системе управления персоналом на предприятии




 

На современном этапе хозяйствования на успешных предприятиях изменились принципы мотивации труда в корпоративной системе управления персоналом, предусматривающей создание условий для повышения эффективности деятельности предприятия за счет активизации трудовой активности работников и повышения производительности труда.

Схематически изменение приоритетов в деятельности менеджеров среднего и высшего звена можно представить в виде схемы представленной на рис. 2. Менеджеры от управления производственными процессами, когда необходимо заниматься вопросами обеспечения производственной деятельности сотрудников, переходят к форме сотрудничества с персоналом, осуществляя при этом только «Контроль производства». При этом первостепенное значение принимает «Развитие персонала».

 

           
   
   
 

 

 


Рисунок 3 Изменение позиции менеджеров по отношению к персоналу и производству[12]

 

Исходя из этого, приоритет деятельности менеджеров будет обращен на человека, и построение компании должно быть ориентировано на потребности людей. Для удовлетворения их потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии, очевидно, нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала.

Успех предприятия зависит от оптимального сочетания двух условий: повышения благосостояния сотрудников и эффективного производства.. Поэтому механизм мотивации должен включать современные методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно. Важной задачей механизма мотивации любого предприятия должно стать стимулирование результата команды на основе повышения производительности труда каждого работника. Создание универсальных систем премирования, направленных на развитие специальных знаний.

На предприятиях должно проводится анкетирование с целью:

- выявить наиболее актуальных потребностей работников;

- определить степень удовлетворенности организационно-техническими условиями на рабочих местах;

- собрать предложения по совершенствованию организации и оплаты труда на рабочих местах.

Совершенствование премиальных систем путем приведения их в соответствие с конкретными условиями производства и поиска прогрессивных форм оплаты труда, направленных на социальную и творческую активность специалиста.

Поэтому в системе управления мотивацией труда на предприятии, с помощью которой достигается конечная цель, закладываются ключевые принципы. Главные из них:

- установление таких показателей, которые будут стимулировать к экономическому росту, как работника, так и производственную деятельность предприятия;

- любой вид премирование должен быть доступен и понятен для всего персонала предприятия;

- размеры премирования должны корректироваться через определенный период времени с целью формирования у работника заинтересованности в увеличении вознаграждения;

- внедрение форм экономической заинтересованности работников в обучении и использовании новых навыков и знаний в практической работе.

В условиях нестабильного рынка труда для поддержания корпоративной культуры важно совершенствовать процесс управления персоналом на основе использования современенных кадровых технологий. Продолжает оставаться слабым местом на предприятиях дефицит квалифицированных рабочих, особенно станочников, слесарей механосборочных работ, слесарей по сборке металлоконструкций. Для решения данной проблемы необходимо осуществлять поэтапный переход к внедрению оценки персонала при приеме на предприятие по следующим направлениям:

- оценка способностей каждого;

- значимость личностных свойств;

- внедрение системы матричных оценок[13].

Серьезную проблему на сегодняшний день составляет деквалификация работников, утрата навыков по причине простоев производства, безработицы. Поэтому один из подходов мотивации должен быть нацелен на повышение уровня квалификации через систему дополнительного образования. Таким образом, в системе ценностей предприятия управление мотивацией труда должно стать основной составляющей новых изменений.
Глава 2 Организация стимулирования персонала на примере УМУП "Городская теплосеть"

 

 

2.1. Общая характеристика деятельности УМУП "Городская теплосеть"

 

 

УМУП "Городская теплосеть" является одним из крупнейших предприятий Ульяновской области.

Предприятие «Городская теплосеть» было образовано в сентябре 1964 года. С начала создания предприятия было проведено ряд мероприятий по его реформированию. В настоящее время оно функционирует в форме УМУП «Городская теплосеть». Производственная база расположена в центре г. Ульяновск. Занимаемая территория составляет 14,6 т.м2. Имущество предприятия, 35 котельных (в т.ч. 6 - резервных),- ЦТП и 44,8 км тепловых сетей находятся в собственности города. Численность работающих на предприятии составляет 365 человек. Территориально предприятие объединяет 4 основных производственных участка. Производственная база включает в себя административный корпус, электроцех, строительный участок, диспетчерский пункт, токарный цex, моторный цех, участок сварки, 2 здания гаражей на 24 места, 4 здания складских помещений.

В автопарке предприятия имеются строительные машины типа:

АРТК (электросварочная) - 4 шт.

Автомобиль-мастерская ГАЗ-3309 - 2 шт.

ЮМЗ-6 (экскаватор) – 4 шт.

ТО-3О (погрузчик) – 4 шт.

КС-3577 (автокран на базе МАЗ-53-34)- 1 шт.

КС-2501 (автокран на базе ЗИЛ-130) - 1 шт.

КАМАЗ-54-10 - 1 шт.

ЗИЛ-130- 2 шт.

ЗИЛ-4503 - 1 шт.

МТЗ-80 (трактор с прицепом) - 1 шт.

В токарном участке имеется трубогибочный станок, сверлильный мод СПС-12, заточный мод ВПК-21 - 3 шт., фрезерный мод ИРР-250-2.

Кроме этого, имеются передвижной сварочный агрегат типа ЩД-4004П и компрессор С-06-010 - 2 шт.

Для гидропрессовки теплотрасс в наличии два гидропресса, в качестве контрольно-измерительных приборов используются манометры и термометры.

Режим отпуска тепла от источников до потребителей осуществляется по температурному графику 90/65°С.

Для ревизии трубопроводной арматуры, изготовления необходимых деталей трубопроводов организованы ремонтные участки нa базовых котельных предприятия (квартальная, №4, №7, №14), где имеется необходимый инструмент: набор гаечных ключей, реечные домкраты, ручные лебёдки, газовая горелка, молотки, монтажки.

В рамках оптимизации городской системы теплоснабжения предприятие несколько раз претерпевало структурные изменения и 29 декабря 2001 года на базе муниципальных источников тепла было создано предприятие - УМУП «Городская теплосеть».Устав предприятия был зарегистрирован 30 декабря 2001 года (постановление Администрации г. Ульяновска №1554).

27 июня 2003 года распоряжением Администрации г. Ульяновска
Ульяновской области №508-р был утверждён Устав предприятия в новой редакции в соответствии с Федеральным законом от 14 ноября 2002 года №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».

Предприятие - коммерческая организация, созданная в форме муниципального унитарного предприятия, входит в состав муниципальной собственности г. Ульяновска Ульяновской области, в систему жилищно-коммунального хозяйства России, Ульяновской области и г. Ульяновска.

Основным предметом деятельности предприятия являются производство и передача тепловой энергии потребителям г. Ульяновска.

Функции заказчика коммунальных услуг по теплоснабжению для населения города осуществляет МУП «Дирекция единого заказчика».

Для обеспечения функционирования основного предмета деятельности предприятия осуществляет:

эксплуатацию тепловых сетей:

эксплуатацию взрывоопасных производственных объектов;

монтаж технологического оборудования;

пусконаладочные работы теплосилового оборудования, котельных установок и вспомогательного оборудования;

работы по устройству наружных инженерных сетей и коммуникаций;

строительство зданий и сооружений высотой до 15 метров включительно;

ремонтно-техническое обслуживание производства;

материально-техническое обеспечение производственно-хозяйственной и иной деятельности предприятия;

иные виды деятельности, не противоречащие целям деятельности, задачам предприятия и требованиям действующего законодательства.

Такие виды деятельности как: строительство зданий и сооружений 1 и 2 уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом и эксплуатация тепловых сетей предприятие осуществляет на основе, выданной в установленном порядке лицензии.

Кроме перечисленных видов деятельности, предприятие осуществляет подрядные работы.

Для осуществления уставной деятельности за предприятием закреплено в установленном порядке на право хозяйственного ведения муниципальное имущество г. Ульяновска Ульяновской области на сумму 58,3 млн.руб. и земельные участки общей площадью более 60,0 тыс.кв. км, на которых размещены объекты предприятия. Правовой режим имущества и земельных участков определяется законодательством и конкретными договорами.

Основными направлениями деятельности предприятия являются управленческая, производственная, экономическая, учётная, правовая, социально-трудовая деятельность.

Все направления деятельности предприятия осуществляются для выполнения уставных задач и целей предприятия, обеспечения законченного технологического процесса производства и предоставления тепловой энергии, стабилизации и развитии основного и вспомогательного производства, а также дальнейшего развития.

Исходя из основных концепций реформ, проводимых в ЖКХ России, современное положение предприятия по состоянию на 1 января 2010 года оценивается следующим образом.

На предприятии сформирована производственная база, которая обеспечивала бесперебойное и эффективное функционирование теплоснабжения.

Предприятие принимало меры по обеспечению производства машинами, механизмами, оборудованием и другими материально-техническими средствами, необходимыми для выполнения договорных обязательств по отпуску тепловой энергии и своего дальнейшего развития.

Для повышения эффективности основного производства предприятие внедряло современные технологии и реализовывало эффективные технические решения:

- применялась синтетическая смола КУ-28 в замен сульфоугля для улучшения качества подпиточной воды в котельных;

- произведена замена:

а) 2,5 км 2 ветхих тепловых сетей на высококачественные теплопроводы, изготовленные по современным энергосберегающим технологиям;

б) котельного оборудования с низким КПД на более эффективное (4 котла);

в) энергоёмкого насосного оборудования отечественного производства на менее энергоёмкое импортного производства фирмы Wilo (7 насосов);

г) установлено 3 коммерческих узла учёта природного газа;

д) закрыта одна убыточная котельная с переводом тепловой нагрузки на другую котельную.

От внедрения вышеперечисленных мероприятий получен экономический эффект в сумме 890,0 т.руб.

На предприятии сформирован экономический механизм хозяйствования:

определена система показателей (в т.ч. объём реализации теплоэнергии в денежном и натуральном выражениях), себестоимость, прибыль, рентабельность, дебиторская и кредиторская задолженность и др.);

определена современная учётная политика, а также система оплаты труда и премирования;

сформирована система хозяйственных отношений;

- подготавливается прогноз и проводятся анализы всей финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

По состоянию на конец 2013 года предприятием заключено более 550 договоров на отпуск тепловой энергии, в т.ч.:

265 договоров заключено с населением (от общего числа населения, с которым предприятие должно заключить договоры);

3 договора заключено с ЖСК.

С Ульяновским расчетно – кассовым центром заключен договор на отопление 275 жилых домов с отапливаемой площадью 427,6 т.кв.м (из них-78,-домов с горячим водоснабжением).

Из всего количество заключенных договоров только 4 заключено с протоколом разногласий.

Признавая значимость договоров, как важного и инструмента хозяйственных отношений, предприятие до проведения договорной кампании проводило переговоры с представителями потребителей об условиях будущего договора, анализировало их предложения и включало их в текст договора.

Проводимая в том плане работа обеспечивала возможность заключить договоры на взаимовыгодных условиях.

В течение всего года группа специалистов предприятия постоянно осуществляла контроль за выполнением условий договора, что позволяло своевременно принимать необходимые меры в связи с их нарушением.

Для обеспечения своевременной оплаты принятой тепловой энергии:

- населению направлялись разъяснения о порядке оплаты за тепло и об ответственности за его нарушение:

- был утверждён стандарт работы с должниками;

- практиковались переговоры с должниками и по их результатам составлялись графики погашения задолженности;

- направлялись предупреждения (уведомления) о задолженности (за 2011 г.), а наиболее активным должникам такие предупреждения вручались в присутствии представителя УВД г. Ульяновска.

Для погашения кредиторской задолженности за тепловую энергию было предъявлено претензий на сумму около 2,6 млн. рублей. Из них удовлетворено на сумму около 1,8 млн. рублей.

Претензии на сумму около 900 т.рублей находятся в стадии рассмотрения.

Все перечисленные мероприятия обеспечили собираемость платежей за оказанные населению услуги по теплоснабжению в размере 97%.

Исходя из основных концепций реформ, проводимых в ЖКХ России, современное положение предприятия оценивается следующими показателями:

- организация управления производством;

- состояние технической базы предприятия;

- наличие экономических условий осуществления деятельности предприятия;

- уровень профессиональной подготовленности и социальной стабильности персонала;

- наличие положительных факторов и негативных обстоятельств, влияющих на стабилизацию производства и его дальнейшее развитие.

На предприятии сформирована техническая стратегия, направленная на обеспечение бесперебойной работы теплоснабжения.

В производстве задействована технологическая база (37 хорошо оборудованных котельных и 55 км тепловых сетей) и технические средства, обслуживающие эти фонды (36 ед. автотранспорта, 3 трактора, экскаватор, погрузчик, станки для всех видов ремонта котельного оборудования, тепловых сетей и технических средств.

Для повышения эффективности основного производства используются современные технологии и реализуются эффективные технологические решения:

- применяется синтетическая смола КУ-28 для докотловой обработки воды:

- производится замена тепловых сетей на трубы с пенополиуретановой изоляция полиэтиленовой оболочке и устаревшего насосного оборудования энергоёмким импортного производства;

- перенос тепловой нагрузки с нерентабельных котельных на эффективно работающие котельные. На 27 котельных установлены коммерческие узлы учёта газа.

В результате реализации данных мероприятий снижены расходы, увеличен срок службы тепловых сетей, снижен расход электроэнергии, газа, воды.

Процесс производства осуществляется под воздействием внешних и внутренних ситуационных факторов. Под внутренними переменными понимают факторы, которые встречаются внутри организации. Главные переменные внутри организации – это цели, задачи, структура, технологии и люди.

Внутренняя среда организации является важным источником её жизненной силы, она заключает в себе тот потенциал, который даёт возможность организации функционировать, а следовательно выживать в современных условиях.

Важной переменной является структура организации, она устанавливает такие взаимоотношения уровней управления и функциональных подразделений, которые позволяют наиболее быстро достигать целей организации. Этому способствует разделение труда. Благодаря грамотному разделению труда в организации по горизонтали осуществляется её успешная деятельность, достигается высокая производительность и эффективность работы. Для успешной работы создана иерархия управленческих уровней, т.е. формальное соподчинение на каждом уровне. Каждый руководитель имеет в своем подчинении определенное количество людей, т.е. организация имеет узкую сферу контроля, при которой функционирует многоуровневая структура управления. Все внутренние переменные факторы действуют во взаимосвязи, что позволяет достигать целей организации. Отдача возможна лишь в их взаимодействии.

Не существует ни одной организации, которая не имела бы внешнего окружения и не находилась бы с ним в состоянии постоянного взаимодействия. Любая организация нуждается в регулярном получении из внешней среды исходных продуктов для обеспечения своей жизнедеятельности. При этом каждая организация должна отдавать что-то во внешнюю среду в качестве компенсации за её существование. Тепловые сети нуждаются в клиентах, которые в свою очередь нуждаются в тепле. Здесь полная зависимость друг от друга. Внешнее окружение организации можно представить в виде двух сфер.

Первая сфера – это общее внешнее окружение, которое формируется под влиянием политических, правовых, социально-культурных, экономических, технологических, национальных и международных процессов. Это внешнее окружение отражает состояние общества, его экономики, природной среды и не связано непосредственно с конкретной организацией.

Вторая сфера – это непосредственное деловое окружение организации, которое создают покупатели, поставщики, конкуренты, деловые партнеры, регулирующие службы, деловые объединения и ассоциации, профсоюзы. Эти субъекты окружения непосредственно воздействуют на деятельность организации, но и организация влияет на них. Одной из сложных задач, стоящих перед организацией, является снижение неопределенности положения организации в окружении. Это достигается путем развития её адаптивности к внешней среде и установления широких связей с окружением.

 

2.2. Анализ стимулирования персонала на УМУП "Городская теплосеть"

 

В управлении персоналом УМУП "Городская теплосеть" используются следующие группы методов:

· Административно- организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

· Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

· Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Материальный метод стимулирования на сегодняшний день является ключевым в организации. В соответствии с КЗоТ РФ предприятие самостоятельно устанавливает систему оплаты труда, размеры ставок и окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников УМУП "Городская теплосеть". Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Комбинат ведет политику гарантии стабильности системы оплаты труда: обеспечивает минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 3 месяца.

Оплата труда - это ключевое средство стимулирования качественной работы на предприятии. Заработки работников предприятия определяются их личным вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада,

· доплат,

· премий

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

При оплате труда рабочих применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты:

· доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за руководство бригадой;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение работы. Показателем премирования является выполнение ежемесячных планов. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

· для рабочих - 40% от оклада и сдельного заработка;

· для руководителей высшего звена управления - до 80% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

· совершение дисциплинарного проступка;

· причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

· нарушение дисциплины;

· выпуск бракованной продукции;

· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

· несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 15% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула,

· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

· распитие спиртных напитков на территории комбината,

· совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2012-2013 годах приведено в табл. 5. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2012 году 36 % и в 2013 году 40 % соответственно.

Таблица 2

Анализ фонда оплаты труда УМУП "Городская теплосеть" в 2012-2013 гг.

Показатель 2012 г., тыс. руб. 2013 г., тыс. руб. Абсолют. откл. (+,-) Темп при-роста, % Структура, %
2012 г. 2013 г.
Оклады       24,9 36,0 34,0
Премиальная часть оплаты труда       36,2 64,1 66,1
Всего       32,2 100,0 100,0

 

Источник: Составлено автором на основе данных УМУП"Городская теплосеть"

 

К социально-психологическим методам стимулирования на предприятии, следует отнести оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация праздников и др.

Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Используемые УМУП "Городская теплосеть" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. У предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

 

2.3. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на УМУП "Городская теплосеть"

 

 

Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования не проводится. Применяются не совершенные методы управления и экономического стимулирования, тем самым снижают заинтересованность в полном использовании имеющихся резервов. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

· инициатива и предприимчивость цехов не поощряются;

· фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

· цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В важные периоды функционирования предприятия ощущается недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальными затратами замотивировать персонал для продуктивной работы. В настоящий момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционирования предприятия.

Данная ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению. Все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников УМУП "Городская теплосеть" являются следующие аспекты:

· В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

· Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.

Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

5. "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.

6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.

Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала УМУП "Городская теплосеть" можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на УМУП "Городская теплосеть":

· Выявление мотивационного профиля сотрудников;

· Развитие системы управления деловой карьерой.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...