 |
Виды адаптационных программ
|
|
|
|
Для должностей разного уровня уместно создание отдельных программ, учитывающих следующие факторы:
• содержание работы;
• статус и уровень ответственности;
• разное рабочее окружение;
• личностные особенности сотрудника.
Как правило, выделяют следующие виды адаптационных программ:
Адаптационная программа рабочих - выяснение опыта и знаний, составление карты личностных и проф. характеристик, определение наиболее приемлемой формы подготовки, прикрепление наставника.
Адаптация менеджеров среднего звена - включается этап ознакомления с соответствующей документацией:
- краткое описание структуры предприятия;
- организационная структура предприятия;
- план цехов, подразделений предприятия;
- список служебных телефонов;
- философия фирмы;
- обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- бланк адаптации.
Оптимальным способом подачи ознакомительного материала признано проведение специализированных семинаров по направлениям. Работа менеджера подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.
Адаптация руководителей - вновь принятому вручаются следующие печатные документы:
- краткое описание структуры предприятия;
- организационная структура предприятия;
- план цехов, подразделений предприятия;
- список служебных телефонов;
- философия фирмы;
- обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
- пакет документов (регламенты, положения, приказы), которые необходимы для понимания работы организации;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- бланк адаптации.
Руководитель вводится в должность генеральным директором или директором по персоналу, который представляет нового сотрудника.
|
|
|
В процессе адаптации работник проходит 4 основные стадии.
30. Роль оценки в управлении персоналом.
Оценка работников - это определение личного вклада работника в общий результат и степень его влияния на достижение этого результата, определение профессионально-квалификационного уровня работника.
Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников.
Следует отметить важность регулярной оценки персонала как для оцениваемого сотрудника-, так и для организации.
Основные подходы к оценке работников
| Цель оценки | Экспертный подход - Определение соответствия работника «стандарту» члена конкретной организации | Инструментальный подход - Определение выраженности некоторых стандартных человеческих качеств вне его связей с конкретной организацией |
| Общая характеристика | Оценка работника на основе частных мнений экспертов (как правило, руководителей) | Оценка работника на основе результатов спец. исследований (например, психодиагностики, использования детекторов лжи и др. инструментов) |
| Достоинства | • Простота • Незначительные затраты времени | • Объективность • Сопоставимость результатов • Универсальность |
| Недостатки | Недостаточная объективность и надежность, Возможны дезорганизация работы и изменение морально-психологического климата | Трудность выбора метода оценки, Большие затраты времени, Необходимость привлечения специалистов для проведения и интерпретации результатов психодиагностики, Недостаточность информации о результативности работы |
| Область применения | В стабильных организациях со сложившимся коллективом при решении вопросов о вознаграждении, соответствии работника должности | В организациях на стадии нормирования или реорганизации при решении вопросов формирования коллектива, расстановки работников, планирования их карьеры |
Методы оценки персонала
|
|
|
Методы оценки персонала:
1)Биографический метод - оценка работника по биографическим данным.
2) Произвольные устные или письменные характеристики - устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения).
3)Опенка по результатам - устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником.
4) Метод групповой дискуссии - постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников.
5)Метод эталона - оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон.
6) Матричный метод - сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы).
7) Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам - сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме.
8) Метод суммируемых оценок - определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.
9) Метод заданной группировки работников - под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
10) Тестирование - определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов.
11) Ранжирование - определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.
12)Метод парных сравнений - попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее их ранжирование по порядку убывания рангов.
13) Метод заданной балльной оценки - Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения).
14) Метод графического профиля - метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с «идеальным» работником, а также сравнивать между собой различных работников.
|
|
|
15) Коэффициентный метод - выделяются факторы оценки и определяются их нормативные значения для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников.
16) Метод критического инцидента - оценивается, как вел себя работник в критической ситуации.
17) Метод самооценок и самоотчетов - письменная или устная самооценка перед коллективом.
|
|
|
