Совершенствование подбора персонала в ОАО «Галоген» в ОАО «ГалоПолимер Пермь».

Разработка решений в совершенствование системы подбора персонала в ОАО «Галоген» в ОАО «ГалоПолимер Пермь».

Анализ существующей системы управления и подбора персонала показал, что требуется совершенствование в существующей системы, необходимо уделить внимание оценке и подбору персонала.

Необходимость совершенствования процесса подбора персонала определена рядом причин:

1) увеличением требований к качеству результата бизнес-процесса;

2) снижением эффективности работы подразделения, занимающегося подбором и наймом: большое количество сотрудников предпенсионного возраста;

3) увеличением материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного процесса подбора.

В результате можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала:

1) разработать мероприятия по совершенствованию процесса подбора кадров с учетом новейших методик по подбору и оценке персонала;

2) источники подбора и методы оценки должны быть систематизированы, чтобы сформировать необходимые регламенты и организационные документы, позволяющие владельцу процесса подбора реализовывать процесс в необходимые сроки и выявить операции, которые можно и нужно автоматизировать, сократив время, затрачиваемое на их выполнение.

В результате анализа было выявлено, что наиболее «узкими» местами в процессе подбора персонала являются:

1. «Поиск кандидата».

2. «Оценка кандидатов».

Графически структура процесса «Поиск и подбор кандидатов» может выглядеть как на Рис 7.

 

 

Рис 7. Функциональная структура процесса «Поиск кандидата»

При этом, описывая регламенты, касающиеся конкретных этапов процесса, необходимо учитывать сроки их выполнения и требования к качеству реализации процесса. Примерные сроки по каждой операции процесса «Поиск кандидата» представлены в табл. 1

Таблица 1

Время на осуществление функций и операций процесса «Поиск кандидатов» [6]

Операция /функция	Вход	Примерные сроки	Документы
1. Получение заявки	Заявка на подбор персонала	8 рабочих часов	1. Положение о подборе персонала 2. Заявка на подбор персонала
2. Оценка заявки	Заявка на подбор специалиста	1. Заявка на подбор персонала 2. Мониторинг рынка труда
3. Согласование заявки	Заявка и мониторинг рынка труда	4 рабочих часа	1. «Профиль должности» 2. Заявка на подбор персонала
4. Формирование плана по подбору персонала	Заявка на подбор персонала	80 рабочих часов	1. План по подбору персонала на период
5.Оценка финансовых ресурсов	План по подбору персонала на период	4 рабочих часа	1. Бюджет на подбор персонала
6.Определение способа поиска и источников получения информации о кандидатах	Заявка на подбор персонала, Бюджет на подбор персонала	1 рабочий час	1. Согласованный план поиска со сроками
7. Поиск внутренних кандидатов	Заявка на поиск персонала	4-8 рабочих часов	1. Заявка на подбор персонала 2. Электронная база сотрудников 3. Профиль должности
8. Формирование анонса вакансии	Заявка на подбор персонала	2 рабочих часа	1. Заявка на подбор персонала 2. Аналогичные анонсы
9. Размещение анонса	Анонс вакансии	2-4 рабочих часа	1. Анонс вакансии 2. Список СМИ
10. Инициативный поиск кандидатов	Заявка на подбор персонала	20-40 рабочих часов	1. Электронная база кандидатов 2. Внешние базы кандидатов
11. Получение и первичная обработка информации о кандидатах	Резюме кандидатов	По плану подбора персонала (4-8 рабочих часов)	1. Профиль должности 2. Заявка на подбор персонала 3. Резюме
12.Составление списка «интересных» кандидатов и определение графика собеседования	База резюме	8 рабочих часов	1. Профиль должности 2. Заявка на подбор персонала 3. Резюме 4. Отчет по результатам поиска кандидатов
Итого		145-175 рабочих часов

 

В соответствии с описанием процесса «Поиск кандидата» в структуру документооборота входят:

1) положение о подборе персонала;

2) заявка на подбор персонала;

3) форма мониторинга рынка труда;

4) бюджет на подбор персонала;

5) план по подбору персонала;

6) правила ведения электронной базы кандидатов;

7) требования к анонсу вакансий;

8) профиль должности;

9) отчеты по результатам работы.

Стандартизация процесса оценки является основным залогом успеха в достижении желаемого результата - привлечения наиболее успешного и соответствующего требованиям предприятия профессионала.

Для того чтобы совершенствовать систематизацию процесса «Оценка кандидата», являющегося структурной частью процесса «Подбор персонала», необходимо создать его фундамент. От того, насколько прочно основание будущей системы оценки, зависит качество результата.

Поэтому задачей совершенствования процесса подбора в ОАО «Галоген» в ОАО «ГалоПолимер Пермь» - увеличить эффективность процесса оценки.

Это значит, что при найме наилучшего кандидата можно убежденно говорить о нем как о «специалисте своего дела - человеке профессии», специалисте, адекватном своей должности.

Структура функций и операций процесса «Оценка кандидатов» как структурная часть «Подбор персонала» представлена в табл. 2.

Таблица 2

Время на осуществление функций и операций процесса «Оценка кандидатов» [6]

Операция /функция	Примерные сроки	Документы
1. Получение заявки	8 рабочих часов	1. Положение о подборе персонала 2. Заявка на подбор персонала
2. Оценка заявки	2 рабочих часа	1. Заявка на подбор персонала 2. «Профиль должности»
3. Согласование заявки	2 рабочих часа	1. «Профиль должности» 2. Заявка на подбор персонала
4. Проведение оценки внутренних кандидатов	2-4 рабочих часа на каждого кандидата	1. «Профиль должности» 2. Заявка на подбор персонала
5.Получение и первичная обработка информации о кандидатах	2 рабочих часа на каждого кандидата	1. Профиль должности 2. Заявка на подбор персонала 3. Резюме
6.Первичное телефонное собеседование	0,3 рабочих часа на каждого кандидата	1. Профиль должности 2. Заявка на подбор персонала 3. Резюме
7. Организация оценочных интервью	1-2 рабочих часа на каждого кандидата	1. Список финальных кандидатов 2. График проведения интервью
8. Проведение оценочного интервью	2-5 рабочих часа на каждого кандидата	1. Резюме 2. Профиль должности 3. Заявка на подбор персонала
9. Анализ полученных результатов	1-2 рабочих часа на каждого кандидата	1. Результаты оценки 2. Профиль должности 3. Заявка на подбор персонала
10. Передача обратной связи кандидатам	16 рабочих часов	1. Список финальных кандидатов 2. Список кандидатов, не прошедших интервью
11. Формирование списка итоговых кандидатов и результатов оценки для передачи руководству	2-4 рабочих часа	1. Список кандидатов 2. Резюме финальных кандидатов 3. Итоговые бланки полученных результатов 4. Профиль должности 5. Заявка на подбор персонала
12.Выбор и согласование финальных кандидатов	1-2 рабочих часа	1. Список финальных кандидатов для приглашения на повторное интервью
13. Организация финальных интервью	1-2 рабочих часа	1. График проведения интервью
14. Проведение финальных оценочных интервью	2-4 рабочих часа на каждого кандидата	1. Отчетная форма по результатам оценки
15. Анализ полученных результатов	1 рабочий час на каждого кандидата	1. Список кандидатов для проверки рекомендаций
16. Поверка рекомендаций	1-2 рабочих часа на каждого кандидата	1. Анкеты кандидатов 2. Резюме кандидатов 3. Список рекомендаций
17. Выбор наилучшего кандидата	1-2 рабочих часа	1. ФИО кандидата 2. Резюме кандидата
Итого	90-240 рабочих часов

 

Таким образом, необходимо оценить кандидата на соответствие профессии, должности, которое требует предприятие, но прежде чем оценивать, нужно иметь определенный стандарт должности, включающий:

Ø непосредственно функционал должности, определяющий требования к опыту и навыкам кандидата;

Ø профиль специальных/ стандарты требований к знаниям специалиста;

Ø личностный профиль, позволяющий сотруднику выполнять свои обязанности с необходимым качеством и в требуемые сроки.

Ø шкалу оценки, определяющую в абсолютных цифрах уровни выраженности требуемых профилей;

Ø стандарт системы оценки кандидатов: интервью, кейсы, профессиональные тесты, психологические методики, необходимые и достаточные для оценки личностных качеств и свойств [5].

Все перечисленные стандарты можно отразить в профиле должности как основополагающем документе, позволяющем систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и уже работающим сотрудникам и позволяющем определить степень их соответствия этим требованиям.

Стандарт должности должен иметь следующую структуру:

1. Общие положения - название должности и подразделения.

2. Включенность должности в ключевые бизнес-процессы.

3.Тип подчинения, система взаимодействия с подразделениями компании.

4. Ключевые задачи и функциональные обязанности.

5. Требования к знаниям и навыкам.

6. Рабочая документация.

7. Права и ответственность.

8. Критерии эффективности и формы оценки деятельности.

Обязательным условием оценки должности является участие в этом процессе непосредственных руководителей подразделений, в чьем подчинении находятся описываемые должности, а также профильных специалистов, помогающих менеджеру по персоналу разобраться в профессиональной специфике и методах оценки специальных знаний кандидатов.

Поскольку процесс оценки является достаточно сложной системой с точки зрения организации и методики, то документальную его составляющую можно разделить на несколько разделов.

I. Организационная документация:

1) форма «Заявка на подбор персонала»;

2) форма «Анкета кандидата»;

3) форма «Список кандидатов»;

4) форма «График собеседований»;

5) форма «предложение работы».

Данная форма не заменяет документов, предъявляемых при приеме на работу в соответствии с Трудовым кодексом, и не является обязательной.

6) стандарт письма для вежливого отказа кандидату и благодарностью за участие в конкурсе на вакансию;

7) стандарт письма о включении резюме кандидата в резерв.

II. Структурно-методическая документация:

1) положение об оценке персонала либо включение в положение о подборе персонала структурной части, содержащей правила и требования к оценке кандидатов;

2) профиль должности, включающий в свою структуру функционал должности;

3) интервью по компетенциям, которое может быть включено в профиль должности как стандарт оценки специалистов, но в некоторых случаях может существовать самостоятельно;

4) пакет диагностических методик, рекомендованных для использования оценки личностных свойств и качеств кандидатов на конкретную должность;

5) профессиональные тесты, предназначенные для выявления уровня сформированности профессиональных знаний;

6) кейсы для оценки профессиональных умений.

III. Отчетность:

1) форма «Результаты психологической диагностики»;

2) форма «Общие результаты оценки кандидата»;

3) форма «Представление кандидата для внутреннего заказчика» - представления итоговых результатов оценки кандидатов, предлагаемых к финальному этапу проведения конкурса на должность.

Выстроенная технология «Подбора персонала» дает главное - систему, позволяющую увеличить объективность получаемых данных.

 

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: