Основные этапы развития менеджмента

ОГЛАВЛЕНИЕ

t ABQABgAIAAAAIQDfgCNE7xUAAJsPAgAOAAAAAAAAAAAAAAAAAC4CAABkcnMvZTJvRG9jLnhtbFBL AQItABQABgAIAAAAIQBbQcp03wAAAAoBAAAPAAAAAAAAAAAAAAAAAEkYAABkcnMvZG93bnJldi54 bWxQSwUGAAAAAAQABADzAAAAVRkAAAAA "> Введение

 

Глав а	1. СУЩНОСТЬ, ЭТАП Ы РАЗВИТИ Я И ХАРАКТЕРНЫ Е ЧЕРТ Ы СОВРЕМЕННОГ О МЕНЕДЖМЕНТ А
1.1.	Сущность менеджмента
1.2.	Основные этап ы развития менеджмент а
1.3.	Развитие управления в России
1.4.	Особенности современного менеджмент а	2 1

 

Глав а	2. ОРГАНИЗАЦИ Я КАК ОБЪЕК Т УПРАВЛЕНИ Я	2 6
2.1.	Понятие и виды организаций
2.2.	Внутренняя среда организации	2 9
2.3.	Внешняя среда организации	3 2
2.4.	Жизненны й цикл организации	3 8
Глав а	3. МИССИ Я И ЦЕЛ И ОРГАНИЗАЦИИ. ФУНКЦИ И И ПРИНЦИП Ы МЕНЕДЖМЕНТ А	4 2
3.1.	Миссия организации	4 2
3.2.	Выбор целей организации	4 3
3.3.	Функции менеджмента	4 5
3.4.	Принципы менеджмента	5 5
3.5.	Предпринимательское управление	5 7
Глав а	4. МЕТОД Ы УПРАВЛЕНИ Я	6 0
4.1.	Сущность и система методов управлени я	6 0
4.2.	Организационно-административные методы управления
4.3.	Экономически е метод ы управления	6 4
4-4.	Социально-психологические методы управлени я	6 9
4.5.	Менеджер — организатор эффективного управления	7 3

Глав а 5. УПРАВЛЕНЧЕСКО Е РЕШЕНИ Е 7 6

 

5.1. Содержание и виды управленческих решений 76

5.2. Требования, предъявляемые к управленческим решения м... 81

5.3. Процесс принятия решений 8 2

5.4. Методы принятия решений 8 6

 

 

Глав а 6. ОРГАНИЗАЦИОННА Я СТРУКТУР А УПРАВЛЕНИ Я 9 0

 

6.1. Понятие организационно й структур ы 9 0

6.2. Основные характеристик и структур управления 9 1

6.3. Проектирование организационных структур 9 9

 

 

Глав а 7. СТРАТЕГИЧЕСКО Е УПРАВЛЕНИ Е

ОРГАНИЗАЦИЕ Й 104

 

7.1. Сущность и значение стратегического управления 104

7.2. Вид ы деловых стратегий 105

7.3. Выбор стратеги и деятельности 109

7.4. Стратегическое планирование 112

 

 

Глав а 8. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛО М 116

 

8.1. Основные направления работы с персоналом 116

8.2. Критерии подбора персонала 116

E FAAGAAgAAAAhADMvBZ5BAAAAOQAAABUAAABkcnMvZ3JvdXBzaGFwZXhtbC54bWyysa/IzVEoSy0q zszPs1Uy1DNQUkjNS85PycxLt1UKDXHTtVBSKC5JzEtJzMnPS7VVqkwtVrK34+UCAAAA//8DAFBL AwQUAAYACAAAACEAy6qFrsQAAADdAAAADwAAAGRycy9kb3ducmV2LnhtbERPS2vCQBC+F/wPywje 6iaxFYmuIqLSgxR8gHgbsmMSzM6G7JrEf98tFHqbj+85i1VvKtFS40rLCuJxBII4s7rkXMHlvHuf gXAeWWNlmRS8yMFqOXhbYKptx0dqTz4XIYRdigoK7+tUSpcVZNCNbU0cuLttDPoAm1zqBrsQbiqZ RNFUGiw5NBRY06ag7HF6GgX7Drv1JN62h8d987qdP7+vh5iUGg379RyEp97/i//cXzrMTz4S+P0m nCCXPwAAAP//AwBQSwECLQAUAAYACAAAACEAovhPUwQBAADsAQAAEwAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA W0NvbnRlbnRfVHlwZXNdLnhtbFBLAQItABQABgAIAAAAIQBsBtX+2AAAAJkBAAALAAAAAAAAAAAA AAAAADUBAABfcmVscy8ucmVsc1BLAQItABQABgAIAAAAIQAzLwWeQQAAADkAAAAVAAAAAAAAAAAA AAAAADYCAABkcnMvZ3JvdXBzaGFwZXhtbC54bWxQSwECLQAUAAYACAAAACEAy6qFrsQAAADdAAAA DwAAAAAAAAAAAAAAAACqAgAAZHJzL2Rvd25yZXYueG1sUEsFBgAAAAAEAAQA+gAAAJsDAAAAAA== "> 8.3. Подбор кадров 117

8.4. Обучение персонала 118

8.5. Организация работ ы командой 121

8.6. Принципы эффективного управления персоналом 123

8.7. Оценка результатов работы персонала 125

 

 

Глав а 9. ОСНОВ Ы ИННОВАЦИОННОГ О МЕНЕДЖМЕНТ А 128

 

9.1. Понятие инноваций и их роль в развитии организации 128

9.2. Инновационная деятельность организаций 132

9.3. Организация инновационной деятельности 136

 

Глав а 10. ЛИДЕРСТВ О И РУКОВОДСТВ О 140

 

10.1. Понятие лидерства 140

10.2. Стиль руководства 141

E FAAGAAgAAAAhADMvBZ5BAAAAOQAAABUAAABkcnMvZ3JvdXBzaGFwZXhtbC54bWyysa/IzVEoSy0q zszPs1Uy1DNQUkjNS85PycxLt1UKDXHTtVBSKC5JzEtJzMnPS7VVqkwtVrK34+UCAAAA//8DAFBL AwQUAAYACAAAACEAiojdo8UAAADcAAAADwAAAGRycy9kb3ducmV2LnhtbESPT4vCMBTE78J+h/CE vWna9Q9LNYqIu+xBBHVBvD2aZ1tsXkoT2/rtjSB4HGbmN8x82ZlSNFS7wrKCeBiBIE6tLjhT8H/8 GXyDcB5ZY2mZFNzJwXLx0Ztjom3Le2oOPhMBwi5BBbn3VSKlS3My6Ia2Ig7exdYGfZB1JnWNbYCb Un5F0VQaLDgs5FjROqf0ergZBb8ttqtRvGm218v6fj5OdqdtTEp99rvVDISnzr/Dr/afVjCajOF5 JhwBuXgAAAD//wMAUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAKL4T1MEAQAA7AEAABMAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA AFtDb250ZW50X1R5cGVzXS54bWxQSwECLQAUAAYACAAAACEAbAbV/tgAAACZAQAACwAAAAAAAAAA AAAAAAA1AQAAX3JlbHMvLnJlbHNQSwECLQAUAAYACAAAACEAMy8FnkEAAAA5AAAAFQAAAAAAAAAA AAAAAAA2AgAAZHJzL2dyb3Vwc2hhcGV4bWwueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAIqI3aPFAAAA3AAA AA8AAAAAAAAAAAAAAAAAqgIAAGRycy9kb3ducmV2LnhtbFBLBQYAAAAABAAEAPoAAACcAwAAAAA= "> 10.3. Власть и влияние 145

10.4. Качества менеджера 151

 

Глав а	11. УПРАВЛЕНИ Е КОНФЛИКТАМ И И СТРЕССАМ И
11.1.	Сущность и тип ы конфликтов
11.2.	Причины конфликтов
11.3.	Управление конфликтом
11.4.	Управление стрессами
Глав а	12. ОСНОВ Ы ФИНАНСОВОГ О МЕНЕДЖМЕНТ А
12.1.	Сущность, цели и задачи финансового менеджмента
12.2.	Финансовое планирование
12.3.	Управление прибылью и рентабельностью
12.4.	Анализ финансового положения предприятия
Глав а	13. ДЕЛОВО Е ОБЩЕНИ Е
13.1.	Сущность и содержание делового общения
13.2.	Виды и формы делового общения
13.3.	Организация делового общения
Глав а	14. САМОМЕНЕДЖМЕН Т
14.1.	Управление временем
14.2.	Организация трудового процесс а
14.3.	Информация и коммуникации	20 2
14.4.	Самоконтроль	20 7
Глав а	15. РЕЗУЛЬТАТИВНОСТ Ь И ЭФФЕКТИВНОСТ Ь УПРАВЛЕНИ Я	21 0
15.1.	Понятие результативности и эффективность и управления....	21 0
15.2.	Показатели эффективности управления	21 6

 

Практику м	22 2
Словарь основных терминов и поняти й	25 5
Литератур а	27 5

ВВЕДЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям требует изучения и применения новых подходов к управлению организациями, предполагающих использование инициативы и творческих способностей людей, поиск новых взглядов, норм и ценностей, открытый доступ к информации, адаптацию организаций к изменяющимся условиям внешней среды и ориентацию на достижение целей деятельности этих организаций.

Цель изучения дисциплины «Менеджмент» — дать основополагающие представления о сущности, развитии и современном состоянии теории и методологии менеджмента, основных направлениях эффективного управления предприятиями и учреждениями в условиях рыночной системы отношений.

В рыночной экономике выживают лишь те организации, руководство которых грамотно и умело осуществляет эффективное управление своей деятельностью. Помочь в изучении этой дисциплины — таково назначение данного учебного пособия.

ГЛАВА 1

СУЩНОСТЬ, ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Сущность менеджмента

Понятие «менеджмент» достаточно быстро и прочно вошло в со- временный отечественный экономический лексикон, став по своей сути аналогом понятия «управление». Термин «менеджмент» многие полностью отождествляют с понятием «управление», считая введение слова «менеджмент» лишь данью моде. В настоящее время понятия «менеджмент» и «управление» чаще всего используются как понятия идентичные, взаимозаменяемые. Однако понятие «управление» более широкое.

В фундаментальном смысле «управление» — это всеобщая человеческая деятельность, являющаяся неотъемлемым элементом большинства видов труда, даже если в отношении их данный термин не употребляется. Именно отделение управленческой работы от производственной привело к возникновению самостоятельного вида деятельности — менеджмента, а затем и соответствующей специфической науки, обеспечивающей потребности профессионалов.

Иными словами, появление термина «менеджмент» — это необходимое уточнение понятия «управление» применительно к хозяйственной сфере, бизнесу, управлению в условиях рынка, т.е. менеджмент — это управление организацией, хозяйствующей в условиях рынка.

В основе термина «менеджмент» лежит английский глагол «to manage» (управлять), который происходит от латинского «manus» (рука). Отсюда термин «менеджмент» буквально означает «руководство людьми». Поэтому и в современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) группами, коллективами.

Менеджмент можно определить как совокупность принципов, методов, средств и форм управления, направленную на рациональное использование всех ресурсов предприятия (организации) во имя достижения поставленных целей.

В этом определении важно обратить внимание прежде всего на то, что вся указанная совокупность действий направлена на достижение целей организации. Цели — это те ключевые результаты, к которым стремится предприятие (организация) в своей деятельности. Именно с определения целей работы организации начинается современный эффективный менеджмент. Цели задают вектор необходимых усилий и направленность этих усилий. Для достижения поставленных целей необходимо, согласно определению менеджмента, рациональное использование всех ресурсов, которыми располагает предприятие (организация). Менеджмент дает возможность управлять организацией таким образом, что ее деятельность оптимизируется, т.е. дает максимальный результат в данных конкретных условиях.

Рассматривая менеджмент как разновидность управления, следует отметить, что главным в характеристике его сущности является то, что это один из видов человеческой деятельности. Все прочие аспекты имеют место именно потому, что это самостоятельный, значимый, особенный и критически важный вид человеческой деятельности. Как вид человеческой деятельности менеджмент является искусством, наукой, функцией, процессом, профессией людей, аппаратом управления.

Коротко рассмотрим указанные подходы к определению сущности менеджмента.

Управление как искусство означает способность эффективно при- менять накопленный опыт на практике. Искусство управления накапливалось в течение всей истории развития менеджмента.

Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации — это сложные системы, на деятельность которых воздействуют разнообразные факторы внешней и внутренней среды. Люди, работающие в организации, представляют собой самый главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Ведь каждый работник обладает своим особенным характером, имеет свою систему ценностей и мотивы к труду. Чтобы люди направляли свои усилия на достижение целей организации, менеджеры должны постоянно взаимодействовать с ними и создавать условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников.

Управление как наука имеет предмет изучения, специфические проблемы и подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет сумма знаний об управлении, накопленная за многие годы и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Усилия этой науки направляются на объяснение природы управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявленных факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается более полезным и эффективным. На всем протяжении более чем вековой истории наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

Управление как функция. Многовековое развитие менеджмента пред- определило выделение деятельности по управлению в отдельную функцию, которая по назначению и содержанию выполняемых работ принципиально отличается от производственной функции. Это произошло в XVII—XVIII вв. и связано с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Главным революционным преобразованием этого периода в области менеджмента были его отделение от собственности и зарождение профессионального менеджмента. Управление как функция реализуется через выполнение ряда управленческих действий, получивших название функций управления.

Управление как процесс. Процессный подход к управлению отражает стремление теоретиков и практиков менеджмента интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку, разорванную в результате чрезмерного увлечения функциональным подходом, при котором каждая из функций рассматривается вне связи с другими. При подходе к управлению как к процессу внимание фокусируется на взаимосвязанности отдельных действий, каждое из которых, в свою очередь, является процессом. Таким образом, управление представляется как динамически изменяющиеся в пространстве и времени, связанные между собой управленческие функции, целью которых является решение проблем и задач организации.

Управление — это люди, руководящие организацией. Данный процесс обеспечивается профессионально подготовленными специалиста- ми в области управления, формирующими организации и управляющими ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. При этом важно умение ставить и реализовывать конкретные цели. Основатель школы научного менеджмента Ф.У. Тейлор определял управление как искусство точно знать, что предстоит сделать, и как сделать это самым лучшим и дешевым способом. Данным искусством должна обладать определенная категория людей — это менеджеры, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения определенных целей. Они обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и для получения результатов, соответствующих этим целям.

Управление — это аппарат. Управление нередко идентифицируется с органами или аппаратом управления. Менеджмент — специфический орган управления современных организаций (как коммерческих, так и некоммерческих). Без него организация как целостное образование нe может существовать и работать эффективно. Поэтому аппарат управления является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием менеджмента.

Основные этапы развития менеджмента

Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX— XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. В своем развитии за более чем вековой период менеджмент прошел несколько этапов.

Школа научного менеджмента. Основателем этой школы принято считать Фредерика Тейлора (1856—1915), американского инженера, разработавшего первую целостную концепцию управления, которую в его честь назвали тейлоризмом. Свои идеи он сформулировал в книгах «Управление предприятием» и «Принципы научного управления», которые посвящены научному управлению в четырех основных областях: нормирование труда, роль менеджеров, отбор и обучение персонала, воз- награждение и принуждение.

Тейлор получил образование инженера-механика и работал в сталелитейной компании, в которой и были воплощены основные идеи тейлоризма. Необходимо отметить, что во времена Тейлора свой расцвет пере- живал монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации производства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабочей силы. А потому основную цель менеджмента Тейлор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели, с точки зрения Тейлора, можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий. Для этого требовалось тщательное изучение каждого элемента трудового процесса путем выработки много- численных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически это означало, что основную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.

В то же время опора на практические исследования дала возможность установить реалистичные требования относительно продолжительности выполнения рабочих операций. Другими словами, стандарты и нор- мы, которыми руководствовались сторонники научного управления, в большей степени соответствовали возможностям человека. Это позволило также объективно оценивать вклад каждого рабочего в производство и по достоинству оценивать труд каждого из них. Тейлор свои- ми выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему управления трудовым процессом.

Концепция научного управления показала, что оно является самостоятельной областью научных исследований, что его методы и подходы могут быть эффективны в практике достижения конкретных целей организации. Школа научного управления дала немало идей, используемых в современном менеджменте. Среди них:

—научный подход к менеджменту и его принципам;

— анализ содержания работы и способов ее выполнения;

— нормирование труда;

— работа с кадрами (отбор, переквалификация и т.п.)

Классическая, или административная, школа управления. Анри Файоль (1841 — 1925) — еще один выдающийся представитель классической школы менеджмента первой четверти XX в., разработавший ос- новы административного подхода к управлению. Свои взгляды Файоль изложил в книге «Общая промышленная администрация» (1916).

Объектом интересов Файоля стали организация в целом и процессы управления как таковые, чем до него не занимался никто. Файоль, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил ему сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется.

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации, согласно концепции Файоля, заметно возрастала. Под эффективным административным управлением он понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в его распоряжении ресурсов.

Деятельности любой организации Файоль выделял следующие основные стороны:

— техническую (т.е. осуществление производственного процесса);

— коммерческую (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции);

— финансовую (связанную с привлечением, сохранением и эффективным использованием денежных средств);

— бухгалтерскую (заключающуюся в статистических наблюдениях, инвентаризациях, составлении балансов и т.п.);

— административную (призванную оказывать воздействие на работников); — защитную (обеспечивающую защиту жизни, личности и собственности людей).

Каждая из них нуждалась в управлении, предполагавшем осуществление процессов планирования, организации, координации, контроля, мотивации в соответствии с принципами, которые сохраняют свое значение и по сей день.

Файоль выделил 14 основных принципов управления: 1) разделение труда; 2) власть и ответственность; 3) дисциплина; 4) единство рас- порядительства (единоначалие); 5) единство руководства; 6) подчинение частных интересов общим; 7) вознаграждение по труду; 8) централизация и децентрализация; 9) иерархия руководства; 10) порядок; 11) справедливость; 12) постоянство состава персонала; 13) инициатива; 14) единение персонала (корпоративность).

Основной вклад исследователей классической школы управления в современный менеджмент состоит в рассмотрении управления как процесса, состоящего из взаимосвязанных функций, в изложении основных принципов управления, а также в разработке концепции менеджмента персонала.

Классическая школа заложила фундамент мировой управленческой науки.

Школа человеческих отношений. Во второй трети XX в. ведущие позиции в менеджменте как науке занимает школа человеческих отношений, которую также называют неоклассической школой (Г. Мюнстерберг, М. Фолетт, Э. Мейо и др.). Формирование этой школы было обусловлено тем, что принципы тейлоризма не могли удовлетворить потребности развивающегося капитализма: они не учитывали личность человека.

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью чело- века управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить. Особая заслуга в создании данной школы принадлежит психологу Элтону Мейо (1880—1949). Мейо провел ряд испытаний, получивших название «хоторнских экспериментов». Опыты проводились в американской компании «Western Electric». Хоторнские эксперименты по- казали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной степени рациональна и эффективна). Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достаточно высокая за- работная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления.

Американский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970) и другие психологи по-своему попытались понять причины этого явления. Со- гласно учению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей, которые можно расположить в виде строгой иерархической структуры (в этом, собственно, и заключается достоинство рассматриваемой концепции — в ее «двигательной пружине», т.е. принципе иерархии). Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно.

Представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Лишь в этом случае руководитель может полно и продуктивно использовать их возможности.

Поведенческая школа. Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Мак- грегор, К. Арджирис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма (от англ. bihevior — поведение) — психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов. Этот метод ставил во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, направляя их на службу интересов организации в целом. Представители этой школы исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и т.п.

Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас Макгре- гор (1906—1964) предложил два взгляда на человеческую природу, условно обозначенные им символами «X» и «У». Положения теории «X» представляют работников по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения. Положения теории «У», на- против, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки. Школы человеческих отношений и поведенческих наук, рассматриваемые зачастую как единая школа, внесли свой вклад в современный менеджмент. Вот основные идеи, применяемые в настоящее время:

— отношение к работникам организации как к активным человеческим ресурсам;

— использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

— учет роли социальных, возрастных, половых, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

Количественная школа управления. Становление этой школы является следствием применения ЭВМ и математических методов в управлении. Ее концепция опирается на экономико-математический аппарат, теорию систем, достижения кибернетики и вычислительной техники, с помощью которых осуществляется интеграция математического анализа и субъективных решений менеджера. Характерной особенностью количественной школы управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Усилия исследователей при этом были направлены на решение следующих проблем:

— управление и оптимизацию запасов ресурсов организации и их распределение;

— использование теории игр при принятии решений;

— системный анализ целей организации;

— выбор стратегии поведения в условиях неопределенности;

— статистические методы анализа и оценки различных ситуаций;

— сетевое планирование;

— прогнозирование и др. Существенную роль в применении количественных методов в управлении сыграло развитие компьютеров, которые позволили конструировать математические модели возрастающей сложности, в большей степени приближающие к реальности и более точно отражающие происходящие процессы.

Вклад количественной школы управления в становление современного менеджмента заключается в развитии и использовании современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и компьютеров. На базе количественной школы сложилась такая научная дисциплина, как теория управленческих решений, которая в настоящее время занимается математическим моделированием процессов выработки решений в коллективах, алгоритмов определения оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр, количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений.

Современные научные подходы к менеджменту. Наибольшую значимость приобрел в настоящее время системный подход в управлении.

Системный подход — метод, рассматривающий связи и целостность сложных открытых систем. В рамках этого подхода организация рассматривается как открытая социальная система, которая приспосабливается к своей многообразной внешней и внутренней среде, а главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.

Системой называется совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое. Существует два основных типа систем: за- крытые и открытые. Закрытая система имеет четкие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Часы — характерный пример закрытой системы. Они работают непрерывно и очень точно, если заведены или в них вставлена батарейка. И пока в часах имеется источник энергии, их система независима от окружающей среды.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой и способна приспосабливаться к ее изменениям в целях успешного функционирования.

В социальных системах взаимосвязь элементов характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов, что является решающим фактором совместной деятельности людей. Будучи элементами организации (социальной системы), люди попадают в зависимость от результатов работы друг друга. Целостность системы определяется постоянством отношений и связей между людьми.

Представителем системы выступает орган управления (руководитель), который определяет общие цели и задачи каждого элемента системы (подразделения, работника). Роль руководителя в системе вызвана необходимостью разделения труда.

Управляющий орган или руководитель должны стремиться к тому, чтобы цели организации в как можно большей степени отражали потребности и интересы людей — ее работников. Ситуационный подход сводится к тому, что в каждом конкретном случае (производственной ситуации) следует применять своп определенные методы управления. Поскольку на организацию оказывает влияние множество различных внешних и внутренних факторов (разных по составу и интенсивности), то наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации будет тот, который обеспечит оптимальный результат работы всей организации. Центральным фактором ситуационного подхода является сама ситуация, т.е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данный момент самое сильное.

Ситуационный подход эффективно увязывает конкретные приемы управления и научные воззрения исторически предшествующих школ с конкретной ситуацией для достижения цели организации. Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок и мозгового штурма.

Ситуационный подход требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, творческого подхода к делу, способности не только решать производственные проблемы самому, но и эффективно организовывать коллективную работу подчиненных. Управление по целям (результатам) организации, согласно вы- дающемуся современному теоретику в области управления Питеру Друкеру, основывается на следующих принципах: система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации; каждый руководитель (сверху донизу) должен иметь четкие цели в рамках своих обязанностей; цели и задачи всех менеджеров согласуются, в идеальном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каждом последующем уровне при движении сверху вниз. Нетрудно заметить, что в основе суждений Друкера лежит концепция, в соответствии с кото- рой во главу управления ставятся цели организации. Лишь после их вы- работки, как считал Друкер, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. В 80-е гг. XX в. одной из наиболее популярных теорий стала концепция «7-S», разработанная Э. Атосом, Т. Питерсом и др. «7-S» — это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные ценности», «стиль руководства». Изменение в одной переменной через систему связей оказывает влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними — главная задача современного менеджмента.

12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: