 |
Психологические основы успешности деятельности сотрудников и коллектива.
|
|
|
|
В управленческой психологии в качестве ведущего компонента рассматриваются трудовые отношения – отношения человека к себе, как специалисту; к руководителям, подчиненным и к организации, в которой трудится сотрудник. При анализе трудовых отношений выделяют такие структурные элементы, как:
- ролевое поведение сотрудника;
- социальная и профессиональная адаптация;
- уровень притязаний личности;
- удовлетворенность трудом (уровнем заработной платы);
- типы организационного поведения сотрудников;
- социальные нормы организации;
- психологическая совместимость сотрудников в организации;
- социально-психологический климат организации.
Ролевое поведение.
Ролевое поведение личности обычно рассматривается, как функция двух основных переменных – социальной роли и «Я». По сути, ролевое поведение демонстрирует такой аспект трудовых отношений, как отношение работника к себе, как к специалисту и как к личности. Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику, и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется.
Социальная роль (от франц. role) – совокупность норм поведения, а также само поведение личности, реализующее эти нормы в системе межличностных отношений; социальная функция личности.
Далеко не всегда официально установленные цели коллектива совпадают с тем направлением, которое, по мнению ряда его членов, должно быть главным. Порой обнаруживается, что цели, признанные официально, как первостепенные, не воспринимаются в качестве таковых некоторыми работниками.
Для того чтобы социальная роль качественно выполнялась работником в процессе трудовой деятельности она должна быть интернализована. Интернализованная роль – это внутреннее определение индивидом своего социального положения, его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям.
|
|
|
Интернализация, т.е. присвоение, перевод внутрь собственной психики, работниками своих официальных ролей в производственном коллективе предполагает, прежде всего, понимание официальных целей данного коллектива и согласие с ними.
Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его оценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.
Анализ особенностей понимания личностью своей должностной роли и самооценок своего ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления.
Для успешного выполнения организационных ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника принять данную роль и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе.
В этом случае важным является формирование ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе. «Ответственность служит здесь средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по своему усмотрению, сознательно и добровольно».
Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений.
|
|
|
Существует положительная связь между социальной ответственностью личности и ее поведением как в сфере производственной, так и общественной деятельности.
У сотрудников организации существуют различные уровни осознания отдельных видов должностных обязанностей. Одни из этих обязанностей осознаются субъектом, как неотделимые от его социальной роли и собственного «Я», а другие – как периферийные, не затрагивающие его «Я». Отсюда следует и разная степень реализации обязанностей: то, что лучше осознается, лучше и выполняется.
61. Психологические трансформации работников.
ТРАНСФОРМАЦИЯ (Transformation; Wandlung) - психологический переход, включающий в себя регрессию и временную утрату эго, к сознанию и реализации ранее не осознанной психологической потребности.
Трансформация рассматривается как цель психотерапии; в анализе трансформация включает исследование тени.
Символизм трансформации отражен в ритуалах первобытной инициации, в алхимии и религиозном ритуале; непосредственно сам обряд предназначен для предотвращения возможных психических эксцессов во время перехода и включает в себя символическую смерть и возрождение.
70. Влияние трудового коллектива на качество управленческого решения.
Любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом.
Руководство - не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.
|
|
|
Воздействие руководителя на исполнителей - процесс непрерывный в такой же мере, в какой непрерывен процесс производства. Воздействие субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. В свою очередь коллектив исполнителей, реализуя распоряжения руководителя, информирует его о ходе работ, факторах, способствующих успешному выполнению задания или препятствующих этому, и таким образом оказывает воздействие на принятие руководителем последующих решений. Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства (руководителя) является обратной связью.
Руководитель, понимая значение обратной связи в процессе руководства трудовым коллективом, должен активизировать поступление от объекта руководства прежде всего информации, необходимой для принятия обоснованных решений корректирующего или перспективного характера. Значит, обратная связь - процесс управляемый. Руководитель должен активно влиять на формирование структуры информации, поступающей от объекта руководства, с целью обеспечения обоснованности и целеустремленности руководящих решений, вырабатываемых субъектом управления.
Таким образом, руководство коллективом - это процесс непрерывного обмена информацией между субъектом и объектом руководства с целью сознательного их воздействия друг на друга.
Сущность и содержание процесса руководства раскрываются в его функциях: планировании, организации, координировании, стимулировании, контроле.
71. Психология имиджа в трудовом коллективе.
Имидж в широком смысле – это то впечатление, которое мы производим на людей в совокупности всех знаков и сигналов, от нас исходящих, в определенном отрезке времени.
Во многом этот процесс протекает спонтанно, складываясь в течение жизни в уникальный смысловой узор, последовательную цепочку или мозаику – собственную имиджевую конфигурацию или композицию. Имидж – это искусство самоисполнения. Нужен дар, чтобы выразить свою сущность, свой потенциал самыми различными средствами: материальными и нематериальными, мимическими словесными, пластическими, деятельностными. Выразить подчас невыразимое, соединяя при этом в ряде случаев несоединимое.
|
|
|
Имиджевая композиция – это конфигурация отдельных имиджевых составляющих человека до их идеального соотношения и обретения образной целостности, завершенности. Имиджевая композиция имеет как минимум три уровня проявления: материальный прическа, одежда, макияж, фактура, телесность в целом); образный, иллюзионный, который рождается в сознании воспринимающей стороны и который апеллируют к конкретным эмоциональным и поведенческим реакциям; и, наконец, смысловой, восходящий к слишком высоким уровням абстракции, к сверхзадаче – для чего все это.
Имидж есть изобразительное повествование и желание что-то сказать всей своей индивидуальностью и личностью в целом, либо в данный конкретный момент в частности. Это осмысленная форма творческого диалога с другими.
Имидж – представление (часто целенаправленно создаваемое) о чьем-то внутреннем и внешнем облике, образе.
Имидж руководителя – эмоционально окрашенный стереотип восприятия образа руководителя в сознании, коллег, социального окружения, в массовом сознании. При формировании имиджа руководителя реальные качества тесно переплетаются с теми, которые приписываются ему окружающими. На удовлетворенность в трудовом коллективе он оказывает огромное влияние.
Мотивы, вызывающие удовлетворенность работой, касаются ее содержания и внутренних потребностей личности в самовыражении, в то время как факторы, обусловливающие неудовлетворенность, связаны с недостатками работы и внешними условиями.
72. Психологические проблемы толерантности в трудовом коллективе.
Толерантность — абсолютная нечувствительность или существенное уменьшение остроты реагирования на какой-либо социальный раздражитель как результат падения его значимости для субъекта. Термин «толерантность», помимо собственно психологии, достаточно устойчиво укоренился в целом ряде и других современных наук. Так, например, в медицине, а еще точнее в фармакологии, под толерантностью понимается привыкание вплоть до полной нечувствительности к тому или иному препарату или группе препаратов, которые в связи с этим перестают оказывать на пациента желаемое медикаментозное воздействие. В психологическую лексику термин «толерантность» вошел недавно, но при этом достаточно упрочился как в рамках психологии личности, так и в рамках социальной психологии, особенно в таких «дочерних ветвях» социально-психологической науки, как этнопсихология и политическая психология. Так, в личностном плане толерантность может выражаться, например, как толерантность к тревоге и проявляться «в повышении порога эмоционального реагирования на угрожающую ситуацию, а внешне — в выдержке, самообладании, способности длительно выносить неблагоприятные воздействия без снижения адаптивных возможностей» (Л. Я. Гозман). В социальной психологии сегодня наиболее интенсивно изучается толерантность в сфере межличностных отношений в малой группе и организации, что выражается в стремлении проанализировать возможные пути избегания межличностного конфликта за счет поиска конструктивного компромисса и адекватного распределения ответственности за последствия каких-то совместных действий уже на этапе их планированита в сфере межнациональных, межконфессиональных, межпартийных взаимоотношений и взаимодействий за счет культурно-личностного преодоления психологических и, прежде всего, смысловых барьеров, социальных стереотипов, приводящих к ксенофобии и изначальному, и при этом глобальному, неприятию права другого на инакомыслие. В то же время в последние годы появилась угроза того, что толерантность будет пониматься не как терпимость и готовность к конструктивному компромиссу и нахождению взаимоприемлимого решения в неоднозначных обстоятельствах, а как нивелировка мнений, неспособность содержательно и четко отстаивать правоту своей точки зрения, социальный конформизм и т. д.
|
|
|
|
|
|
