Анализ коммуникационных барьеров на предприятии ООО «Эльдорадо»

На примере ООО «Эльдорадо», которое является крупнейшей розничной торговой сетью по продаже бытовой техники и электроники в России и Восточной Европе. Сегодня в ее состав входят свыше 1100 магазинов и 480 салонов сотовой связи — это более 750000 квадратных метров торговых площадей.

Эта компания имеет линейную организационную структуру. Линейная организационная структура управления - это наиболее распространенный тип иерархической (бюрократической) структуры. Многоуровневая иерархическая система управления, в которой вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу - своему непосредственному вышестоящему руководителю.

По такому принципу формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию до самого низа.

 

Рис.1. Линейная организационная структура управления компании

Преимущества линейной структуры управления:

- четкая система взаимных связей функций и подразделений;

- четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

- согласованность действий исполнителей;

- оперативность в принятии решений;

- простота организационных форм и четкость взаимосвязей;

- минимальные издержки производства и минимальная себестоимость выпускаемой продукции;

Так как эта компания является очень крупной, то, как в любой компании, там возникают коммуникационные барьеры, которые нужно избегать или решать. Только в нашем городе находятся 3 магазина, на примере одного из них я проведу анализ и предложу пути решения этих проблем.

Анализируя процесс общения, мы на каждом шагу убеждаемся, что общение — это коммуникация, т.е. обмен мнениями, переживаниями, соображениями, настроениями, желаниями и др. На самом деле информация не только передается, но и формируется, уточняется, развивается.

В процессе общения нередко возникают затруднения, непонимание. Причиной их могут быть коммуникативные барьеры, возникающие в процессе управленческого общения.

Как же преодолевать этот барьер? Установлено, что чаще всего барьер обусловлен той или иной степенью невнимания. Поэтому только управляя вниманием собеседника, аудиторией, можно преодолеть этот барьер. Главное при этом разрешить две взаимосвязанные проблемы:

1. привлечь внимание;

2. удержать внимание.

На наше внимание больше всего влияют следующие факторы: актуальность и важность информации, ее новизна, нестандартность подачи, неожиданность, интенсивность передачи информации, звучность голоса и его модуляция.

Привлечь внимание можно при использовании трех основных приемов. К ним относятся:

· прием «нейтральной фразы». В начале выступления, беседы произносится фраза, прямо не связанная с основной темой, но зато наверняка по каким-либо причинам имеющая смысл, значение, ценность для собеседника или для всех присутствующих;

· прием «завлечения». Говорящий произносит нечто, что трудно воспринимается, например, говорит очень тихо, монотонно или неразборчиво, а слушающему приходится прилагать специальные усилия, чтобы хоть что-то понять. Эти усилия и предполагают концентрацию внимания. В результате говорящий как бы «завлекает» слушающего в свои «сети». Другими словами, говорящий провоцирует слушателя самого применить способы концентрации внимания, а потом их использует;

· прием «зрительного контакта». Говорящий обводит аудиторию взглядом, смотрит пристально на кого-нибудь, выбирает несколько человек в аудитории и кивает им и т.д.

Не менее важна и проблема поддержания внимания Она решается рядом приемов. Наиболее важные из них следующие.

· прием «изоляции» (когда отводят собеседника в сторону, уединяются, закрывают двери и окна в лекционных аудиториях, делают замечания говорящим. Вот почему говорящий больше мешает лектору, чем спящий);

· прием «навязывания ритма» (постоянное изменение характеристик голоса и речи, т.е. говоря то громче, то тише, то быстрее, то медленнее, то выразительно, «с нажимом», то скороговоркой, то нейтрально, говорящий как бы навязывает собеседнику свою последовательность переключения внимания). Этим приемом ликвидируется монотонность звучания;

· прием «акцентировки» (употребление различных служебных фраз, призванных привлечь внимание, типа «Прошу обратить внимание», «Важно отметить, что...», «Необходимо подчеркнуть, что...» и др.).

Возникновение барьера можно объяснить так: мы обычно исходим из того, что «все понимают, как я», а между тем правильнее было бы сказать обратное — «все понимают по-своему».

Другими словами, если стиль изложения слишком тяжелый, излишне легковесный, в общем, не соответствует содержанию, то слушающий его не понимает или отказывается, не хочет понимать.

С определенными оговорками можно признать, что стиль — это отношение формы сообщения к его содержанию. Поэтому главное при преодолении стилистического барьера — правильно структурировать передаваемую информацию.

Существуют два основных правила структурирования информациив общении: правило рамки и правило цепи.

Правило рамки основывается на действии психологического закона работы памяти, открытого немецким психологом Г. Эббингаузом (этот закон часто называют еще «фактором ряда»). Суть его в том, что начало и конец любого информационного ряда, из чего бы он ни состоял, сохраняется в памяти человека лучше, чем середина.

Правило цепи основано на том предположении, что содержание общения не может быть бесформенной грудой разнообразных сведений, оно должно быть каким-то образом выстроено, соединено в цепь, «перечислено». Любая цепь, упорядочивая, связывая, организуя содержание, как и рамка, выполняет сразу две задачи: во-первых, позволяет улучшить запоминание, во-вторых, помогает структурировать информацию в соответствии с ожиданиями собеседника.

Возможны следующие варианты перечисления:

· простое перечисление — «во-первых, во-вторых, в-третьих...»;

· ранжирование — «сначала о главном, теперь о составных элементах, наконец, менее существенное...»;

· логическая цепь — «если это — то, тогда можно предположить, что..., а, следовательно...». Логическое построение сообщения должно вести собеседника от привлечения внимания к интересу, от интереса к основным положениям, от основных положений к возражениям и вопросам, от возражений и вопросов к заключению, а от заключения к призыву действовать.

Барьер логического непонимания возникает, если человек, с нашей точки зрения, говорит или делает что-то в противоречии с правилами логики; тогда мы не только отказываемся его понимать, но и эмоционально воспринимаем его слова отрицательно. При этом неявно предполагаем, что логика есть только одна — правильная, т.е. наша.

Преодоление логического барьера возможно при соблюдении следующих условий:

· учет логики и жизненной позиции собеседника. Для этого необходимо примерно представлять себе позицию партнера, собеседника (кто он, на каких позициях стоит и др.), а также индивидуальные и социально-ролевые особенности, так как приемлемость или неприемлемость той или иной логики для партнера в основном зависит от его исходной направленности;

· правильная аргументация.

Существуют различные виды аргументации:

· возрастающая (когда сила аргументов к концу общения возрастает). К ней целесообразно обращаться при высокой заинтересованности в разговоре собеседника и при его высоком образовательном уровне;

· убывающая (когда сила аргументов к концу сообщения ослабевает). К ней целесообразно обращаться при необходимости пробудить внимание и интерес и при низком образовательном уровне;

· односторонняя (когда следуют аргументы только положительные или только отрицательные). К ней целесообразно обращаться, когда надо укрепить уже имеющиеся у людей взгляды, представления, когда позиции сторон сходны, когда у объекта воздействия низкий образовательный уровень;

· двусторонняя (когда используются различные — как положительные, так и отрицательные — аргументы). К ней целесообразно обращаться, когда слушатель, собеседник безразлично или негативно настроен на восприятие данной информации, т.е. когда аргументы противоречат его сложившимся представлениям, установкам, когда у собеседника высокий образовательный уровень.

Таким образом, барьеры в общении не являются результатом сознательной, произвольной и направленной защиты от воздействия информации. Их действие противоречиво.

Система барьеров есть своего рода автоматизированная охрана — при своеобразном срабатывании охранной сигнализации автоматически перекрываются подступы к человеку. В противном случае мозг и психика человека просто не выдержали бы обвала информации. Однако иногда барьеры играют и отрицательную роль.

Исследователи указывают - поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, подойти творчески к разрешению проблемы, то при разрешении конфликтной ситуации придерживайтесь следующих правил.

1. Помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание просто отключается, и человек не отвечает за свои слова и поступки.

2. Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера, задав себе вопрос: "Разве я никогда не ошибаюсь?" Постарайтесь взять оба предложения и посмотрите, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом.

3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя, задав вопрос: "Что будет, если выход не будет найден?" Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему.

4. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, "выпустить пар". Но разрядиться на окружающих — это не выход, а выходка. Но если уж так получилось, что потеряли контроль над собой, попытайтесь сделать единственное: замолчите сами, а не требуйте этого от партнера. Избегайте констатации отрицательных эмо­циональных состояний партнера.

5. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда вы обязываете и его быть лучше.

6. Предложите собеседнику встать на ваше место и спросите:

"Если бы вы были на моем месте, то что бы вы сделали?" Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации.

7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства.

8. Не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую ситуацию.

9. Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения.

Конфликты в личностно-эмоциональной сфере руководителю приходится разрешать не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов.

1. Необходимо иметь в виду, что у таких людей есть некоторые скрытые нужды, которые, как правило, связаны с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким образом. Например, сверх агрессивный человек своей агрессивностью пытается подавить малодушие и пугливость.

2. Следует взять под контроль свои эмоции и дать выход эмоциям этого человека, если намерены продолжать с ним общаться.

3. Не принимать на свой счет слова и поведение данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов трудный человек так ведет себя со всеми.

4. При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуации вам следует учитывать, к какому типу людей он относится. В книге "Общение с трудными людьми" Роберт Брэмсон выделяет следующие типы трудных людей, с которыми ему пришлось работать в различных фирмах:

• агрессист — говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;

• жалобщик — человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;

• "разгневанный ребенок" — человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение;

• максималист — человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этот нет необходимости;

• молчун — держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывает зло на ком-то;

• "тайный мститель" — человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость;

• "ложный альтруист" — якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п.;

• "хронический обвинитель" — всегда выискивающий ошибки других, считая, что он всегда прав, а обвиняя, можно решить проблему.

5. Если считаете необходимым продолжение общения с трудным человеком, вы должны настаивать на том, чтобы человек говорил правду, неважно - какую. Вы должны убедить его в том, что ваше отношение к нему будет определяться тем, насколько он правдив с вами и насколько последовательно он будет поступать в дальнейшем, а не тем, что он будет во всем с вами соглашаться.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком вы должны попытаться увидеть в нем не только друга, но и лучшие качества, поскольку вы уже не смо­жете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его пси­хологические особенности и особенности его нервной системы.

Навыки и умения, необходимые руководителю для успешности делового общения.

Успех переговоров в целом во многом зависит от результатов таких предварительных контактов. Заслуживают внимания шесть основных правил налаживания отношений между партнерами на предварительных переговорах и рекомендации по их реализации, предлагаемые американскими специалистами. Эти правила, кстати, сохраняют свое значение и в ходе ведения переговоров.

1. Рациональность. Необходимо вести себя сдержанно. Неконтролируемые эмоции отрицательно сказываются на переговорном процессе и способности принятия разумных решений.

2. Понимание. Невнимание к точке зрения партнера ограничивает возможности выработки взаимоприемлемых решений.

3. Общение. Если ваши партнеры не проявляют большой заинтересованности, все же постарайтесь провести с ними консультации. Это позволит сохранить и улучшить отношения.

4. Достоверность. Ложная информация ослабляет силу аргументации, а также неблагоприятно влияет на репутацию.

5. Избегайте менторского тона. Недопустимо поучать партнера. Основной метод - убеждение.

6. Принятие. Постарайтесь принять другую сторону и, будьте открыты для того, чтобы узнать нечто новое от партнера.

Наиболее оптимальными днями для переговоров являются вторник, среда, четверг. Самое благоприятное время дня - через полчаса - час после обеда, когда мысли о еде не отвлекают от решения деловых вопросов. Благоприятная среда для переговоров может быть создана, в зависимости от обстоятельств, в вашем офисе, представительстве партнера или на нейтральной территории (конференц-зал, приспособленные для переговоров номер гостиницы, зал ресторана и т.д.).

Успешное ведение деловых бесед и переговоров во многом зависит от соблюдения партнерами таких этических норм и принципов, как точность, честность, корректность и такт, умение выслушать (внимание к чужому мнению), конкретность.

Итак, чтобы ваша беседа была результативной независимо от того, с кем вы разговариваете необходимо: во-первых понравиться собеседнику, для этого установлены основные правила которые способствуют достижению данной цели:

ü Искренне интересуйтесь другими людьми.

ü Улыбнитесь.

ü Помните, что имя человека – это самый сладостный для него звук на любом языке.

ü Будьте хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о самих себе.

ü Говорите о том, что интересует вашего собеседника.

ü Внушайте собеседнику сознание его значительности и делайте это искренне.

Во-вторых – уметь управлять процессом общения, воздействуя на людей не оскорбляя их и не вызывая у них чувства обиды. Для этого существуют свои правила, соблюдение которых позволяет воздействовать на людей, не оскорбляя их и не вызывая у них чувства обиды:

ü Начинайте с похвалы и искреннего признания достоинств собеседника.

ü Указывайте на ошибки других не прямо, а косвенно.

ü Сначала поговорите о собственных ошибках, а затем уже критикуйте своего собеседника.

ü Задавайте собеседнику вопросы вместо того, чтобы ему что-то приказывать.

ü Давайте людям возможность спасти свой престиж.

ü Выражайте людям одобрение по поводу малейшей их удачи и отмечайте их успех. Будьте чистосердечны в своей оценке и щедры на похвалу.

ü Создавайте людям хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать.

ü Прибегайте к поощрению. Создавайте впечатление, что ошибка, которую вы хотите видеть исправленной, легко исправима; делайте так, чтобы то, на что вы побуждаете людей, казалось им нетрудным.

ü Добивайтесь, чтобы люди были рады сделать, то что вы предлагаете.

В-третьих, выбрав цель вашей беседы, старайтесь склонить людей к вашей точке зрения мягко без давления и не навязывая свою идеологию. Если человек считает вашу точку зрения – своей, он стремиться к достижению вашей цели – как к своей. Для этого надо знать, что:

ü единственный способ одержать верх в споре – это уклониться от него;

ü проявляйте уважение к мнению вашего собеседника. Никогда не говорите человеку, что он не прав;

ü если вы не правы, признайте это быстро и решительно;

ü с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона;

ü заставьте собеседника сразу же ответить вам «да»;

ü пусть большую часть времени говорит ваш собеседник;

ü пусть ваш собеседник считает, что данная мысль принадлежит ему;

ü искренне старайтесь смотреть на вещи с точки зрения вашего собеседника;

ü относитесь сочувственно к мыслям и желаниям других;

ü взывайте к более благородным мотивам;

ü драматизируйте свои идеи, подавайте их эффектно;

ü бросайте вызов, задевайте за живое.

И так можно прийти к выводу, что коммуникационные барьеры могут вызвать достаточно серьезные проблемы в коллективе как между начальником и подчиненным, так и между подчиненными одного уровня. Поэтому необходимо знать, как их избегать и предотвращать вовремя.

Заключение

В современной науке об общении столь огромное количество несовпадающих, а иногда противоречащих понятий и определений, что затрудняет изучение и использования на практике форм и механизмов общения.

Если попытаться определить нашу позицию в вопросе об общении, мы, прежде всего, должны подчеркнуть, что общение является одним из видов деятельности. И, если это понимать так, то для нас аксиомой является интенциональность (наличие специфической цели, самостоятельной или подчиненной другим целям, наличие специфического мотива, по которому его результативность – мера совпадения достигнутого результата с намеченной целью).

Таким образом, взаимодействие (интеракция) опосредованно общением. Благодаря общению люди могут вступать во взаимодействие. Иначе, взаимодействие, интеракция – это коллективная деятельность, которая рассматривается нами не со стороны содержания или продукта, а в плане социальной ее организации. Что касается общения, то это один из факторов интеракции или, если быть более точным, - совокупность таких факторов.

Что касается деятельности, то она является тем, в чем актуализуется общественное отношение, психологическим содержанием процесса общения; в этом и только в этом смысле можно разграничивать общение и взаимодействие, то есть интеракцию. Что касаемо коммуникационных барьеров, то это неотъемлемая часть общения, так как все люди очень разные и могут не всегда правильно понять другого человека, что затрудняет работу как самого человека, так и деятельности всего предприятия. Поэтому каждый начальник и сотрудник должен обдумывать каждое слово и заботиться, чтобы его поручения и вообще информация были восприняты должным образом и не возникало проблем, затрудняющих работу компании.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М: Аспект Пресс, 2009. – 541 с.

2. Баринов В.А. Корпоративная культура организации в России / В.А. Баринов. – М.: ЭКСМО-Пресс, 2009. – 200 с.

3. Батаршев А.В. Организаторские и коммуникативные качества личности / А.В. Батаршев. – Таллин: Центр информационных и социальных технологий «Регалис», 2011. – 576 с.

4. Биркенбил В. Язык интонации, мимики, жестов / В. Бинкербил. – СПб.: Питер, 2010. – 222 с.

5. Бороздина Г.В. Психология делового общения: учебное пособие / Г.В. Бороздина. – М.: ИНФРА-М, 2010 – 243с.

6. Браим И.Н. Этика делового общения / И.Н. Браим. – Минск: Жизнь, 2009. – 315 с.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Р. Веснин. – М.: Дело, 2010. – 520 с.

8. Волгин Б.В. Деловые совещания / Б.В. Волгин. – М.: Деловая мысль, 2011. – 432 с.

9. Гейст Б. Бизнес со скоростью мысли / Б. Гейст. – М.: ЭКСМО-Пресс, 2010. – 327 с.

10. Гойхман О.Я. Основы речевой коммуникации / О.Я. Гойхман, Т.М. Надеина. – М.: Инфра-М, 2010. – 198 с.

11. Гордон Я.Х. Маркетинг партнерских отношений / Я.Х. Гордон. – СПб.: Питер, 2009. – 285 с.

12. Дебольский М.С. Психология делового общения / М.С. Дебольский. – М.: ПРИОР, 2009 – 175 с.

13. Жданов С.А. Основы теории экономического управления предприятием: учебник / С.А. Жданов. – М.: Фин-пресс, 2009. – 384 с.

14. Интеллектуальная собственность: словарь-справочник / под общ. ред. А.Д. Корчагина. – М.: Инфа-М, 2010. – 173 с.

15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие для студентов вузов / Н.И. Кабушкин. – Мн.: Новое знание. 2009. – 336 с.

16. Клюев Е.В. Речевая коммуникация / Е.В. Клюев. – М.: ПРИОР, 2005. – 245 с.

17. Ковалев С.В. Подготовка старшеклассников к семейной жизни: тесты, опросники, ролевые игры / С.В. Ковалев. – М.: Инфа-М, 2010. – 75 с.

18. Комаров А.Г. Практикум менеджмента / А.Г. Комаров. – Уфа: УТИС, 2010. – 320 с.

19. Комаров М.А. Оценка точности предпринимательских прогнозов и риска / М.А. Комаров. – Дубна: Геоинформ-марка, 2009. – 615 с.

20. Конецкая В.П. Социология коммуникации / В.П. Конецкая. – М.: МУБУ, 2010. – 164 с.

21. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие / Э.М. Коротков. – М.: Де-КА, 2010. – 815 с.

22. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебное пособие / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИ-ТИ, 2010. – 328 с.

23. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме / Ю.Д. Красовский. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 456 с.

24. Краткий психологический словарь. – М.: Политиздат, 2005. – 530 с.

25. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель / Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 2009. – 118 с.

26. Кузин Ф.А. Культура делового общения / Ф.А. Кузин. – М.: Ось-89, 2011. – 521 с.

27. Культура устной и письменной речи делового человека: справочник-практикум. – М.: Наука, 2010. – 100 с.

28. Ладанов И.Д. Практический менеджмент / И.Д. Ладанов. – М.: Элник, 2009. – 427 с.

29. Лапинская И.П. Русский язык для менеджеров: учебное пособие / И.П. Лапинская. – Воронеж: ВГУ, 2010. – 813 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Наименование статей и разделов	Коды строк		Данные бухгалтерского баланса, тыс. руб.	Отклонение (3=2-1)	Темп прироста,% (3/1*100)	Структура баланса и ее изменения
			начало периода, в % к итогу баланса	на конец периода, в % к итогу баланса	Отклонение (8=6-5)
I. Внеоборотные активы
1.1. Нематериальные активы		1 047,0			-458,00	-	0,01	0,01	0,00
1.2. Основные средства					0,00	#ДЕЛ/0!	0,00	0,00	0,00
1.3. Прочие внеоборотные активы	130,135,140, 150, 145	6 393 517	6 393 837	6 472 851	79 334,00	101,24	98,32	97,75	-0,56
Итого по разделу I		6 394 564	6 394 591	6 473 440	78 876,00	101,23	98,33	97,76	-0,57
II. Оборотные активы
2.1. Запасы	210, 220		3 329	12 075	12 014,00	19795,08	0,05	0,18	0,13
2.2. Дебиторская задолженность (платежи после 12 месяцев)					0,00	0,00	0,00	0,00	0,00
2.3. Дебиторская задолженность (платежи до 12 месяцев)		9 290	58 116	135 333	126 043,00	1456,76	0,89	2,04	1,15
2.4. Краткосрочные финансовые вложения			40 000		0,00	#ДЕЛ/0!	0,62	0,00	-0,62
2.5. Денежные средства			7 181		47,00	107,01	0,11	0,01	-0,10
2.6. Прочие оборотные активы					0,00	#ДЕЛ/0!	0,00	0,00	0,00
Итого по разделу II		10 021	108 626	148 125	138 104,00	1478,15	1,67	2,24	0,57
Баланс	стр. 190+290	6 404 585	6 503 217	6 621 565	216 980,00	103,39	100,00	100,00	-
III. Капитал и резервы
3.1. Уставный капитал		6 035	1 497 682	1 797 682	1 791 647,00	29787,61	23,03	27,15	-0,07
3.2. Добавочный и резервный капитал	420+430		4 649 977	4 656 996	4 656 996,00	#ДЕЛ/0!	71,50	70,33	-10,56
3.4. Нераспределенная прибыль	460+470-465-475		20 557	153 929	153 774,00	99309,03	0,32	2,32	10,71
Итого по разделу III		6 190	6 168 216	6 608 607	6 602 417,00	106762,63	94,85	99,80	6,74
IV. Долгосрочные обязательства					0,00	#ДЕЛ/0!	0,00	0,00	5,73
V. Краткосрочные обязательства
5.1. Заемные средства		11 481			-11 481,00	0,00	0,00	0,00	-11,14
5.2. Кредиторская задолженность		1 495 341	335 002	12 959	-1 482 382,00	0,87	5,15	0,20	-1,4
5.3. Прочие обязательства	630+640+650+660				0,00	#ДЕЛ/0!	0,00	0,00	0,07
Итого по разделу V		1 506 822	335 002	12 959	-1 493 863,00	0,86	5,15	0,20	-12,48
Итог баланса		1 513 012	6 503 218	6 621 566	5 108 554,00	437,64			-
Величина финансово-эксплуатационных потребностей	210+230+240-620	-1 486 047	-273 705	125 727	1 611 774,00	-8,46			-
Всего заемных средств	590+690	1 506 822	335 002	12 959	-1 493 863,00	0,86			-
Рабочий капитал	290-690	-1 496 801	-226 376	135 166	1 631 967,00	-9,03			-
Собственные средства в обороте	490-190	-6 388 374	-226 375	135 167	6 523 541,00	-2,12			-

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Магнитогорский государственный университет»

Факультет экономики и управления

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

⇐ Предыдущая123

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: