Рациональное использование управленческих

Кадров

От полноты использования труда специалистов, как наиболее квалифицированной части трудового потенциала пред­приятия, зависит не только эффективность производства, но и решение многих важных социальных проблем. Использование управленческих кадров, равно как и других категорий работников, характеризуется:

количеством труда, измеряемым численностью занятых работников;

определенным уровнем эффективности деятельности занятого труда (интенсивность деятельности).

В связи с этим можно выделить две составляющие использования: экстенсивную и интенсивную. При этом первая из них характеризует количественный аспект использования, который проявляется в изменении численности (или затрат труда) персонала, занятого управлением, вторая – качественный, проявляющийся в повышении эффективности его деятельности. В самом обобщенном виде она может быть выражена изменением затрат труда по управлению, приходящихся на единицу объема продукции или услуг (в сопоставимых ценах).

Сочетание названных составляющих может быть весьма различным. Это зависит от конкретных условий развития производства и кадровой политики на предприятии, но между ними есть прямая зависимость. Повышение эффективности деятельности, т. е. более полное использование кадрового потенциала, определяет границы экстенсивной величины, труда, а следовательно, и размер потребности в управленче­ских кадрах (при прочих равных условиях).

Следовательно, сокращение затрат труда на управление прежде всего связано с приведением в действие интенсив­ных резервов улучшения использования управленческих ка­дров.

Становление рынка не только ставит задачу лучшего ис­пользования труда специалистов, но и расширяет возможно­сти ее решения. Руководители, не ограниченные жесткой рег­ламентацией в кадровой политике, могут уделить больше внимания разработке эффективных мер по лучшему использованию кадров с учетом факторов, способствующих этому.

 

Факторы улучшения использования кадров

К основным организационным факторам, оказывающим влияние на улучшение использования управленческих кад­ров, относятся:

• рационализация квалификационно-должностной струк­туры управленческих кадров;
• повышение мобильности кадров;

· своевременное продвижение кадров;

• повышение квалификации руководителей и специалистов.

Как отмечалось, рационализация квалuфuкацuонно-долж­ностной структуры кадров направлена на установление со­ответствия численности специалистов различных квалифи­кационно-должностных групп (инженеров, техников и вспо­могательно-технического персонала) объемам работ, свойст­венных этим категориям. Если этого соответствия нет, значит, потенциал высококвалифицированных специалистов используется нерационально. По нашим исследованиям, у ин­женеров разных профессий свойственная их квалификации работа занимает от 48 до 67% рабочего времени, остальное время затрачивается на выполнение работ, свойственных тех­никам и вспомогательному персоналу. Это объясняется очень низкой долей в численности управленческих кадров вспомо­гательно-технического персонала и специалистов среднего уровня квалификации - техников. Из штатных расписаний почти исчезли курьеры, чертежники, техники-технологи, тех­ники-нормировщики, техники по труду, счетоводы и т.п. Доля вспомогательного персонала в общей численности уп­равленческого персонала составляет в нашей стране всего лишь 1,8% против 28% в США [7]. Трудно заподозрить эту страну в расточительности, скорее такой подход диктуется стремлением освободить квалифицированных работников от простой работы.

Совершенствование квалификационно-должностной структуры должно опираться на четкое разграничение функ­ций и содержания труда работников в каждом подразделе­нии как на непременное условие установления обоснован­ных пропорций между должностными группами специалис­тов и вспомогательно-технического персонала [8].

Рациональная квалификационно-должностная структура не только обеспечивает использование работников в соот­ветствии с их квалификацией, но и позволяет повысить обос­нованность штатных расписаний, планируемой потребности в специалистах разного уровня образования, вложений пред­приятием средств на оплату труда и подготовку кадров.

Последнее в условиях реального рынка труда будет иметь немаловажное значение, поскольку для предприятия пере­станет существовать бесплатность (безвозмездность) подго­товки специалистов.

Учитывая, что квалификационно-должностная структура носит достаточно жесткий характер, она оправдает себя прежде всего в таких подразделениях и службах, где выполняются преимущественно повторяющиеся и относительно хорошо структурированные функции. При подготовке и ос­воении производства новой продукции, освоении новой тех­нологии, реконструкции предприятия целесообразно создавать временные творческие коллективы (бригады, группы), состоящие из высококвалифицированных работников различного профиля.

Важным фактором, воздействующим на улучшение использования управленческих кадров, является мобильность, т.е. способность быстро приспосабливаться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда, потребность в повышении квалификации и освоении новых профессий.

Можно выделить два пути повышения мобильности управленческих кадров:

1) совмещение должностей и должностных обязанностей внутри одной или разных функций управления;

2) расширение профиля подготовки специалистов в ву­зах и техникумах как база будущей взаимозаменяемости, маневра.

В некоторых американских колледжах практикуется под­готовка специалистов по смежным профессиям.

В рамках организации управленческого труда непосред­ственно на предприятии или в учреждении доступен первый путь. Он способствует лучшему использования кадров управ­ления как с позиций более полной занятости работников, так и с позиций более рационального использования его ква­лификационного потенциала и расширения производствен­ного профиля, т. е. с социальной позиции.

Виды и варианты совмещения должностей, условия эф­фективного его использования и организация работы по вы­явлению возможностей и целесообразности совмещения должностей применительно к конкретным условиям рассмо­трены в предыдущей главе.

Значительное воздействие на улучшение использования кадров руководителей и специалистов оказывает и такой фак­тор, как повышение их квалификации. К началу экономиче­ской реформы в промышленности нашей страны удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образо­ванием составил немногим более 82%, остальные - так на­зываемые практики. Оценивая эти данные с позиций уровня квалификации специалистов, нельзя признать нормальным, что почти пятая часть работников, осуществляющих управление производством, не имеет специального образования.

Наибольшее число "практиков" приходится на экономические службы и линейное руководство.

Повышая требования к профессиональным знаниям уп­равленческих кадров, от которых зависит эффективность производства, правомерно ставить вопрос об их полной за­мене квалифицированными дипломированными специалистами или о получении ими высшего или среднего специаль­ного образования без отрыва от производства.

Конечно, этим не исчерпывается проблема дальнейшего роста квалификации. Главным критерием в проведении этой работы должно быть полное соответствие уровня квалифи­кации специалиста сложности выполняемой работы по той или иной должности, а также современным требованиям к деловым и личным качествам, освоению новых методов хо­зяйствования.

Особое внимание должно быть обращено на умение ак­тивно применять в работе электронно-вычислительную тех­нику, ориентироваться в современной научно-технической информации, эффективно ее использовать для решения практических задач.

После разработки рациональной должностной структуры необходимо разумно ограничить использование специалистов со средним образованием на инженерных должностях, изменить в связи с этим требования к образовательному уровню специалистов в квалификационном справочнике, который в действующем сейчас варианте по ряду инженерных должностей допускает это. Вместе с тем многие работы, относящиеся сейчас к инженерным, в частности работы, носящие формально-логический характер, вряд ли таковыми яв­ляются. Они должны относиться к должностным обязанно­стям техника. Поэтому назрел вопрос о внесении серьезных изменений в действующий квалификационный справочник служащих. Это тем более необходимо, поскольку на его ос­нове осуществляется квалификационное разделение труда, и разрабатываются должностные инструкции.

С повышением квалификации работника и необходимос­тью предоставления ему работы соответствующей сложности тесно связан фактор своевременного профессионально-ква­лификационного продвижения, рассмотренного в 5.2.

 

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: