 |
Кадровый потенциал организации и кадровая политика
|
|
|
|
Кадровый потенциал - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.
Кадры - это постоянный списочный состав работников различных профессий и квалификаций, занятых основной производственной и вспомогательной деятельностью.
Персонал включает всех постоянных и временных работников, работающих в организации по найму. Кадровый потенциал определяют трудовые ресурсы, а его структуру – состав и соотношение групп и категорий работников. Количественными показателями трудового ресурса являются штатная, явочная и средняя численность работников. Штатная (списочная) численность определяется количеством персонала на конкретную дату. Явочная численность включает только ту часть списочной численности, которая находится на работе или в командировках в день подсчета, т.е. фактически выполняет сменные производственные функции. Средняя численность периода (месяца, квартала, года) определяется делением суммарной списочной численности за каждый рабочий, выходной и праздничный день этого периода на количество календарных дней.
Изменения структуры трудового ресурса характеризуют коэффициенты его динамики: оборота по приему и выбытию, общего оборота, стабильности, закрепленности, текучести кадров.
При анализе структуры кадрового потенциала также учитываются количественные соотношения:
- работников, занятых основной производственной деятельностью, и работников вспомогательных подразделений;
- производственного и непроизводственного персонала;
- рабочих и служащих;
|
|
|
- ИТР и работников системы управления;
Качественный анализ структуры кадрового потенциала оценивается соотношением неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных работников, уровнем образованности, общей и корпоративной культуры, профессиональной компетентностью и интеллектуальным потенциалом.
На отдел по работе с персоналом возложены следующие ФУНКЦИИ:
-Подбор персонала.
-Адаптация новых сотрудников.
-Организация обучения (как внутреннего, так и внешнего).
-Организация информирования.
-Развитие персонала: работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников университета.
-Оценка персонала.
-Организация и проведение конкурса «Сотрудник месяца».
-Ведение научного рейтинга профессорско-преподавательского состава университета.
-Организация и проведение корпоративных мероприятий.
Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно: внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов; внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.
Контроллинг персонала (КП) – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.Важнейшими функциями КП являются: функция управления и контроля, координационная функция, функция подготовки информации.
|
|
|
Лизинг персонала (от англ. personal-leasing) — управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.
Планирование персонала
Планирование персонала (или кадровое планирование), это:
кадровая программа, которая нацелена на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале;
важнейший элемент кадровой политики и составная часть планирования на предприятии;
процесс, который позволяет обеспечить предприятие необходимыми кадрами в количественном и качественном составе;
процесс, который заключается в обеспечении людей рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Руководству любой организации (предприятия) необходимо иметь персонал необходимой квалификации в соответствии с созданных рабочих мест, что позволит решить производственные задачи. При этом, планирование персонала должно создать условия для мотивации более высокой производительности и эффективности труда, удовлетворение работников от работы.
Планирование персонала должно удовлетворить потребности организации (предприятия), которая заключается в следующем:
потребность в замещении персонала по возрасту и годами вследствие выхода сотрудников на пенсию, увольнения, переходом на инвалидность и другую работу и т.п.;
потребность в снижении численности персонала вследствие различных причин (внедрением нового (высокопроизводительного) оборудования, сокращением объемов производства, простой, старение кадров и т.д.);
потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства и (или) развитием производства.
|
|
|
При этом, удовлетворение потребностей предприятия (организации) и достижение ее целей невозможно без реализации 4 элементов планирования персонала (или кадрового планирования) (рис. 1).
Реализация мероприятий планирования персонала и проведение кадровой политики предусматривает последовательные действия, которые подразделяются на пять этапов (табл. 1).
Таблица 1 Этапы реализации кадрового планирования (планирование персонала)№ этапа
| № этапа | Название этапа | Характеристика этапа | |
| Информационный | Сбор и обработка необходимой информации об имеющемся персонале и его развитии в перспективе. | ||
| Разработка проектов кадрового плана | Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития, разработка альтернативных вариантов проектов кадрового плана. | ||
| Принятие решений | Утверждение одного из вариантов плана, как обязательного ориентира для деятельности кадровой службы. | ||
| Определение затрат | Расчет затрат на содержание персонала. | ||
| Кадровый контроль | Осуществление контроля и выполнения кадровых решений на основе плановых и текущих данных предприятия (организации); корректировки кадровых целей на основе изменения целей организации (предприятия). |
|
|
|
