 |
Организация и обслуживание рабочих мест Рабочие места, их виды и требования к организации 4 глава
|
|
|
|
На первом этапе технологические службы рассчитывают машинное или машинно-автоматическое время, Руководствуясь требованиями рабочих чертежей, проектируемьтми технологическими процессами, ОпТИМаЛЬНОЙ подборкой оборудования на основе паспортных данных оборудования, характеристик инструмента и приспособлений.
Второй этап являетсi продолжением первого, так как здесь заканчивается цикл окончательной разработки проектной нормы, В этот период окончательно определяются проектные организационно-техниЧес условия, рассчитываются элементы работ, относящиеся ко времени обслуживания рабочих мест и вспомогательному времени. При этом могут быть использованы как централизованно разработанные общемашиностроительньие и отраслевьте нормативы, так и микроэлементное нормирование.
Третий этап начинается с производства новой продукции. В этот период с помощью хронометража проверяются все установленные расчетным путем нормы времени на рабочих местах.
Выявленные отклонения проектных норм от фактических затрат являются предметом анализа и разработки мероприятий по приведению их в соответствие. Таким образом устанавливаются окончательные нормы затрат труда по операциям.
Четвертый этап продолжается до снятия изделия с производства. Действующие нормы изменяются в соответствии с внедрением организационно-техничес мероприятий, влияющих на изменение затрат труда.
Таким образом, описанный порядок нормирования труда позволяет еще до запуска нового изделия в производство рассчитать технически обоснованные нормы времени и поддерживать высокий уровень их напряженности до снятия изделия с производства.
Глава 18
ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
НА ПРЕДПРИЯТИИ
18.1. Сущность, функции заработной платы
и принципы организации
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от уста-
|
|
|
новленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.
В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поошрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.
При этом заработная платы выполняет следующие важнейшие функции:
• воспроизеодственная — материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средством воспроизводства рабочей силы и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает все аспекты жизнедеятельности работника, а именно такие, как затраты на потребности в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д.;
• измерительная — оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;
• стимул ирующая — материальный стимул для заинтересован - ности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Эта функция реализуется путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;
|
|
|
• регулирующая — средство регулирования рынка труда. С помощью определенных в отраслевых тарифных соглашениях размеров минимальных тарифных ставок первого разряда, диапазона тарифной сетки и величины тарифных коэффициентов, видов и размеров надбавок и компенсационных выплат можно эффективно регулировать рынок труда,
• социальная, устанавливающая различия в уровнях оплаты труда Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.
В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы: 1) гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы, 2) оплата в зависимости от количества и качества труда, 3) дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; 4) систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превьшiение темпов роста номинальной заработной платы над реальной, 5) превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, б) предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
Таким образом, оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы и стимулирующая работников к эффективной работе на своем рабочем месте. Ее минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления. размера минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей), условий определенной части дохода предприятия, направляемого на заработную плату; межотраслевых соотношений в оплате труда, условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных
|
|
|
окладов руководителей государственных предприятий, уровня налогообложения предприятий и доходов работников; механизма индексации.
18.2. Организация заработной платы на предприятии
Организация заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в значительной степени формирует издержкi4 производства. Она включает следуюшие элементы: тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады); механизм доплат и надбавок; премиальную систему; формы и системы оплаты труда; нормирование труда. Каждый из названных элементов находится в тесном взаимодействии друг с другом, что при правильном их применении обеспечивает эффективную систему материальной заинтересованности в повышении как индивидуальной производительности труда, так и эффективности работы предприятия.
Заработная плата по своей структуре неоднородна. С одной стороны, она отражает минимальный размер оплаты труда и тарифную часть заработка, гарантированные государством, а с другой стороны, — реальные результаты работы предприятия, сложность труда и квалификацию рабочей силы. Одна часть, которую принято называть тарифной, устанавливается в виде минимального размера оплаты труда, гарантированного государством. другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей различные доплатьи, надбавки, премии и другие выплатьи. В этом состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную части
Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка весьма существенно влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них — не простое перераспределение каналов, по которым оплата труда доводится до работников, а изменение характера связи с результатами труда Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а опосредованно, через принадлежность работника к конк316
|
|
|
ретной профессионально-квалификационной группе, т.е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются непосредственно по определенным количественным и качественным показателям индивидуальной и коллективной деятельносги.
18.3. Тарифная система и ее элементы
Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы. Она представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификаiiии работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда. С ее помощью, при равных экономических условиях, обеспечивается единство меры труда и его оплаты, равная оплата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и тарифные коэффициенты.
Тарифно-квалификацшжный справочiшк представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков и накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.
Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Кроме того, разработаны еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающие их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих. На основе справочников:
1) устанавливается наименование профессии; 2) определяются
|
|
|
разряды работ или осуществляется отнесение работы к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется, а также квалификации, требующейся от работников; З) присваивается квалификационный разряд, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего; 4) составляются учебные планы и программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики; 5) разрабатываются списки работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т.д.
В тарифноквалификационном справочнике по каждой профессии и разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». В характеристике указываются сложность выполнения работы, организационнотех ническве условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Перечислены требования к уровню теоретической подготовки работника в области технологии производства, организации труда, техники безопасности и др. Приведены наиболее типичные для соответствующего тарифного разряда по каждой специальности примеры работ.
Тарифноквалификационные характеристики разработаны применительно к шестиразрядной сетке. Для определения квалификации рабочего и присвоения ему тарифного разряда на предприятии создаются квалификационные комиссии, которые, руководствуясь требованиями ЕТКС, проверяют уровень теоретической и практической подготовки рабочего. Присвоение рабочему разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом по предприятию и записывается в трудовую книжку.
Отнесение служащих к техническим исполнителям, специалистам и руководителям производится на основе Квалификационных справочников должностей служащих (КСД). Этим справочником устанавливаются круг должностных обязанностей и объем квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служаЩим выполняющим соответствующие функции и занимающим соответствующие должности. Это нормативный документ, способствующий рациональному разделению труда, правильному подбору, расстановке и использованию кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, обеспечивает единство при определении должностных обязан319
ностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении агггестации руководителей и специалистов.
Квалификационный справочник для специалистов предусматривает внутридолжностное категорирование по оплате труда, позволяющее дифференцировать оклады в зависимости от конкретного вклада работника, его квалификации и производственного опыта.
Квалификационньие требования, указанные в справочнике, служат основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность, а также при составлении положений структурных подразделений, определяющих их роль в системе управления организацией.
Так как решение о повышении окладов, введении (отмене) надбавок руководителям, специалистам и служащим принимается в результате агггестации, проводимой не реже одного раза в три года, должностные их качества определяются, в первую очередь, исходя из требований Квалификационного справочника
Тарифные ставки характеризуют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Наиболее высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, а также отраслей, определяющих научно-технический прогресс.
Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они устанавливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников. Отношение часовой тарифной ставки соответствуюшего разряда к часовой ставке первого разряда называется тарифным коэффициентом и показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (труда) данного разряда превышает уровень оплаты работ первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице.
Соотношение крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном. Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда работаюших высшей и низшей квалификации.
В условиях высокой инфляции целесообразно применение единых тарифных сеток (ЕТС), регулярный пересмотр которых компенсирует рост потребительских цен и обеспечивает необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его сложностью. Применение ЕТС в производственной сфере на предприятиях всех форм собственности позволяет устранить главный недостаток традиционных заводских тарифных условий оплаты — дискриминацию в оплате труда специалистов по сравнению с рабочими. Конкретные предприятия, сохраняя тарифные коэффициенты и диапазон тарифной сетки, в зависимости от своих финансовых возможностей могут увеличивать исходную ставку оплаты первого разряда, устанавливая ее на уровне, выше минимальной ставки.
18.4. Формы и системы оплаты труда
Тарифная система, дифференцируюшая заработную плату работников по разрядам, учитывает главным образом качественную сторону труда и стимулирует квалификационный рост работников, у которых заработная плата зависит от их квалификационного разряда или должности. Сама по себе она не создает непосредственной заинтересованности работников в повышении производительности труда и улучшении качества продукции. Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые при взаимодействии с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применять к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учитывать количество и качество труда, вложенного в производство, и его конечные результаты.
В практике работы предприятий существуют десятки систем заработной платы. При этом предприятиям дано право самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда для всех групп работающих.
В настоящее время на большинстве предприятий в основном применяется тарифная система, имеющая две традиционные формы оплаты труда: сдельную и повременную. При сдельной
оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отрабртанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.
Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, называемых системами оплаты труда, которые устанавливают конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.
Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять в следующих случаях:
1. Возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего.
2. На работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником.
З. У рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда.
4. Рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.
Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:
прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.
Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Р), определяемая по формуле
Рсд = С,
где С, — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.
(18.1)
Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы
зсд = 1Рсдiн,,
где п — число видов работ, выполняемых рабочим;
— фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц.
(18.2)
дельнопремиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (ИЛИ) качественных показателей. При этом премиальное положение обычно включает два- три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие — дополнительными, учитываюшими качественную сторону труда.
Сдельнопрогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расцепкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расцепкам, устанавливается как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние З мес., но не меньше действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
Косвенно-с дел ьная система оплаты труда применяется ддя оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслужi4ваемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. Согласно этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки рабочихсдельшиков.
заработная плата вспомогательного рабочего при косвенносдельной системе рассчитывается по формуле
эк =Ркнф,
(18.3)
где Р,, — косвенная сдельная расценка
Нф — фактическая выработка обслужi{ваемого рабочего за расчетный
период;
п — количество рабочихсдельшиков.
Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расцепка
323
принимается в расчете на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В выданном наряде указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия обычно выплачивается при сокращении указанных сроков при хорошем качестве работ. Она начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. Расчет с рабочими по аккордной системе осуществляется после выполнения всего объема работы. Данную систему, как правило, используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.
Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. При этом особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Эта оплата может производиться на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.
Коллективная сдельная расценка на все виды работ определяется по формуле
Рбр =7iТшт,
(18.4)
где н — количество членов бригады;
— тарифная ставка членов бригады;
— норма времени, установленная на единицу выполняемой работы.
Заработная плата всей бригады рассчитывается по формуле
збр
(18.5)
где т — число элементов работы;
‘Чф — фактическая выработка бригадой продукции за расчетный период.
Общий заработок бригады распределяется между ее членами путем начисления заработной платы пропорционально тарифным ставкам (или коэффициентам) и количеству отработанного времени. Для учета фактического вклада каждого отдельного работника в общие результаты труда используется коэффициент трудового участия (КТУ). С учетом этого коэффициента распределяется не только сдельный приработок, но и коллективная премия. Порядок распределения коллективного заработка (пропорционально отработанному времени, тарифной ставке и коэффициенту трудового участия) устанавливается решением общего собрания бригады. При этом заработная плата работника не может быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда за отработанное время.
При повременной форме оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта форма эффективна в случаях, если: рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции правильно установлены нормы и нормативы, регламентируюшие численность и организацию труда рабочих; отсутствуют количественные показатели выработки; организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим; а также при правильной тарификации рабочих.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на две системы: простую повременнУю и повременнопремиальную.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени:
зт1овр = с, тф,
(18.6)
где С, — часовая тарифная ставка, соответствуюшая разряду рабочего; Тф — время, отработанное рабочим за расчетный период, ч.
При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из меСячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а
следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде такая система редко применяется на предприятиях.
Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где орьанизационно и техническм невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. для того чтобы премия не превратилась в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет достижения этих показателей, размеры премирования должны быть строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать стоящие перед ними конкретные задачи и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Размеры премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет ухудшения других.
Одной из разновидностей этой системы, получившей в последнее время широкое распространение, является установление норм ированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямой повременной оплаты, доплаты за выполнение нормированноге задания и премии за снижение трудоемкости и повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания — поощрительную доплагг величина которой прямо пропорциональна количеству продущии, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.
Заработная плата определяется по формулам:
• при выполнении нормированного задания на 100% и менее
З3=СфНф; (18.7)
• при перевыполнении нормированного задания
(18.8)
где Сф — тарифная ставка рабочего;
и Нф — нормативная и фактическая трудоемкость работ соответственно.
В последнее время на предприятиях стала применяться бестарифная система оплаты труда, основанная на определении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Рассмотрим некоторые из них.
Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада. Она заключается в жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. По этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника. Вклад представляет собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности и отражаюiдих трудовой вклад работника. Эти факторы имеют различную степень постоянства. Например, профессионально-технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций действуют в течение длительного периода, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.
для оценки профессиональноквалификаЦионного уровня работника используются действующие тарифные коэффициенты, соответствуюшие разряду рабочего, специалиста и руководителя. Деловые качества оцениваются несколькими признаками, существенно влияющими на индивидуальную производительность труда, а именно: изобретательность и инициативу, профессиональную компетентность, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль. Все признаки имеют четыре уровня: низкий, средний, выше среднего и высокий, каждый из которых оценивается баллами, дифференцированными от 0,3 до 1,2. Аналогично проводится оценка сложности выполняемых функций. Установлен-
ные для этого четыре уровня, оцениваемые от 0,4 До 1,9 балла, учитывают следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительную ответственность в технологическом процессе или работу на самоконтроле. Результативность труда характеризуется многообразием показателей, поэтому для сопоставимости оценок принимают самые общие признаки: объем выполненных работ, занятость полезной работой, качество выполненных рабо соблюдение сроков выполнения работ. Для балльной оценки результативности установлены шесть уровней с дифференциацией от 1 до 4,9 балла. Комплексная оценка трудового вклада определяется суммированием баллов по всем факторам, характеризующим работника.
Размер заработной платы определяется исходя из базового фонда заработной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному нормативу в зависимости от объема реализации выпушенной продукции за предыдущий месяц. До начала распределения фонда заработной платы из ее общей суммы вычитаются вьтплаты, не подлежащие распределению (дополнительная оплата за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда). «Цена» одного балла определяется как частное отделения фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения.
Фактический заработок каждого члена подразделения определяется умножением «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные до- платы.
Коллективно-долевая система оплаты труда. Эта система предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от коллективных результатов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются квалификационные уровни; отработанное за месяц рабочее время, коэффициент личных заслуг; количество платежных единиц (баллов); стоимость одной платежной единицы (балла).
В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учетом премий) за предыдущий год всех работников с разбив-
|
|
|
