 |
Глава 1. Характеристика предприятия и персонала (7 – 8 страниц)
|
|
|
|
Глава 2. Общий анализ состояния организационной культуры (8 – 9 страниц)
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры (4 – 5 страниц)
Заключение (1 страница)
Список использованных источников (1 страница)
Приложения (тесты) (не менее 20 – 24 страниц)
Начинается работа с титульного листа и содержания с указанием страниц.
Пояснительная записка (текстовая часть) работы должна включать 20–24 машинописных листов стандартного формата, выполненных 12 шрифтом с обязательной расчетной частью и выводами, наличием иллюстрированного материала (схемы, рисунки, графики, таблицы и др.)
Работа не допускается к защите если:
1. Предприятие и состав исполнителей несогласованны с преподавателем.
2. Отсутствуют выводы по главам.
3. Слабо показана обработка результатов исследований (без количественных данных, рисунков, графиков и т.д.).
4. Работа выполнена небрежно.
3. СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ РАЗДЕЛОВ РАБОТЫ И МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ
Введение отражает актуальность выбранной темы для данного предприятия, постановку проблемы (цель работы), объект и методы проведения исследования. (Окончательный вариант «введения» может быть откорректирован после выполнения всей работы.)
ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ И ПЕРСОНАЛА
ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
В ней необходимо рассмотреть следующие вопросы:
1.1.1. История создания предприятия, его характеристика на сегодняшний день и перспективы развития.
1.1.2. Цели, задачи, продукция/услуги, основные показатели работы предприятия. Структура управления (дается в виде схемы и ее описания).
1.1.3. Оценка имиджа.
Опросный лист «Оценка имиджа».
|
|
|
Имидж организации – это ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности; своего рода лицо организации в «зеркале общественного мнения», т.е. сформулированное представление аудитории о деятельности и успехах компании, укрепляющее взаимоотношения с клиентами, конкурентоспособность, способствующее успешному дальнейшему развитию.
Основу имиджа составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика – название, эмблема, товарный знак.
В широком смысле имидж – это распространенное представление, создаваемое мнением социальной или рабочей группы, демографического слоя, персоналом организации о характере и особенностях определенного объекта, например организации.
В узком смысле имидж – это целенаправленно сформулированный образ, который с помощью ассоциаций наделяет объект (товар, личность, предприятие) дополнительными ценностями, благодаря чему способствует более позитивному и эмоциональному его восприятию. Основу формирования имиджа составляют результаты деятельности организации, а также средства рекламы, массовой информации (СМИ) и коммуникации, развитие общественных связей – паблик рилейшнз и т.п.
Инструкция по проведению исследования
Выявлению истинного имиджа корпорации, того, как она выглядит в глазах клиентов, способствует кроме полноценных мероприятий в рамках «паблик рилейшнз» распространение и последующий анализ различных опросных листов, анкет, которые выдаются клиентам вместе с приобретаемым товаром. Студентами проводится опрос клиентов исследуемого предприятия (см. приложение 1), и анализируются собранные данные, на основе проведенного анализа делаются выводы, которые могут стать основой для разработки предложений по повышению эффективности работы коллектива.
ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА
Выполняется по следующим направлениям:
|
|
|
1.2.1. Анализ состояния кадров.
1.2.2. Общие анализ кадров: коэффициент стабильности, коэффициент текучести, излишек или недостаток (абсолютный и относительный), удельный вес руководящего персонала.
Коэффициент стабильности кадров отражает удельный вес лиц, работающих на предприятии продолжительный срок в общей среднесписочной численности работников:
,
где 
– коэффициент стабильности кадров;
– численность работников со стажем более 3 лет (или с момента основания предприятия), чел.;
– общая среднесписочная численность работников.
Также коэффициент стабильности кадров можно рассчитать по формуле:
,
где 
– численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.;
– численность фактически работающих на предприятии, чел.;
– численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Полученный результат Кст за 2 – 3 года показывает, становится ли коллектив более стабильным, о чем делают соответствующие выводы.
Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по негативным причинам, в том числе по собственному желанию:
,
где 
– коэффициент текучести кадров;
– количество уволившихся по собственному желанию, чел.;
– количество уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины, чел.
Полученные результаты за 2-3 года должны сопровождаться обоснованным выводом.
Абсолютный и относительный недостаток это:
|
|
|
