Использование видов и форм зарплаты в экономике США

Основной фактор, который учитывается на трудовом рынке США, – производительность труда. Американская экономика отличается динамичностью, а рынок труда – гибкостью. Ни в одном из регионов страны оплата труда выше среднего уровня не держится на одном уровне на протяжении пяти-семи лет. Все выравнивается за счет производительности, которая может компенсировать даже издержки предприятий.

Условия об оплате труда (тарифные ставки, различного рода премии) являются одним из самых существенных условий в коллективных договорах.

Размеры оплаты труда зависят не только от особенностей предприятия, специфики производства, влияния профсоюза на данном предприятии, но и от изменения жизненного уровня населения и его покупательной способности (для определения жизненного уровня используется индекс розничных цен). Системы оплаты труда рабочих, управленцев, государственных служащих различны. Эти различия обусловливаются еще и отраслью хозяйства (железнодорожный транспорт, угольная промышленность, авиационная промышленность). Как правило, на каждом предприятии помимо основного жалованья (base salary) (Rothschild D., Merriefield L., Craver Ch. Collective Bargaining and Labor Arbitration. Р. 732) в коллективный договор включают и систему стимулирующих выплат (incentive system) (Ibid. P. 675). Размер установленного жалованья, обычно является величиной твердой, он не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Система материального вознаграждения, по мнению американских специалистов, должна удовлетворять следующим требованиям:

-поощрять работников к более усердной работе;

-платить "более либерально", когда дела компании идут хорошо, и "менее либерально", когда результаты недостаточно высокие;

-не платить за усилия, а платить за результаты, и главным образом за те, которые выражаются в прибыли.

В США система оплаты труда предусматривает следующее: рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит; минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе; абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности; повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения. [29,с.84]

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

- премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку;

- специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

- при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;

- доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

- оплата без почасовых ставок;

- продажа работникам акций компаний и др.

Для управленцев в качестве стимулирующего фактора предусмотрена выплата наградных (bonuses) в различных формах: деньгами, в виде акций, права на доход от прибыли. Компании стараются не разглашать порядок определения размера бонусов, так как здесь затрагивается вопрос о механизме перераспределения прибыли.

Основная часть пакета выплат это оклады или часовые тарифные ставки, которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала

Вторая часть пакета выплат - это дополнительные или переменные выплаты. Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения. Они целиком и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не от автоматической выдачи положенного оклада.

Системы участия в прибылях стали носить регулярный характер, а не связываться чисто с пенсионными сбережениями. Помимо указанных видов стимулирования, существующих десятилетиями и изначально разработанных для мотивации рядовых сотрудников в целях получения фирмой дополнительных доходов, снижения себестоимости продукции, улучшения обслуживания клиентов, ускорения оборота наличных средств, появились новые программы мотивации: банк идей, групповые планы предложений, за достигнутые результаты и т.д. (4).

Бонусы

Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования. Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они намеренно разработаны для различных целей. Рассмотрим программы бонусов, которые в литературе часто называют "усиливающими программами". Это системы премирования по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства о том, кого и в каком объеме премировать. Здесь работники в деталях не знают, что они должны делать для получения вознаграждения и в каком объеме они будут премированы. Не существует объективной оценки основы вознаграждения, и она, естественно, не гарантирована. В некоторых программах, как, например, "работник месяца", присутствует элемент сюрприза. [17,с.16]

В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. Идея направления поведения работника для выполнения конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувство лояльности, принадлежности к компании. Это хороший элемент для продвижения понимания идеи успеха в фирме, особенно когда компания находится на этапе перехода к системе оплаты по результатам трудовой деятельности. Достоинством данных программ является их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении.