Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Функции кадрового состава гражданской службы Российской Федерации в оценках экспертов (в процентах)




 

 

Из данных диаграммы №10 видно, что больше половины экспертов отдают предпочтение таким функциям, как обеспечение задач государственного управления, возложенного на тот или иной орган (68% ответов) и обеспечение права равного доступа граждан к государственной службе (58%). В то же время значимо мнение тех, кто относит к функциям кадрового состава гражданской службы обеспечение работы с информацией о состоянии и проблемах работы с кадровым составом (41%), осуществление контроля за процессами в этом составе (39%) и организация системы управления данным составом (31%).

Применительно к системе управления кадровым составом представляет интерес вывод Е.П.Тавокина о том, что «функции и структура управления … выступают соответственно как содержание и форма процесса управления».[86] Исходя из этого, формирование кадрового состава тесно связано с содержанием данного процесса.

Формирование кадрового состава государственной гражданской службы, адекватного целям и задачам развития Российского государства, совершенствования кадровой работы в органах государственного управления, связано с разработкой комплекса мер, устраняющих негативные тенденции в профессиональной структуре федеральных государственных гражданских служащих.

На основании проведенного анализа следует отметить основныенаправления,способствующие преодолению негативных тенденций в кадровом составе государственной гражданской службе.

Во-первых, на работу по формированию эффективного кадрового состава государственной гражданской службы существенно влияет отсутствие органа управления государственной службой на федеральном уровне. В различных государственных органах созданы структурные подразделения (департаменты, управления), которые осуществляют функцию управления государственной службой и кадровым составом и реализуют кадровые технологии, механизмы и процедуры. Но это не решает проблемы управления этим составом в масштабе страны.

Отсутствие полномочного федерального субъекта управления государственной гражданской службой затрудняет реализацию законодательных положений о государственной гражданской службе, приводит к неупорядоченности мер по решению главных вопросов её функционирования – формирования кадрового состава, прохождения службы, стимулирования служебной деятельности и пр.

В федеральных нормативных правовых документах давно закреплена целевая установка создания системы управления государственной службой для координации деятельности государственных органов по различным вопросам прохождения и прекращения государственной службы. Однако к настоящему времени она ещё не создана. Согласно федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», единую систему управления государственной службой предстоит создать в ближайшие годы. В компетенцию органа по управлению государственной службой предполагается включить (в числе других) реализацию функции по разработке проектов нормативных правовых документов, регламентирующих формирование кадрового корпуса и реализацию кадровой политики в органах государственного управления.

Данный орган призван осуществлять мониторинг развития кадрового состава государственной гражданской службы, анализ количественных и качественных параметров его развития, оценку профессиональных, деловых, личностных, моральных качеств работников, прогнозирование потребностей в кадрах необходимой квалификации, определение профессий и возможных вакантных должностей, контроль за реализацией кадровых технологий, стимулирование добросовестной и эффективной деятельности и пр.

Во-вторых, в условиях демографического кризиса, существенного изменения половозрастной структуры общества, уменьшения состава трудоспособного населения, особенного молодого возраста, встают значительные трудности в формировании профессионально-возрастной структуры кадрового состава федеральной государственной гражданской службы. Предстоящий в ближайшее десятилетие уход со службы специалистов старших возрастов обостряет проблему формирования пополнения кадров молодыми творческими высококвалифицированными специалистами.

К тому же среди гражданских служащих 72% составляют женщины, имеющие более высокий уровень профессионального образования, чем мужчины.

Поэтому одной из важнейших проблем формирования и развития кадрового состава является разработка практических мер по ускоренному притоку на гражданскую службу молодежи, качественному обогащению служащих среднего возраста, эффективному использованию профессионально-личностных способностей служащих среднего поколения.

Для решения этих задач важно организовать профессиональную ориентацию выпускников средних учебных заведений, пропагандировать престиж профессии государственного гражданского служащего, в том числе в СМИ. Преодолению определенной диспропорции в половозрастной структуре госслужащих может служить расширение приёма на службу выпускников ВУЗов из числа получивших образование по договорам на обучение, большему продвижению молодежи на руководящие должности, созданию в каждом государственном органе определенного количества вакантных должностей для выпускников ВУЗов, а также замещаемых по принципу ротации кадров и из кадрового резерва. Следует расширить практику назначения на руководящие должности лиц, которые состоят в федеральном резерве управленческих кадров, особенно в возрасте до 35 лет, увеличить объем социальных гарантий для молодых государственных служащих, в том числе через выдачу жилищных субсидий, создание условий для получения дополнительного профессионального образования, поддержку молодых семей, предоставление возможности прохождения стажировок, в том числе за рубежом.

В-третьих, в последние годы отмечается усиление по сравнению с предыдущими годами тенденции излишнего роста численности государственных гражданских служащих, диспропорции в составе поступивших на гражданскую службу; увеличение темпов численности лиц, замещающих должности категории «руководители», «помощники (советники), «обеспечивающие специалисты», при относительном незначительном росте работников категории «специалисты».

Для преодоления данной тенденции целесообразно реализовать меры по продвижению работников категории «специалисты» на более высокий управленческий уровень (например, на уровень помощников (советников), руководителей), шире использовать механизмы кадрового резерва и ротации кадров, разработать механизмы стимулирования эффективной профессиональной деятельности через реализацию социальных гарантий.

Важно использовать методы стратегического кадрового планирования для определения перспективной и реальной потребности в кадрах конкретной специализации и квалификации, ориентироваться на возможности их переквалификации и переобучения, учебы в магистратуре и аспирантуре, шире использовать имеющийся индивидуальный потенциал работников.

В-четвертых, преимущественное занятие руководящих должностей на федеральном и региональном уровнях лицами старшего возраста создает трудности для карьерного роста лиц среднего и молодого возраста. Ограничение данной тенденции может быть осуществлено посредством создания особых механизмов подготовки перспективного персонала, в том числе через стажировку на руководящих должностях, внутриаппаратную ротацию кадров, участие в важных совещаниях перспективных работников, их знакомство с практическим опытом управления при обсуждении программ и стратегий развития государственного органа.

Важно шире использовать возможности метода делегирования полномочий для передачи ряда управленческих функций нижестоящему уровню управления, подготовки альтернативных проектов и предложений молодыми работниками.

Перспективен метод индивидуального кураторства (коучинга) при подготовке для выдвижения молодежи на руководящие должности, в рамках которого не только происходит знакомство молодых служащих с практикой управления, но и передача им индивидуального опыта наставника, его знаний, навыков, умений и профессионального мастерства.

В-пятых, анализ развития кадрового состава государственных гражданских служащих выявил несоответствие установленным квалификационным и должностным требованиям базового и дополнительного профессионального образования у определенной части государственных гражданских служащих. Правила поступления на гражданскую службу, которые заключаются в конкурсном отборе претендентов на основе оценки уровня профессиональной подготовки для замещения вакантной должности, определены законодательством. Они носят обобщенный характер, но не адаптированы к специфике деятельности различных государственных органов и требуют конкретизации. В зависимости от направления деятельности органа государственной власти и реализуемых государственных функций, государственной кадровой стратегии, содержания деятельности вакантной должности, формирования дополнительных профессиональных должностных компетенций важно принятие нормативных правовых документов, конкретизирующих профессиональные и квалификационные требования к специфике работы органа государственной власти. Возможны проверки профессионального уровня претендентов (несмотря на наличие высшего образования) через проведение экзаменов (с учётом уровня управления и сферы будущей деятельности), специализированных тестов, установление нормативов профессиональной деятельности, анализ качества работы на предыдущей должности, использование метода рекомендаций с прежнего места работы и пр.

В-шестых, в последние годы отмечается изменение образовательного профиля гражданских служащих в сторону доминирования общей гуманитарной подготовки. В перспективе, с развитием производства, переходом страны на инновационные технологии, в большей степени потребуется расширение инженерно-технического образования.

В целях устранения диспропорций в образовательном профиле и с учетом стратегии развития Российского государства необходимо осуществлять отбор кадров в соответствии с необходимыми профессиональными качествами, в том числе через заключение договоров на обучение. Целесообразно осуществлять профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих по перспективным направлениям развития гражданской службы, для чего важно обновить государственные требования к стандартам и образовательным программам, адаптировать содержание обучения к практике и потребностям развития экономики страны. Формирование государственного заказа на образовательные услуги необходимо реализовывать с учётом потребности в качественном обновлении кадров, реализации программ государственного органа по профессиональному развитию, индивидуальных планов государственных гражданских служащих по этому вопросу.

В-седьмых, за последние годы в связи с совершенствованием военной и правоохранительной службы существенно возросла численность государственных гражданских служащих в военных и правоохранительных органах, причем, как правило, за счет бывших военнослужащих. В связи с этим возникло немало социально-служебных проблем у этих работников, особенно у тех, кто еще не имеет права на пенсию. В нормативных правовых документах следовало бы определить специфические условия изменения правового статуса служащего в связи с его переходом из одного вида государственной службы в другой (зачтение стажа, исчисление уровня дохода, определение социальных гарантий и др.).

Таким образом, в разработке механизмов формирования кадрового состава гражданской службы, определения способов преодоления негативных тенденций его формирования, устранения недостатков в работе с кадрами необходимы, в первую очередь, анализ реального состояния кадров государственной гражданской службы, выбор научно обоснованных методов и показателей оценки способностей работников. Все это является основой определения комплекса мер по формированию высококвалифицированного состава государственных гражданских служащих.

Обеспечение эффективного функционирования государственной гражданской службы как профессиональной служебной деятельности, реализации задачи по качественному укреплению аппарата государственных органов возможны только на основе оптимизации кадрового состава государственных гражданских служащих, кардинального совершенствования кадровой работы, разработки эффективных механизмов реализации кадровой политики в органах государственного управления.

Таким образом, структурно-функциональный подход играет важную роль в выборе направлений управленческого воздействия на объект управления и обеспечении обратной связи от него к субъекту управления. Действия субъекта управления формируют структуру объекта управления (взаимосвязи) и сами оформляются структурно (через иерархию). При этом особое значение в современных условиях приобретает управленческое воздействие на профессиональную структуру кадрового состава, прежде всего на повышение удельного веса специалистов по направлению «Экономика и управление» (особенно по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Управление персоналом») и профилю «Гуманитарные и социальные науки», где выделяются юристы.

Структурно-функциональный анализ показал, что в кадровом составе государственной гражданской службы произошли некоторые положительные изменения. Заметно увеличивается удельный вес молодёжи до 30 лет. Повышается образовательный уровень государственных служащих.

Кадровый состав гражданской службы более четко выполняет ряд функций, среди которых выделяются следующие:

- обеспечение задач государственного управления, возложенного на тот или иной орган;

- обеспечение права равного доступа граждан к государственной службе;

- управление процессом информирования общества о состоянии кадрового состава гражданской службы;

- организация системы управления кадровым составом этой службы.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...