 |
Ценностно-нормативная структура корпоративной культуры
|
|
|
|
Безусловно, способ для любого социального объекта основывается на ценностях, ко-
торых этот объект придерживается. Под ценностью понимается свойство того или иного
общественного предмета, явления удовлетворять потребности, желания, интересы. Все
ценности можно разбить на три основные группы [21]:
1. Смысложизненные (представления о добре, зле, счастье, цели и смысле жизни).
2. Универсальные:
а) витальные (жизнь, здоровье, личная безопасность, благосостояние, семья, родст-
венники, образование, квалификация, правопорядок и т. д.);
б) общественного признания (трудолюбие, социальное положение и т. д.);
в) межличностного общения (честность, бескорыстие, доброжелательность);
г) демократические (свобода слова, совести, партий, национальный суверенитет и
т. д.).
3. Партикулярные:
а) привязанность к малой родине, семье;
б) фетишизмы (вера в Бога, стремление к абсолюту).
Форма и содержание этих ценностей (при всем их сходстве) создаются под влиянием
многих факторов – «реального содержания конкретного бизнеса, мира образования, поли-
тических и социальных традиций той страны, в которой находится компания, а также
взглядов людей, работающих в данной фирме. Многообразие всех этих факторов создает,
казалось бы, неразрешимые противоречия на пути выработки единых для любой компа-
нии принципов. Вместе с тем практика преуспевающих западных компаний демонстриру-
ет немало общих черт в системе ценностей и правилах поведения, диктуемых совершенно
различными культурами корпораций.
В настоящее время наметился процесс возникновения общей, удобной и подходящей
с человеческой точки зрения культуры, включающей следующие компоненты [7]:
|
|
|
1) выполнение своих обязанностей на высоком уровне компетенции;
2) инициативность и способность к риску;
3) приспособляемость к переменам;
4) способность принимать решения;
5) умение работать в команде;
6) открытость для информации о грядущих или актуальных проблемах;
7) доверие к людям;
8) умение уважать других (клиентов, поставщиков, коллег), а также самого себя;
9) умение отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность;
10) необходимое соответствие вознаграждения результатам работы.
Можно заметить, что в списке выделяется две группы ценностей. Первые пять –
представляют собой ценности, особо важные для трудовой ориентации, собственно рабо-
ты и способов ее выполнения. Последние же пять – являются общечеловеческими добро-
детелями, простыми и понятными, необходимыми для жизни и плодотворной работы в
большом, сложно организованном обществе. Хотя разработка ценностей не порождает
корпоративной культуры, нахождения верных принципов ведет к успеху [7]. Как правило,
основные ценности и принципы работы организации закреплены в философии компании.
Философия компании – официально закрепленные принципы работы компании, которых
должны придерживаться все работники. Философия компании обычно издается в виде
брошюры и раздается все сотрудникам.
Игровая структура корпоративной культуры
1. Язык – «система знаков и символов, наделенных определенным значением. Знаки
и символы выступают в качестве представителей (заместителей) других предме-
тов» [12, с. 54]. К языку прежде всего относятся организационный сленг, культур-
ный уровень речи, использование профессиональной лексики, форма обращения к
коллегам.
2. Лозунг – краткое выражение ценностей компании.
Например: «Think!», IBM – («Думай!»);
«Universal Service», American Telephone & Telegraph – («Универсальное
обслуживание»);
«We'll find a way», Continental Bank – («Мы сможем найти выход»);
|
|
|
«Better things for better living through chemistry», Du Pont – («Лучшие про-
дукты для лучшей жизни с помощью химии»)
Выделяют следующие группы лозунгов [10, с. 106].
1. Мировоззрение, философская позиция, кредо:
«Россия – это мы!» (РТР).
2. Взгляды и этика компании:
«Изменим жизнь к лучшему!» (PHILIPS).
3. Особенности компании:
«МК. Газета для всех» (Московский комсомолец).
4. Отношение к потребителю:
«Тефаль, ты всегда думаешь о нас» (TEFAL).
5. Свойство продукции или услуги:
«Качество, которому вы можете доверять!» (PROCTER&GAMBLE).
6. Довод к личности:
«Правильный выбор!» (AT&T), «Ведь Вы этого достойны!» (L'OREAL).
3. Легенды – рассказы, которые отражают историю и имеют в своей основе реаль-
ные изменения, происходящие в организации и передающие унаследованные цен-
ности.
В основе легенд лежит несколько центральных тем [19]:
1. «Главный босс тоже человек».
2. «Можно ли, будучи простым сотрудником, подняться до уровня руководства».
3. «Меня уволят».
4. «Как реагирует шеф на промахи».
5. «Что происходит при катастрофах».
4. Игры и маневры – поведение членов организации, обычно направленное на «со-
крытие» истинных ценностей компании.
5. Ритуалы – социально регулируемая, коллективно осуществляемая последова-
тельность действий, которая ведет к символическому изменению ситуации.
6. Ролевые модели характеризуют идеальных героев в организации, которые своим
поведением персонифицируют и символизируют действующую систему ценно-
стей.
• Ролевые модели представляют собой конкретных людей, «которых можно потро-
гать», их знают, о них рассказывают истории.
• Объектом подражания, идеализации являются прежде всего дела героя.
• Ролевые модели могут быть подлинными или согласованными, речь и действия
идеальных героев соответствуют друг другу.
• Ролевые модели могут символизировать предприятие не только внутри, но и сна-
ружи.
• Поведение ролевых моделей устанавливает «стандарт достижения».
• Ролевые модели должны быть видимы [19].
Очень часто в качестве ролевых моделей выступают основатели компании: Tom
Watson – IBM; Ray Kroc – McDonald's.
7. Символический менеджмент – акции, манера действий, инсценировки, которые
без слов становятся понятными окружающим, указывают на происходящие изме-
|
|
|
нения и объясняют суть дела и надлежащим образом расставляют акценты
Имиджевая структура корпоративной культуры
1. Фирменный стиль
• Логотип
• Флаг
• Корпоративные цвета
• Фирменная одежда
Выбор элементов фирменного стиля в одежде – от полной униформы до отдельных
аксессуаров – для различных категорий персонала определяется сочетанием следующих
факторов [10, с. 133–134]:
1) статус работника компании в производственном процессе;
2) регулярность рабочих контактов с посторонними, посетителями;
3) позиция и роль в официальном внешнем общении;
4) необходимость в быстром опознавании работника компании в окружении;
5) создание атмосферы активного привлечения внимания;
6) гигиена и характер трудового процесса.
Носители фирменного стиля:
• Деловые бумаги (бланки, визитки, листовки, буклеты и т. д.).
• Представительские изделия (календари, открытки, деловые папки, часы, ручки и
т. д.).
• Упаковка продукта деятельности, если он выражается в вещественном виде.
• Реклама.
• Сайты.
• CD, DVD продукты.
2. Архитектура и внутреннее решение офиса
3. Выпускаемая продукция
|
|
|
