Психологическая совместимость групп операторов

Управление групповой деятельностью

Профессиональная совместная деятельность многих специалистов осуществляется в составе малых групп (смена, бригада, экипаж и т.п.) – Малая группа – это небольшое по численности (от 3 до 20–30 человек, оптимальный размер 5–12 человек) объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием [7].

В малых группах протекают основные акты жизнедеятельности, происходит формирование личности и проявляются ее качества. В свою очередь, и сама малая группа проходит стадии формирования, развития, совершенствования. Все это в полной мере относится и к малой (трудовой) группе, в структуре и функциях которой отражаются специфика конкретного вида совместной деятельности, психологические свойства и качества отдельных членов группы и особенности групповых процессов (психологический климат, совместимость, сплоченность, сработанность, руководство группой и т.д.).

Одним из системных свойств совместной деятельности является профессиональная пригодность как индивидуального, так и коллективного субъекта этой деятельности. Это свойство формируется на основе причинно-следственных связей между конкретным специалистом (членом группы), малой группой (трудовым объединением специалистов) и содержанием (предметом, средствами, условиями и т. д.) конкретной профессиональной деятельности. Именно этим обстоятельством обусловлено повышенное внимание к вопросам функционирования малой трудовой (производственной, профессиональной) группы.

Высокой практической значимостью с точки зрения обеспечения эффективного управления трудовым коллективом обладает феномен лидерства. В малой группе лидерство характеризует особенности воздействия или влияния личности на такие социально-психологические явления, как мнения, оценки, отношения и поведение в целом группы и отдельных ее членов.

Лидерство определяется индивидуальными качествами личности (социальными, психологическими, профессиональными, демографическими и т.д.) и социально-психологическими отношениями членов группы. В этой связи лидерство отличается от руководства, которое основано на экономических, организационных, административных методах воздействия. Главными признаками лидерства являются:

ü высокий уровень активности и инициативности человека при решении группой совместных задач;

ü большая информированность о решаемой задаче, членах группы;

ü выраженная способность воздействовать на других людей; большее соответствие поведения мнениям, позициям, ценностям, принятым в группе;

ü более яркое проявление личностных качеств, эталонных для данной группы [5].

Г.М. Андреева отмечает, что в исследовании лидерства существуют различные подходы (табл. 1).

Таблица 1

Теории лидерства

	Теория (подход)	Содержание
1.	Теория черт	лидером становится человек, который обладает совокупностью необходимых качеств
2.	Поведенческий подход	лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения
3.	Ситуационная теория	эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера и особенностей его поведения характеру ситуации, в которой находится группа
4.	Функциональный подход	лидерство понимается как функция групповой активности и характеристик группы в целом

 

Эффективность групповой активности, совместной трудовой деятельности в значительной степени определяются личностью руководителя. Функция руководства осуществляется в системе формальных (официальных) отношений, а руководитель группы (коллектива) назначается извне и получает властные полномочия. Критериями эффективности руководства являются [5]:

1) удовлетворенность членов группы отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда и заработной платы и т. д.;

2) мотивация (желание трудиться и стремление сохранить членство в группе);

3) авторитет руководителя;

4) самооценка коллектива;

5) общая результативность совместной трудовой деятельности.

Личность руководителя характеризуется большим разнообразием свойств, черт и показателей. Согласно одной из классификации М. Шоу[1], выделены:

1) биографические характеристики (пол, возраст, трудовой стаж и т.п.);

2) «способности» (интеллект, знания, умения, компетентность, информированность);

3) черты личности (доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению намеченной цели, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность).

Можно выделить пять подстуктур личности руководителя.

1. Идейно-политические качества – политическая зрелость, идейная убежденность, способность подчинять личные интересы общественным, широкий политический кругозор и т.п.

2. Профессиональная компетентность – знания, навыки, умения, опыт в решении технических, экономических, управленческих, социальных, правовых, психологических и других вопросов и задач.

3. Организаторские способности:

а) организаторское чутье – психологическая сообразительность, понимание психологических особенностей и состояния других людей, умение запоминать людей и их поступки, склонность к психологическому анализу поведения и поступков других людей и своих собственных, способность мысленно ставить себя в психическую ситуацию другого человека и действовать вместо него, глубокая вера и убеждение в силе, способностях и возможностях отдельной личности и коллектива; практический ум – умение распределять задачи в зависимости от индивидуальных особенностей людей, регулировать психическое состояние группы в целом и отдельных ее членов в зависимости от условий деятельности и взаимоотношений между людьми; психологический такт – умение быстро найти необходимый тон, целесообразную форму общения, проявить простое и естественное отношение к людям, чувство справедливости и объективности при оценке и подборе людей;

б) эмоционально-волевое воздействие: общественная энергичность – способность заражать своей энергией окружающих людей, логически-речевое и практическое воздействие через личный пример; взыскательность – смелость, гибкость, категоричность, настойчивость, использование разнообразных форм понуждения, индивидуального подхода; критичность – способность анализировать процесс, результаты деятельности и поведение других людей, логичность и аргументированность критических замечаний, прямота и смелость, доброжелательность;

в) склонность к организаторской деятельности – способность самостоятельно ею заниматься, смело брать на себя функции организатора и ответственность за работу других людей, потребность в занятии этой деятельностью и постоянная готовность осуществлять ее, получение положительных эмоций от занятий ею.

Кроме перечисленных можно выделить еще и такие качества личности руководителя, как деловитость, оперативность, выбор адекватных целей, распорядительность, умение грамотно говорить и убеждать, логичность и т.д.

4. Педагогические качества – навыки и умения обучения других людей, анализа и обобщения собственной деятельности, перестройки ее в соответствии с новыми задачами и целями.

5. Морально-этические качества – справедливость по отношению к подчиненным, уважение их, умение держать слово, общительность, внимательность, приветливость в обращении.

Перечисленные качества личности руководителя выступают одной из существенных предпосылок эффективного управления совместной деятельностью. В этой связи можно рассматривать и представления подчиненных об идеальном руководителе, согласно которым можно выделить следующие качества: требовательность, жизнерадостность, организованность, уравновешенность, трудолюбие и доброжелательность.

В обобщенном виде совокупность социально-психологических качеств руководителя представлена на рисунке 1. Следует отметить, что каждый руководитель представляет собой индивидуальность, в которой неповторимо сочетаются разнообразные (по способу и интенсивности выражения) качества пяти перечисленных компонентов структуры личности. К тому же каждому руководителю свойственен свой индивидуальный стиль руководства, который придает дополнительное своеобразие деятельности руководителя.

Рис. 1. Структура личности руководителя

Изучение и оценка личности руководителя проводятся на основе ряда методологических положений, а именно [3]:

ü личность руководителя изучается во взаимосвязи и взаимообусловленности со структурно-функциональной организацией его деятельности: с одной стороны, профессионально важные качества личности руководителя могут и должны быть выявлены исходя из тех требований, которые ей предъявляются содержанием управленческой деятельности, а с другой, свойства и качества личности руководителя оказывают существенное влияние на многие характеристики его деятельности и, в частности, на эффективность и качество работы руководителя и его коллектива, на стиль деятельности и т.п.;

ü модель эффективной личности руководителя строится на основе структурного подхода, в соответствии с которым она рассматривается как совокупность функционально взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности;

ü структура личности руководителя включает психофизиологический, психологический и социально-психологический уровни регуляции управленческой деятельности конкретного руководителя, которые отражают его индивидуальные черты и особенности в процессе, стиле и результатах его деятельности.

Психологическая совместимость групп операторов

Многие виды технических систем для своего функционирования требуют совместной работы целого ряда специалистов, выполня­ющих функции управления отдельными элементами. Примерами данных систем служат системы управления энергетическими ус­тановками, полётом космических кораблей, перемещением и функционированием сложных объектов военной техники. Особен­ности работы человека в этих системах связаны с появлением эффектов организационных систем, элементов социальной психо­логии, коллективного принятия решений. Возникают проблемы общения – специализация в рамках сложных систем препятству­ет адекватному общению специалистов работающих с разными моделями и использующих отличающийся понятийный язык.

Групповая деятельность предполагает наличие организационной структуры, построенной по иерархическому принципу: наличие руководителя, осуществляющего координирующие и целепола­гающие функции и исполнителей, решающих локальные задачи управления. Цель групповой деятельности: обеспечить деятель­ность системы. Управление группой предполагает наличие ад­министративной системы, которая осуществляется с помощью систем коммуникации и является дополнительным фактором, влияющим на поведение оператора в процессе выполнения за­дачи управления. Наличие высокой концентрации власти у руко­водителя приводит к особым формам управления в форме при­каза. Задача руководителя сводится к созданию обстановки, в которой операторы системы строят своё поведение в наиболее рациональном виде. При этом разрешаются конфликты, возни­кающие в процессе деятельности, снимается неопределённость, связанная с недостаточной информацией, рационально распре­деляются ресурсы системы [5].

Планирование и создание организационных структур выходит за рамки инженерной психологии в её классическом варианте и ре­шается в основном средствами социальной психологии. Тем не менее, разработчики СЧМ не должны недооценивать значение этого фактора в своей практической деятельности [8].

В процессе совместной деятельности членам малой группы необходимо вступать в контакты друг с другом для передачи информации и координации своих усилий. От уровня такой координации всецело зависит продуктивность группы, каким бы видом деятельности в ней ни занимались. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимостичленов группы. Это понятие можно определить как способность членов группы к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием их других свойств. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Известно, что любая реальная группа не является просто суммой входящих в ее состав индивидов. Поэтому оценку деятельности группы необходимо давать с учетом выдвинутого Ф.Д. Горбовым[2] принципа интегративности, то есть взгляда на группу как на единый неразрывно связанный организм. При изучении психологической совместимости основное внимание уделяют таким группам, которым приходится выполнять свои задачи в условиях относительной изоляции от социальной среды (космонавты, полярники, участники различных экспедиций). Однако роль психологически совместимых групп важна во всех без исключения сферах совместной деятельности людей. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге – большей эффективности труда. В соответствии с данными исследований Н.Н. Обозова[3], можно выделить следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

1) результаты деятельности;

2) эмоционально-энергетические затраты ее участников;

3) их удовлетворенность этой деятельностью.

Выделяют два основных вида психологической совместимости:

ü психофизиологическую – определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности;

ü социально-психологическую – оптимальное сочетание типов поведения людей в группе, общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

Далеко не каждый вид совместной деятельности требует психофизиологической совместимости членов группы. Возьмем, например, сотрудников кафедры вуза, каждый из которых выполняет свою работу в одиночку: читает лекции, проводит семинары, принимает экзамены и зачеты, руководит научной работой аспирантов и студентов. Для того, чтобы деятельность кафедры в целом была успешной, имеет значение только социально-психологический аспект совместимости. В то же время эффективный труд на конвейерном производстве невозможен без наличия психофизиологической совместимости членов бригады. При поточной работе каждый человек должен совершать свои движения в определенном темпе, необходима четкая согласованность действий людей. Если члены конвейерной бригады к тому же совместимы и в социально-психологическом плане, это еще более способствует ее успешной работе.

В современных условиях (в сферах труда, спорта) существует ряд видов деятельности, требующих как психофизиологической, так и социально-психологической совместимости, например, групповая работа операторов в автоматизированных системах управления. С целью оптимального комплектования подобных групп может применяться так называемая гомеостатическая методика, предложенная Горбовым и его сотрудниками. Их исследования показали, что учет требований психологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности испытуемых в экспериментальных группах. Установка «гомеостата» представляет собой устройство, с помощью которого можно моделировать групповую взаимозависимую деятельность людей в процессе решения задачи. Данное устройство включает в себя три или четыре одинаковых прибора, каждый из которых имеет стрелочный индикатор и рукоятку управления. Перед этими приборами располагаются испытуемые (соответственно три или четыре человека). Их общая задача – установить стрелки всех приборов в заданном экспериментатором положении. При этом приборы взаимосвязаны таким образом, что если кто-либо из членов экспериментальной группы будет манипулировать рукояткой сам по себе, игнорируя действия остальных, задачу невозможно решить. Эксперименты показали, что можно выделить четыре следующих типа коммуникативного поведения [3]:

1) поведение людей, стремящихся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

2) поведение индивидуалистов, пытающихся решить задачу в одиночку;

3) поведение людей, приспосабливающихся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

4) поведение коллективистов, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Успешно решить задачу удавалось далеко не каждой группе. Например, когда человек, стремящийся к лидерству, не мог заставить остальных следовать его приказам, он нередко совсем отказывался участвовать в эксперименте, а если и оставался, то вел себя очень пассивно. Если же группа состояла в основном из индивидуалистов, то каждый из них стремился действовать обособленно от других, сам по себе. Только определенные сочетания различных типов поведения оказывались удачными. В экспериментах быстрее всего решали свою задачу те группы, члены которых были достаточно активны и обменивались информацией, действуя коллегиально. При работе на более простом гомеостатическом устройстве, где было достаточно понимания задачи лишь одним из трех членов группы, эффективную деятельность демонстрировало также следующее сочетание: один член группы активен, а двое других целиком подчиняются ему. Хотя эксперименты проводились в лаборатории, полученные данные имеют прямое отношение к условиям деятельности различных групп.

Следовательно, психологическая совместимость в группах формируется за счет действия разнообразных факторов. Степень такой совместимости членов одной и той же группы может быть различной на разных этапах ее жизнедеятельности в силу динамики межличностных отношений. Комплектование групп с учетом требований психологической совместимости способствует повышению уровня их продуктивности и оптимизации социально-психологического климата [4].

Психологическая совместимость является одним из групповых феноменов, связанных с особенностями межличностного взаимодействия и межличностных отношений и предполагающим оптимальную согласованность индивидуально-психологических характеристик членов группы (мотивационно-волевых, интеллектуальных, характерологических, ролевых и других), удовлетворенность совместной деятельностью и общением. Изучение психологической совместимости позволяет предсказать и определить ее влияние на эффективность совместной деятельности, характер психологического климата, межличностного общения и других групповых процессов.

Психологическая совместимость классифицируется также по объектно-уровневому основанию, а именно [4]:

1) межличностная совместимость (между отдельными индивидами);

2) внутригрупповая совместимость (между личностью и микро- или макрогруппой, между микро- и малой группой);

3) межгрупповая совместимость (между микрогруппами и малыми группами).

Исходя из содержания совместной деятельности следует дифференцировать феномены совместимости и сработанности членов трудового коллектива по таким признакам как:

ü характер условий рабочего взаимодействия (официальные и формальные или же неофициальные);

ü значимость параметров успешности совместной деятельности или субъективной удовлетворенности общением, а также процессом и результатами труда;

ü степень эмоционально-энергетических затрат (психологическая и физиологическая «цена» деятельности) членов группы, решающих общие задачи.

Сработанность представляет собой эффект сочетания и взаимодействия индивидов, который характеризуется достижением высокой эффективности деятельности за счет сбалансированной и согласованной между членами группы организации рабочего поведения при рациональных энергетических затратах на фоне удовлетворенности процессом и результатами совместной работы и высокой адекватности взаимопонимания.

Характеризуя особенности развития малой группы как определенное сочетание процессов групповой дифференциации и интеграции, можно выделить в качестве одного из ее феноменов групповую сплоченность или единство группы. Понятие «сплоченность» используется для обозначения таких социально-психологических характеристик малой группы, как уровень психологической общности, единство членов группы, теснота и устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов. В одном из подходов к проблеме групповой сплоченности она связывается с понятием «групповое согласие», то есть со сходством, совпадением взглядов (мнений, представлений и оценок) членов группы по отношению к значимым для них явлениям, событиям, людям, сближение социальных установок, представлений в процессе непосредственного взаимодействия между членами группы [5].

Сплоченность понимается и как ценностно-ориентационное единство группы, то есть сходство, совпадение отношений членов группы к основным ценностям, связанным с совместной деятельностью [4]. В качестве основного показателя сплоченности рассматривается также совпадение ценностей, касающихся предмета совместной деятельности, ее целей и мотивов, – интеграция группы по этому параметру осуществляется, прежде всего, в процессе совместной трудовой деятельности.

Уровень сплоченности малой группы определяется частотой и устойчивостью коммуникативных связей в ней, поэтому изучение, оценка групповой сплоченности и влияния на нее должны осуществляться с помощью характеристик коммуникативных взаимодействий между членами группы и влияния на коммуникации в группе. В качестве основного методического подхода при изучении групповой сплоченности используется ее эмоциональная оценка представителями группы с точки зрения удовлетворенности членством в ней; применяется также социометрический подход, в котором эта оценка связывается с уровнем взаимной эмоциональной привлекательности членов группы и определяется относительным числом взаимных положительных выборов или позитивных эмоциональных оценок индивидов в группе.

Существенное влияние на эффективность профессиональной деятельности и групповые процессы (психологический климат, совместимость, сплоченность и т.д.) оказывает развитие конфликта в группе – как «социально-психологического явления, в котором проявляются взаимоисключающие или несовместимые формы поведения на основе противоречивости целей и установок участников конфликта, отражаемых в их когнитивных структурах». Социально-психологический подход к анализу конфликтов можно свести к следующим положениям [4]:

1) участники конфликта при взаимодействии исходят из своих субъективных представлений о конфликтной ситуации, хотя эти представления могут не совпадать с объективной реальностью;

2) конфликтное взаимодействие детерминируется на основе первоначальных мотивов участников конфликта, но сам конфликтный процесс формирует новые мотивы и изменяет старые;

3) необходимо учитывать широкий контекст конфликтного взаимодействия (учет исторических, экономических, профессиональных, социальных, психологических и иных факторов, на фоне и в условиях которых протекает конфликт).

Используя концептуальную схему исследования социального конфликта, разработанную В.А. Сосниным[4], можно представить его развитие на уровне организации, группы, диады [3]:

а) источником конфликта являются объективные противоречия материального производства, мотивов и целей деятельности, различия групповых или внутригрупповых интересов, уровня профессиональной подготовленности, типологических и личностных характеристик членов группы;

б) форма динамики конфликта, взаимодействия конфликтующих может быть регулируемой или нерегулируемой,  мирной или агрессивной, направленной на дефицитный объект или на конкурента, на избегание, компромисс, принуждение, конфронтацию и т.д.; в) последствием конфликта могут стать изменение или не изменение условий совместной деятельности, позиций индивидов в структуре группы, адаптация к наличным условиям, эскалация конфликта, достижение или не достижение цели деятельности.

Развитие трудового, межличностного конфликта в рабочем коллективе оказывает существенное влияние на социально-психологический климат в нем, что влечет за собой нарушение организации и условий деятельности, работоспособности специалистов, ухудшение эффективности и качества труда вследствие более или менее длительного снижения профессиональной пригодности индивидуального и коллективного субъекта деятельности. Кроме того, недостаточная профессиональная пригодность конкретного члена трудового коллектива может явиться одной из причин развития конфликта [4].

 

12	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: