Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Функциональная структура управления




Функциональная структура предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления.


 

 

 


Рис.2.2.Функциональный тип организационной структуры

 

Выполнение указаний каждого функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственных подразделений. Решения по общим вопросам принимаются коллегиально. Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, так как вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться в выполнении всех функций, появляется штаб высококвалифицированных специалистов.

Структура предназначена для выполнения постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений; применяется в управлении организациями с массовым или крупносерийным типом производства, а также при хозяйственном механизме затратного типа, когда производство наименее восприимчиво к прогрессу

Преимущества структуры: высокая компетентность спе­циалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций; освобождение линейных менеджеров от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению производством; создание основы для использования в работе консультаций опытных специалистов, уменьшение потребности в специалистах широкого профиля.

Недостатки структуры: трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами; длительность процедуры принятия решений; отсутствие взаимопонимания и единства действий между функциональными службами; снижение ответственности исполнителей вследствие того, что каждый получает указания от нескольких руководителей; дублирование и несогласованность указаний и распоряжений, получаемых работниками, так как каждый функциональный руководитель и специализированное подразделение ставят свои вопросы на первое место.

Линейно-функциональная структура управления

Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при которомлинейные звенья управления командуют, афункциональные — консультируют, помогают в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Руководители функциональных подразделений (по маркетингу, финансам, научно-конструкторским разработкам, персоналу) осуществляют формальное влияние на производственные подразделения. Как правило, они не имеют права самостоятельно отдавать им распоряжения; роль функциональных служб зависит от масштабов хозяйственной деятельности и в целом структуры управления организацией. Функциональные службы делают всю техническую подготовку производства, готовят варианты решений вопросов, связанных с руководством процессом производства.

 

 
 

 

 


Рис. 2.3. Линейно-функциональный тип организационной структуры

 

Преимущества структуры: освобождение линейных руко­водителей от решения вопросов по планированию финансовых расчетов, материально-техническому обеспечению и др.; построение связей «руководитель-подчиненный» по иерархической лестнице, когда каждый работник подчинен только одному руководителю.

Недостатки структуры: каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели организации; между производственными подразделениями отсутствуют тесные взаимосвязи и взаимодействия на горизонтальном уровне; слишком сильно развита система взаимодействия по вертикали; на верхнем уровне сконцентрированы полномочия по решению массы оперативных задач вместе со стратегическими.


Приложение 3

 

Теория мотивации

В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определен­ных целей. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы сотрудники организации выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Для понимания сущности мотивации необходимо представлять основополагающие понятия: потребности и воз­награждения.

Потребность — это ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности — физиологические; как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и др.). Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

В отношении мотивации понятие « вознаграждение » имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольс­твие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку ценности у людей различны, нео­динакова и относительная ценность вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение приходит с самим процессом работы, например, это чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения; также это дружба и общение, возникающие между коллегами в процессе совместной деятельности. Наиболее простой способ обеспечения данного вида вознаграждения — создание со­ответствующих условий работы и точная постановка задач.

Внешнее вознаграждение — это тип вознаграждения, равнозначный понятиям «поощрение» или «премирование»; это вознаграждение, которое выдается организацией. Примеры внешнего вознаграждения: зарплата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнитель­ный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль). Какой именно тип вознаграждения в целях мотивации лучше исполь­зовать в большей степени, определяется, исходя из реальных потребностей работников.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...