Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

При оценивании личных качеств персонала




 

У руководителей есть несколько довольно устойчивых установок личностных оценок оцениваемого.

Первая установка характеризуется тем, что руководитель пытается всегда ориентироваться на положительную оценку личного вклада оцениваемого работника. Сильная сторона этой установки в том, что она способствует формированию у подчиненного уверенности в своих силах и возможностях. Слабая сторона – эта установка не способна оказать сильного психологического воздействия на личность, которая не имеет намерения пересмотреть сложившиеся приемы, методы и стиль работы. Ряд менеджеров такую установку объясняют необходимостью гуманного отношения к работнику, в соответствии с которой забота о подчиненном состоит в недопущении у него неудовлетворенности работой, руководителем, организацией и т.п.

Такое оценивание начинает выполнять функцию не столько средства анализа действительности, сколько средства задабривания. Задача оценивания не выполняется, и оно постепенно утрачивает значение средства управления активностью работника.

Вторая установка противоположна первой, ориентация здесь, в основном, на порицание и отрицательную оценку. Эта оценка реализуется в нескольких формах поведения, постепенно усиливающих отрицательную оценку.

Первая форма, близкая к нейтральной,– отказ от оценки, «реакция умолчания» при положительных результатах деятельности.

К промежуточной форме относится умолчание о позитивных и подчеркивание негативных моментов деятельности, а наиболее сильное проявление – активное отрицательное отношение к любому результату деятельности.

Вторая форма поведения, несмотря на то, что в ней проявляется в открытом виде отрицательное отношение к недостаткам деятельности при сохранении «реакции умолчания» на ее позитивные результаты, в большей мере оказывает благоприятное влияние на состояние работоспособности и отношение к руководителю. Подчиненный это поведение начинает разделять на составляющие: «реакция умолчания» воспринимается как похвала; высказывание порицания рассматривается как отрицательная оценка.

Третья форма поведения в ситуациях оценивания имеет две разновидности:

a) отрицательное оценивание, сопровождаемое поучением;

б) отрицательное оценивание без всяких комментариев. Эта форма проявления установки на отрицательное оценивание наименее эффективна. Она не способствует стимулированию деятельности и не позволяет человеку признать этот вид оценивания общественно значимым.

Может показаться, что разновидность (а) на подчиненного влияет положительно. Но постоянное отрицание достижений при одновременном указывании, как надо было бы действовать, приводит к утрате инициативы, а вслед за ним – вообще к утрате желания контактировать с руководителем. Сотрудничество в такой системе руководитель-исполнитель становится практически невозможным.

Разновидность (б) вызывает активное сопротивление подчиненного, а со временем – безразличие к получаемым оценкам. И сопротивление, и безразличие чаще всего основывается на предположении о некомпетентности руководителя.

Третья установка – на сбалансированную оценку – также выражается в двух вариантах:

а) преимущественно положительная оценка с элементами поощрения;

б) преимущественно отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления. Эта установка свидетельствует о большом профессиональном опыте и, особенно, о хорошем знании людей.

В целом обе разновидности поведения при оценивании оказывают положительное воздействие на личность, особенно по варианту (а). Пользоваться такой формой оценивания можно только с учетом индивидуальности подчиненного, нравственных характеристик личности.

Разновидность (б) более гибкая. При ее реализации положительно оценивается наиболее сильные, значимые стороны деятельности.

 

Типовые варианты трудового пути

 

Типовые варианты трудового пути могут быть представлены в трех вариантах: горизонтальном, ступенчатом и вертикальном.

При горизонтальном типе трудового пути продвижение работника основывается на постепенном повышении квалификации по одной специальности. В качестве этапов рабочего пути выступают квалификационные отличия: разряды, категории и т.п.

При вертикальном типе трудового пути продвижения сотрудника строится по должностному признаку. Перемещение с должности на другую должность основывается на приросте знаний, умений, навыков, необходимых для трудовой деятельности.

Ступенчатый тип трудового пути объединяет горизонтальное и вертикальное продвижение. В большом числе случаев ступенчатое продвижение связано с изменением объектов и содержанием труда.

Материалы и планы трудового пути каждого из типов по своей структуре идентичны. Целесообразно выделить в плане следующие блоки: блок категорий, разрядов и должностей. В этом блоке представлена информация о профессии на данном предприятии. Характеристика профессий и ее категорий, разрядов, должностей дается по следующим направлениям:

1. Краткое описание социальной, экономической и производственной значимости профессий в целом и по возможности каждой из ее градаций.

2. Содержание труда соответствующей категории, разряда, должности.

3. Потребность предприятия в работниках соответствующей категории, разряда, должности и средний темп продвижения от одной профессиональной градации к другой.

 

Планы трудового пути включают в себя:

¨ блок описания профессии;

¨ блок требований к личности, включающий знания, умения и навыки, профессионально значимые личностные качества. Знания, навыки и умения подразделяются на две категории:

1. Непосредственно связанные с профессиональным уро-внем выполнения работ.

2. Знания, умения, навыки, обеспечивающие широкий кругозор, создающий системное видение производственного процесса.

 

¨ блок программ образования, самообразования и воспитания. В этом блоке описываются виды учебы, содержание образования, темпы обучения, порядок усвоения программного материала, который необходимо выдержать, чтобы приобрести требуемые знания, умения и навыки. Эта часть плана должна оказать методическую помощь в выборе путей и средств обеспечения успешного профессионального роста;

 

¨ блок оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности предусматривает различного рода аттестации и испытания, которые должны подтвердить необходимость приобретения знаний, умений, навыков и профессионально значимых личных качеств.

С рекомендациями по планированию трудового пути работник должен познакомиться в самые первые дни своего пребывания на предприятии.

 

Движение кадров

 

Движение кадров – их сменяемость, вызванная объективными причинами, с точки зрения отдельного предприятия и общества в целом (уход на пенсию, призыв на военную службу, естественная убыль и т.д .), хотя, как и текучесть кадров, она ведет к определенным потерям.

Текучесть кадров

 

Текучесть кадров – это сменяемость, вызванная субъективными причинами (несправедливое решение руководителя по какому-то вопросу, ухудшение работы городского транспорта, снижение заработка, простои оборудования, смена места жительства и т.п.).

Текучесть кадров приводит к снижению производительности труда, качества продукции, увеличению брака продукции, количеству поломок оборудования и инструмента, ухудшению трудовой и технологической дисциплины, снижению творческой активности и многим другим факторам.

 

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...