 |
Параметрическая модель: Л.И. Уманский, 1980
|
|
|
|
Данная модель ориентируется на социально-психологические параметры группы (являющиеся также критериями развития группы как коллектива):
§ характеристики нравственной направленности (содержание ценностей, целей, мотивов группы);
§ уровень готовности к выполнению совместной деятельности;
§ организационное и психологическое единство (интеллектуальная, эмоциональная, волевая коммуникативность, раскрывающаяся через «процесс межличностного познания и взаимопонимания в группе, межличностные контакты эмоционального характера, стрессоустоичивость и надежность группы в экстремальных ситуациях»
Л.И. Уманский выделяет шесть уровней развития группы:
1) конгломерат; 2) номинальная группа; 3) ассоциация; 4) кооперация; 5) автономия; 6) коллектив.
1) Конгломерат ( собранный, скопившийся) – это ранее непосредственно не знакомые людей, оказавшихся в одно и то же время на одной территории. Каждый член такой группы преследует свою индивидуальную цель, совместная деятельность отсутствует. Структуры группы нет или она крайне примитивна. Примерами такой группы могут служить небольшая толпа, очередь, пассажиры вагона поезда, автобуса и пр. Общение здесь кратковременно, поверхностно и ситуативно, люди, как правило, не знакомятся друг с другом. Такая группа легко распадется, когда каждый участник решит свои индивидуальные проблемы.
2) Номинальная группа ( существующая только по названию) – это группа людей, собравшихся вместе и получивших общее название, наименование.Например, поступившие в вуз абитуриенты собираются в первый день занятий и получают наименование группы первокурсников. Такое наименование группы необходимо не только для того, чтобы она получила официальный статус, но и для того, чтобы определить цели и виды ее деятельности, режим работы, взаимоотношения с другими группами.
Номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если собравшиеся вместе люди не примут предложенных им условий деятельности, официальных целей организации и не вступят в межличностное общение. В таком случае номинальная группа распадается. Но если цели и условия понятны и люди с ними согласны, то номинальная группа приступает к началу деятельности и поднимается на следующий уровень развития. Поэтому номинальная группа – это всегда кратковременный этап группообразования. Характерным для нее является то, что для того чтобы группа стала номинальной, необходим организатор – один человек или целая организация, которые собрали бы людей вместе и предложили бы им цели совместной деятельности.
Основное, чем занимаются члены номинальной группы, - это общение, т.е. знакомство друг с другом и с целями, способами и условиями предстоящей совместной деятельности. До тех пор, пока не начата сама деятельность, а идет процесс обговаривания и согласования, группа будет номинальной. Как только люди приступят к совместной работе, группа переходит на другой уровень развития.
3) Ассоциация (соединение) – это группа людей, объединенных совместной деятельностью. На этом уровне начинает формироваться групповая структура и развиваться групповая динамика. Для ассоциации характерно появление общих интересов группы с учетом интересов каждого. Совместная деятельность стимулирует групповую динамику, которая начинается с выработки требований к элементарным нормам поведения. Эти нормы чаще всего бывают дисциплинарными и определяют режим работы. На уровне ассоциации происходит развитие неформальной структуры на основе симпатий и антипатий. Появляются первые попытки лидерства (пробное лидерство), поскольку некоторые члены группы претендуют на роль лидера – делового или популярного. Характерной особенностью группы-ассоциации является такой групповой процесс, как консолидация. Именно на этом уровне развития возможно достижение таких состояний, как подготовленность к совместной деятельности и направленность на решение задачи. Как только группа добивается первого результата своей совместной деятельности, она с уровня ассоциации переходит на уровень кооперации.
|
|
|
|
|
|
4) Кооперация (сотрудничество) – это группа активно взаимодействующих людей, добивающихся определенного результата в своей деятельности. На уровне кооперации происходит принятие, интериоризация каждым членом группы общей цели с учетом собственных целей и интересов. Характерными для группы-кооперации являются процессы лидерства и конкуренции. Лидерство идет успешно и эффективно: в группе определяются лидеры, способные организовать ее для решения следующих, более сложных задач. Ее структура четко обозначается. Каждый член группы занимает свою статусную позицию и играет соответствующую этой позиции роль. Группа достигает состояния организованности. Структура группы кристаллизуется и четко оформляется в результате процесса конкуренции между членами группы, это способствует повышению общегрупповой активности.
Динамика группы на этом этапе характеризуется началом выработки внутригрупповой морали – сложных норм регуляции поведения, групповых ценностей и ценностных ориентаций, с применением санкций за нарушение групповых норм и правил. От того, какое направление приобретет внутригрупповая мораль, зависит дальнейшее развитие группы.
В целом группу-кооперацию можно охарактеризовать как группу сотрудников – людей, которые совместными усилиями добиваются общих целей.
5) Автономия – это целостная и обособленная группа людей, работающих для достижения общих целей и получающих не только материальный результат совместной деятельности, но и удовлетворение от участия в ней. Группа автономия характеризуется тем, что в процессе совместной деятельности практически полностью удовлетворяются социальные потребности и интересы членов группы. Кроме того, индивидуальные цели каждого участника взаимодействия достигаются только в результате его участия в совместной групповой деятельности. Происходит как бы поглощение групповой целью индивидуальных целей участников.
|
|
|
На этом уровне активизируется процесс адаптации людей друг к другу и происходит их эмоциональная идентификация с группой.
Таким образом, достигаются состояния сплоченности и референтности группы для ее членов. Эмоциональная идентификация членов группы осуществляется тогда, когда появляется осознание целостности, автономности, самодостаточности, сплоченности группы, возникает чувство «мы» - наша группа, в отличие от «они» - другие группы.
Основные социально-психологические особенности группы-автономии:
1. обособленность, закрытостьот других групп. Члены группы действуют в соответствии с правилом «сор из избы не выносить». Поскольку группа является для них референтной, ее нормы, стандарты, ценностные ориентации становятся ведущими регуляторами их поведения; негативные и критикующие высказывания в адрес своей группы не допускаются;
2. внутренняя спаянность, слитность, совместимость членов группы, их лояльность друг к другу;
3. внутригрупповая мораль, требующая от каждого члена группы, во-первых, однотипного поведения: «будь как мы все», т.е. каждый должен придерживаться сложившихся ценностей, норм, стереотипов поведения, а во-вторых, действий в интересах своей группы. Член группы, нарушивший этот императив, бывает каким-либо образом, наказан (от самой жесткой меры – исключение из группы, до более мягких и гуманных способов наказания: отказ группы в рекомендации продвижения по службе, понижение в должности или неформальном статусе, отстранение от участия в разрешении групповых проблем и пр.) Группу-автономию можно охарактеризовать как группу соратников, поскольку она действует как единое целое, и это целое доминирует над каждым, в какой-то мере подавляя его индивидуальность.
С этого уровня развитие группы может пойти в двух направлениях. Если группа полностью подавит индивидуальность, то образуется корпорация. Если будет достигнуто гармоничное сочетание индивидуальных и групповых интересов и ценностей, то сформируется коллектив.
Корпорация (объединение, сообщество) – это группа, которая характеризуется гиперавтономией, замкнутостью, закрытостью, изолированностью от других групп. Она начинает противопоставлять себя другим группам, удовлетворять свои потребности и интересы любой ценой: за счет интересов членов своей группы, и за счет интересов других групп. Члены группы вынуждены полностью подчиняться жесткой групповой морали, отказавшись от собственных индивидуальных интересов.
В группе преобладают эффекты группового эгоизма и фаворитизма. Если же группа-корпорация начинает удовлетворять свои интересы за счет общественных, она превращается в преступную организацию.
Коллектив – это группа людей, осуществляющих совместную деятельность и добивающихся конечного результата на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей. На этом уровне в процессе коллективного принятия решения достигается групповое состояние интегративности, ростки которого появляются на каждом из низших уровней. Однако коллективом можно назвать только ту группу, которая своей деятельностью способствует удовлетворению всех интересов: и индивидуальных, и групповых, и общественных.
Достижение уровня коллектива – трудная задача для любой группы. Далеко не каждая группа может подняться на этот уровень и долго удерживаться на нем. Коллектив – это пик, вершина развития группы, дальше двигаться некуда, а продолжительное время работать на пределе сил невозможно. Появление социально-психологических черт коллектива необходимо группе, прежде всего в трудных, конфликтных, стрессовых условиях. Преодолев очередную трудность, справившись с конфликтом, сложной задачей, коллектив переходит на более работоспособный, спокойный, стабильный уровень – автономию или кооперацию.
|
|
|
Групповая сплоченность
Под сплоченностью понимают особый тип внутригрупповых связей, имеющих эмоциональную основу, - это психологическая общность людей, обеспечивающая стабильность и эффективность деятельности группы.
Есть несколько вариантов рассмотрения феномена групповой сплоченности:
1. сплоченность как межличностная аттракция (А. Лотт, Б. Лотт, А. Зандер, А. И Донцов, Collins&Raven) – эмоциональный феномен межличностных отношений, симпатия, притягательность группы для ее участников; в отечественных исследованиях выступает в качестве социометрического феномена в характеристиках ингрупповых (в пользу своей группы) – аутгрупповых (в пользу других групп) социометрических выборов, - это «индекс групповой сплоченности» (в социометрии: число положительных выборов к общей сумме выборов);
|
|
|
2. сплоченность как результат мотивации группового членства (Д. Картрайт) включает:
§ мотивационную основу предпочтения группы (ценности, потребности личности);
§ побудительные свойства группы (привлекательность членов группы, цели, программа, удовлетворенность групповой деятельностью, престиж группы, групповая атмосфера, величина группы, характер руководства и принятия решений, сходство между членами группы и своеобразие взаимосвязей между ними, структурные свойства группы);
§ ожидания личности (благоприятные / неблагоприятные последствия);
§ индивидуальный уровень сравнения пребывания человека в разных группах;
3. сплоченность как ценностно – ориентационное единство членов группы (А.В. Петровский, А.И Донцов) –сходство во мнениях, ценностях, установках, позициях по отношению к задачам, людям, идеям, событиям, особо значимым для группы (прежде всего в нравственной и деловой сферах).
Лидерство и руководство
Проблемы лидерства и руководства относятся к наиболее значительным феноменам управления групповым процессом. В самом общем виде под лидерством понимают управление на психологическом уровне, где в основе лежит процесс межличностного влияния, а руководство – на социальном уровне, регламентированном системой официальных (служебных) отношений и полномочий власти.
Б.Д. Парыгин указывает на следующие различия лидера и руководителя:
| Лидер | Руководитель |
| 1. регулирует межличностные, внутригрупповые отношения в группе, | 1. регулирует официальные отношения в группе как социальной организации, |
| 2. сфера деятельности – малая группа (микросреда), | 2. широкая сфера деятельности в социальной системе (макросреда), |
| 3. возникает стихийно, | 3.назначается или избирается (целенаправленный процесс, под контролем социальных структур), |
| 4. положение не стабильно, зависит от настроения группы, | 4.положение стабильно, |
| 5. применяет неформальные санкции, | 5.применяет формальные, более определенные санкции, |
| 6. принимает непосредственные решения в отношении групповой деятельности, | 6.процесс принятия решений опосредован различными обстоятельствами, более сложен. |
Несмотря на разницу между лидером и руководителем, рассматриваемые стили управления сходны функционально и могут плавно перетекать друг в друга, оба феномена реализуют свое влияние в неформальных (психологических) отношениях (степень влияния может различаться), планируют, организуют и стимулируют деятельность группы.
Рассмотрим некоторые теории лидерства.
1. «Теория черт» («харизматическая теория»; М. Вебер, Э. Кац, Э. Богардус, П. Лазарсфельд, К. Бэрд, Э. Дюбрин, Ш. Киркпатрик, Э. Лок, Ч.Ханди и др.) – согласно теории, лидером может стать человек, обладающий определенными врожденными и приобретенными личностными качествами и психологическими чертами.
В 40 – х годах XX века американский психолог К. Бэрд предложил список из 79 черт, позже названных лидерскими. К ним относились: ум, инициативность, уверенность в себе, общительность, дружелюбие, чувство юмора, энтузиазм, сила воли и др. Несмотря на многочисленность черт списка К.Бэрда, авторами упоминается 1 раз 65% свойств, 2 раза - 16-20%, 3 раза - 4-5%, только 5% качеств называются 4 раза. Поэтому, невозможно составить стабильный перечень характеристик, присущих лидеру.
Среди исследований, относящихся к проблеме лидерства, выделяется работа Р. Стогдилла «Личностные факторы, связанные с лидерством» (Personal Factors Associated with Leadership; Stogdill, 1948). К факторам восприятия человека как лидера ученый отнес экстраверсию, доминантность, честолюбие в достижение цели, ответственность, честность, уверенность, красноречие, эмоциональный контроль, бдительность, согласованность действий, дипломатичность.
Многочисленность трактовок, критичное отношение к харизматической теории, и в конечном итоге, разочарование, способствовали формированию «ситуационной теории», по - новому объясняющей феномен лидерства.
2. «Ситуационная теория» (Г. Гиби, М. Форверг, Е. Хартли, Р. Стогдилл, П. Херси, К. Бланшар и др.) - рассматривает лидерство как продукт ситуации; утверждается, что конкретные обстоятельства (ситуации) детерминируют определенные черты (типы) личности. Человек, обладающих подходящими свойствами, становится лидером. Значение некоторых личностных качеств, тоже играют свою роль. Исследования, проведенные
Zacсаrо, Foti & Kenny в 1991 году, связывают с внезапным лидерством такие черты как доминантность, общительность, способность завоевать престиж, эмпатию, способность контролировать собственное экспрессивное поведение, достижение через независимость и некоторые другие.
На сегодняшний момент ситуационная теория достаточно популярна, что подтверждается большим количеством экспериментов внезапного лидерства в «школе групповой динамики».
3. «Системная теория лидерства » (Р. Бэйлс, Ф. Слеттер, Ф. Фидлер, Р.Л. Кричевский, М. Хьюстон, В. Штребе, Дж. М. Стефенсон и др.) - рассматривает лидера как управляющего процессами организации межличностных отношений в группе, лидер как функция малой группы, обладающий высокой степенью влияния.
Р. Бейлс и Ф. Слеттер рассматривают два типа лидеров: инструментальный, ориентированный на «дело» (решение задач, достижения) и эксперессивный, направленный на межличностные отношения, создающий благоприятную атмосферу в группе.
В случае с системной теорией речь может идти не столько о лидере, сколько о руководителе. Остановимся на «вероятностной модели эффективности руководства» Ф. Фидлера (Fiedler, 1978; Chemers & Ayman, 1993) (рис. 5).
| Ситуационный контроль(степень владения ситуацией) Высокий Средний Низкий |
| Руководители, ориентированные на отношения |
| - - - - - Руководители, ориентированные на задачу |
Рис. 5 «Вероятностная модель эффективности руководства» по Ф. Фидлеру
Модель рассматривает два типа руководителей: ориентированного на задачу и направленного на межличностные отношения. Личностно – стилевые характеристики руководителя просчитываются по специальной шкале и выражаются в оценке наименее предпочитаемого сотрудника (НПС). Также имеется критерий ситуационного контроля (СК), отражающий степень владения ситуацией руководителем группы. Эффективность деятельности руководителя оценивается по показателю продуктивности группы (успешности выполнения поставленных задач). Согласно модели, руководители, ориентированные на задачу с низкой оценкой НПС, более всего успешны в сильно и слабо контролируемых ими ситуациях (высокий и низкий СК); руководители, ориентированные на отношения с высокой оценкой НПС, эффективны в умеренно контролируемых ими ситуациях. Таким образом, связь между личностной ориентацией руководителя (оценка НПС) и эффективностью имеет вероятностный характер и зависит от степени контроля ситуации. Исследования, проведенные Ф. Фидлером в 1995 году, показали, что эффективность руководства также связана с опытом и интеллектом руководителя.
Лидер характеризуется также с точки зрения приемов и способов решения, применяемых к процессам управления группой (стилями). Рассмотрим стили лидерства, предложенные К. Левиным подробнее. Экспериментальные исследования, проведенные К. Левиным, Р. Липиттом и Р. Уайтом, выявили авторитарный, демократический и попустительский стили, имеющих формальную и содержательную стороны.
Авторитарный стиль характеризуется следующими особенностями: решения принимаются единолично (голос лидера - решающий), вся ответственность на лидере, инициатива не одобряется, наличие запретов, санкций, эмоции не берутся в расчет, язык четкий, нейтральный, тон неприветливый, субъективность в проявлениях похвалы и порицания, дальние цели группе не известны.
Демократический стиль: ориентация на сотрудничество, дискуссию, товарищеский тон, учитываются мнения и инициатива всех членов группы, решения принимаются совместно на основе обсуждения предложений, ответственность за решения лежит на всех, мероприятия планируются группой.
Попустительский стиль: позициялидера находится в стороне от группы, лидер не вмешивается в групповые процессы, дела идут «сами по себе», конвенциальный тон, отсутствует как похвала, так и порицание, лидер не указывает, а выполняет лишь функцию информирования, деятельность группы формируется из отдельных интересов членов группы (или нового лидера).
Современные исследователи предлагают ввести новые определения: директивный, коллегиальный, разрешительный (либеральный), с сохранением стабильного психологического содержания стилей лидерства (А. Л. Журавлев, 1977).
|
|
|
