Суть кадровой политики, организация работы персонала. Структура управления предприятием

 

Под кадровой политикой понимают взгляды, принципов, правил, норм, принимающих направление работы с персоналом, а также методы работы создающие высокопроизводительный сплоченный коллектив.

Кадровая политика включает в себя закрытую и открытую, пассивную и активную (рациональную и авантюристическую), реактивную и превентивную.

Основой закрытой политики является то, что новые сотрудники привлекаются на низшие должности, обучение осуществляется внутри организации.

Открытая политика направлена на привлечение сотрудников на обучение персонала во внешних центрах для повышение классофикации.

Активная политика осуществляется стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией.

Рациональная - присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами.

Авантюристическая - необоснованный прогноз развития кадровой ситуации.

Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуацию, ограничивается кадровым планированием.

Превентивная - существуют обоснованных прогнозы развития кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации нет средств для влияния на эти прогнозы.

Основные задачи кадровой политики:

а). эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности индивидуального работника;

б). обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

в). создавать в организации условия для удовлетворения работников своей работой;

г). поддерживать организации в целом к достижению общей выгоды.

д). стимулировать и поддерживать влечение каждого работника к хорошим отношением на производстве[34];

Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Эффективность работы предприятия автосервиса во многом определяется организацией работы с персоналом. Она включает подготовку, подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации, организацию рабочих мест, выбор наиболее рациональных методов и приемов выполнения работ по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей для каждого работника, обеспечение условий, отвечающих требованиям производственной этики, санитарии, охраны труда и техники безопасности на каждом рабочем месте.

При оценке численности персонала можно ориентироваться на показатель нагрузки персонала: на одного работника долж­но приходиться примерно 70 автомобилей в год (Конечно, этот «показатель зависит от конкретных условий, например марки ремонтируемых автомобилей, степени конкурентности рынка). При этом надо учитывать условия использования ра­ботников. Например, рабочее время работников должно использоваться не менее чем на 80 %. Если это время меньше число работников уменьшают, если больше — увеличивают.

Решающими факторами эффективности про­изводства и конкурентоспособности продукции являются формирование производственного коллектива и обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

В настоящее время кадровая политика совмещается с концепцией развития предприятия и призвана учитывать: долго­срочное страхование предприятия, сохранение его независи­мости, получение соответствующих дивидендов, непрерыв­ный, необходимый рост предприятия, самофинансирование роста, сохранение финансового равновесия.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой полити­ки и методов управления персоналом.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущно­сти, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной орга­низации.

В концепции развития предприятия выделяют три важней­шие части:

- производственную концепцию, связанную с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его разви­тия и т.д.;

- финансово-экономическую концепцию, учитывающую ос­новные аспекты денежных ресурсов;

-социальную концепцию, связанную с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления.

Методы управления персоналом включают три направле­ния:

1) Административные методы, ориентированные на такие мо­тивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудить­ся в данной организации, культура трудовой деятельности. Основой административных методов являются:

- правовые нормы и акты (федеральные законы, указы, госстандарты, положения, инструкции), утверждаемые государствен­ными организациями для)обязательного исполнения и объеди­ненные в систему;

- методы организационного воздействия (инструкции, регламентирование, нормирование, организационные схемы), дей­ствующие внутри организации и регламентирующие состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации;

- распорядительные методы (распоряжения, приказы), исполь­зуемые в процессе управления персоналом;

2) Экономические методы, осуществляющие материальное стимулирование труда коллективов и отдых работников и основанные на использовании экономического механизма управления. В основу экономических методов положены:

- методы, используемые федеральными и региональными орга­нами управления (налоговые системы, кредитно-финансовый механизм);

- методы, используемые предприятием (экономические норма­тивы) и функционирующие внутри предприятия, система ма­териального поощрения работников за качество и эффектив­ность работы;

3) Социально-психологические методы, основанные на ис­пользовании моральных стимулов к труду и оказании воз­действия на личность с помощью психологических прие­мов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Составляющими элементами социально-психологических методов являются:

- формирование трудового коллектива, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

- личный пример руководителя;

- участие работников в управлении предприятием;

- удовлетворение культурных и духовных потребностей работников;

- установление моральных санкций и поощрений;

- установление социальных норм поведения и социальное сти­мулирование развития трудового коллектива;

- социальная профилактика и социальная защита и другое.

Структура управления предприятием

На будущем сервисном центре планируется следующая организационная структура управления предприятием:

На рисунке 3.5 показана структура управления предприятием

 

Рис.3.5 ̶ структура управления предприятием

Управление предприятием в современных условиях должно осуществляться на основе сочетания принципов самоуправления трудового коллектива и прав собственника на использование своего имущества.

Собственник может реализовать свои права по управлению предприятием непосредственно или через уполномоченный им орган. Таким органом в соответствии с Уставом предприятия может служить совет или правление предприятии.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: